本文为中国劳工通讯印度工会报告《集体谈判——全球服装产业链上印度工会在行动》系列文章第一篇。

引子

在全球化的大潮中，中国与印度两国的很多工厂都位于制造业产业链下游。这些工人们所面对的劳资问题并不相差多少，不同的只是表现的形式。可以说，全球南方国