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广越服装厂是一间台资企业，在越南及中国内地设有两间工厂，为Adidas、Nike、Puma、New Balance等国际大牌代加工成衣，在两地分别有1.2万名和3000名工人。设在浙江嘉兴的广越服装厂则是当地服装生产龙头企业，一向以待遇不错吸引工人。4月15日时，工厂突然发生全厂过千名工人集体罢工的事件。
据了解，此事缘于Adidas减少了订单，而使得接单的广越服装厂不得不“调整工资架构”，致使工人薪水大幅减少。工厂工人在网上投诉，原本5000多元的月薪突然缩水至3000元。一边是发不出工资的厂方，一边是称“一天不解决（按承诺发薪水）就一天不干活”的工人，僵持之下最终警方入场维稳。其后乡镇工会介入,但要求工人先复工，等事情稳定后再去了解原因。
尽管大型罢工是由突然的大幅减薪引起，但事实上，这间台资工厂对工人的待遇一向都不错，企业工会多年来和工人保持良好关系，而当地工会也一直在提高工人待遇方面有所作为。但为何此次却直接走向罢工呢？中国劳工通讯在与平湖市总工会权益保障部的沟通中发现，当地工会在罢工发生后介入事件，却没有找准时机和自身定位，未能代表工人的利益与厂方协商, 工人其后虽陆续复工却怀有怨气，或为工会未来工作埋下隐患；平湖工厂为国际大品牌代工生产，但似乎议价能力偏低而无法应对品牌骤减订单。中国工会仍对当前欧洲推动供应链工人权利的新立法不熟悉，若能掌握新动态，促使品牌方自己为压价行为负责，位于供应链下游的中国工厂与工人也许可以不必相互折磨。
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中国劳工通讯在罢工发生后电话联络平湖市总工会，工会权益保障部于部长指，事前工厂工人没有向工会求助，因此直到罢工开始后，平湖市总工会才联络乡镇工会介入及关注事件。
平湖市总工会把工人的行动解释成“误解”，并希望能尽快解决工人停工。于部长说，目前平湖市总工会还没有详细了解情况，但认为事件发生原因是“工人有误解”，需要进一步说明。不过, 平湖市总工会尚未联络广越公司企业工会，于部长说：“企业工会目前也是事件的一部分，（所以）不便马上去问他们这些事情……现在先跟着党委政府的相关工作，就是把这个事情比较好的处理掉”。至于何为将事情比较好的处理，于则指，应该先复工，“抢救、把这个事情救好了，再去分析原因”。
工人罢工的源头是抗议薪水减少，那么是否存在于部长所说的“误解”呢？根据工人放在网上的厂方招聘广告，广越厂的熟练缝纫工年薪大约在8.4万元至12万元（即月收入7000元至1万元，相信包含各类奖金、津贴等）。不过根据工人视频口述，他们的月薪大致是5000元，但4月份收到的薪水多数只有3千余元，少数人更只有1、2千元（来源：抖音用户夏家公子），最少大减4成。
从工人发布的视频可见，工厂完全停工，大量工人就薪水问题聚集抗议。罢工发生后，厂方曾派出几位代表来，试图与工人们沟通。厂方一度表示会公开工资计算方式、尝试安抚工人情绪，惟没有明确回应减薪的问题，聚集的工人们急切需要解决方案，沟通最终未见明显效果。有工人表示，“领导一日不解决（薪水问题），便一日不开工。”工人们其后尝试包围办公室讨薪，引致公司报警，有十多名警察到工厂驻守，有工人被警方带走。
图片: 工人在抖音上发布工厂的招聘广告,但手写评论"假的" , 指出这薪金待遇不实。
尽管工厂待遇良好有工会 工人仍然要通过集体罢工来提出诉求
待遇上看，广越厂还算不得是血汗工厂。翻查广越服装厂的招聘广告，企业一直以其薪资待遇和安全生产环境为卖点吸引工人，且多年被评为当地的劳动保障模范企业。工人不仅每年有5日至10日的有薪年假和法定假日，若加班也有150%-300%的工资。雇员对这份工作满意程度也颇高，2023年春节过后，当其它企业都为年后招工难头痛的时候，广越服装厂员工节后返岗率高达95%——这是工人对工厂待遇满意度高的象征。工会在过去也尝试推行便利职员的政策，平湖市总工会在2023年春节放假前说服当地企业出资包车，将来自不同省份的工人直接送回家过年，相信也是工人年后回厂返岗率高的重要原因之一。
广越厂的企业工会也很重视劳资关系。据嘉兴市总工会网站资料，早在18年前，2005年3月，平湖市总工会便在广越服装厂进行了首次工会主席由会员直选产生的尝试，而工会主席的职位则隶属于企业的劳动部下而非兼任，同时享受副厂长级待遇——这某种程度上，都显示了厂方对劳资关系的重视。平湖市总工会也连续多年授奖给广越服装厂的工会主席钱志强，在《浙江工人日报》上可以一窥钱主席平时做事的风格。例如，2015年的报道详细描述了他是如何与员工沟通的，几年来与数千人次员工谈心，帮助员工排忧解难办实事1500多余件，这些都需要花大量时间和精力。
值得深思的是，这间工人待遇不错且劳资关系不差的工厂，一旦工人遇到问题，仍然没有选择向工会求助，而一步走向罢工。一方面，或许面对品牌方减价，无论工厂本身是否好企业，都同样无力解决；另一方面，可能尽管工会在其他福利方面做了实事，但仍然缺乏良好的沟通渠道和集体谈判机制，工人在维权讨薪时宁可先罢工，来吸引厂方的注意。
无论原因为何，工人们事前没有寻求工会帮助，平湖市总工会得知消息后，才要求乡镇工会介入，但也只是以“复工”为首要目的——其实，平湖工会还可以处理得更好一些、也更贴近工人的心。理想状况下，在厂方代表与工人对话时，若有企业或者乡镇工会的代表可以挺身而出，一方面能够集中工人的意见和诉求，让工人们、尤其是走在最前面带头的工人可以不用过于担心，另一方面也能够让厂方不至成为众矢之的，有“误解"可以更有效率澄清。并且，通过这次事件最好能够在工人和管理层之间建立起定期沟通、交换意见、就诉求展开谈判的恒常机制。那么，企业会定期收到工人的诉求并要加以考虑，而工人们可以安心复工不怕报复，如此一来，无论哪方都不需要再为罢工付出代价。
根据抖音用户“吴忧吴虑”的视频，4月18日，工人们已经停止罢工，陆续回岗位工作。据下面的留言指，厂方同意每人每个月加100元薪水。虽然从事后去看，工人们诉求有得到回应，但这并非工会有功，实则乃是罢工对厂方的震慑使然。这与上述的理想状况最大分别是，罢工被煞停时，工人心中最在乎的待遇问题悬而未决，返回工位时难免仍怨气满满，更对企业及乡镇工会的信任降到谷底，多年维系的良好关系付诸东流。眼前去看，两者结果似乎一样，但长远来说，工人心中却埋下了不信任工会的种子，若工厂再出现劳资问题，工会再想要介入，可能即使花数倍的工夫也不能得到工友们的信任，更难言起到协调多方、代表工人与管理层谈判的作用。
尽管工会在这次事件爆发之前未能把握好的时机，但在罢工后乡镇一级的工会已经介入，与工人沟通还是值得赞赏。当国际品牌在供应链顶端压价、减订单，中国制造业工厂好像只能任人宰割，企业无法转嫁成本，只能拿工人开刀，造成工人工资低甚至连工作都可能保不住。眼见工厂和工人在弱者的游戏里互相宰割，本该负责任的品牌反而逍遥自在、换一个地方再逐底价竞争。这显然不符合工人权利发展与供应链可持续发展之需。
不过，全球的产业链运作逻辑正有新的改变，品牌需要承担更多的企业责任，供应链下游的工厂和企业的角色并非任人宰割。生产国际品牌的工厂，如果发生侵害工人权利的行为，品牌要承担连带法律责任。
工会展开集体谈判 向供应链上游品牌方争取权益
中国劳工通讯早前提及，荷兰服装品牌G-star，因主动撤单导致越南制衣厂关闭，供应商将品牌告上荷兰法院。法院裁定，荷兰品牌严重违反合约，法院根据合约关系，并提及企业未能履行企业社会责任（Corporate Social Responsibility,），罔顾越南工人的利益，判决企业需要向越南制衣厂赔偿。荷兰法院的这一判决是在司法判决中援引并敦促品牌落实社会责任的一个好的开端。回到浙江广越厂的状况，中国工会完全可以主动了解德国品牌Adidas转移订单是否是广越厂工人被削减工资的主要原因，如果是的话，则可以运用德国供应链的相关法律，要求品牌补偿工人工资损失。
其实，当中国劳工通讯介绍荷兰法院的判决及供应商对工厂工人的责任时，平湖市总工会很有兴趣，随即提问“如果我们基层工会去找供应商、品牌方，它们会理我们吗？” 工会的担心完全可以理解，不过中国劳工通讯在印度的经验已经证明，即使是很小的工会仍然有能力将品牌方拉上谈判桌。
2016年起，中国劳工通讯与卡邦非政府组织亚洲教育发展基金会FEDINA接触，并以印度班加罗尔的制衣业为起点，一步步将工厂老板、品牌方请到谈判桌上，展开劳资双方平等地就工厂劳动条件、工资福利等事宜的沟通和谈判。2020年疫情开始时，印度出现封城状况，工厂停工期间工人的工资问题成了难题——尽管工会、社会组织都提出诉求，然而亲商界的执政党却没有硬性要求工厂一定发放停工期间的工资。在中国劳工通讯的协助下，工会找到品牌方沟通，包括Abercrombie & Fitch、DECATHLON及H&M，当中H&M回覆指愿意帮忙搭建平台，让厂方和供应商参与谈判。疫情现时已经过去，卡邦制衣厂工会与企业的集体谈判将继续进行。主题从停工期间的工资，变为工人们想要上调自2019年以来就没有变过的工资。
图片：印度工会的培训现场
当工人提出涨工资的诉求时，印度厂方曾表示是货品供应价格太低，厂方利润空间单薄，因此没有涨薪的空间——这样的状况与广越服装厂遇到的困难是近似的。但从印度工会努力将品牌方拉入谈判桌，这一举动打开了一个新的局面。工人的待遇不再只是工会和厂方在有限利润空间之内的拉锯，而是能把供应商及品牌本身都纳入其中的议题。这一点尤其重要，尤其是7年后的现在，随着欧盟关于企业可持续发展尽职调查指令的提案（要求跨国企业在人权和环境领域履行调查供应链的强制义务）已经通过，品牌企业在人权和环境领域履行生产链调查将是强制的义务，如不履行将要负上法律责任，而供应链下游的工人和工厂将不再完全没有话语权和可以随时被抛弃。
详情请参考《集体谈判——全球服装产业链上印度工会在行动》系列文章和阿东工会组织周记。
事实上，中国劳工通讯绝不鼓励行政权力进入工会，但中国的工会本身半官方的性质，已经比印度的工会先天有优势。如果基层工会能够比较准确掌握工人的诉求，做好组织，有相对充足资源的上级工会则可以扮演与国际品牌对话的角色，工人待遇提高，劳资关系自然会更融洽，需要升级成维稳事件的冲突自然也会减少。
欧洲的新立法，对于位于供应链末端的中国工厂和工人都是一线曙光。平湖市工会所展现出来的兴趣和担忧，都是中国工会可以继续前行的动力。中国劳工通讯主任韩东方认为，将品牌方拉上谈判桌，对下游的工厂、工人负责，这件事要想起步，首先就要让集体谈判在中国的工厂内开展，逐步培养工会、工人集体谈判的意识和谈判的实际能力。
从培训集体谈判开始 将品牌拉到劳资谈判桌上来
他说，地方工会、区县级的工会位于支援企业集体谈判的最前线，距离劳资关系最近，加上2023年又是县级工会加强年，不妨就将支援企业工会集体谈判作为一项工作。地方工会可以首先在当地寻找一些效益较好的企业作为试点，“效益好的企业比较容易谈出成果”。他举例，比如跨国品牌在华的工厂，一方面订单有保障，一方面欧洲也有立法支援，培训这些工厂开展集体谈判就是不错的选择。
而距离劳资关系较远的上级工会，甚至在中华全国总工会层面，更要有的放矢，可选择重点省份，比如经济状况好、有较好企业（国企、国际品牌）的省份，而非不惜关厂也要逃避谈判的企业，方便让基层工会在落实工作时，有更大机会探索出可能性。
至于如何去衡量这项工作的成效，韩东方设想，若集体谈判开始在试点地进行，最初的谈判成果一定是非常细节、简单的，“也许就是一张纸、几行字，比如工资、工时、计算工资的方式”，切不可用量化的思维去衡量，而要去看已达成的协议最后是否落成。他说，想要育成好的集体谈判出来，是需要工会“吃一堑长一智”的，“没有可能一开始就谈出很完整的东西出来，也不可能一个月就想签一份既让工人满意企业也能落实的集体合同，今年不行明年再继续谈。集体谈判是像滚雪球一样向前的。”
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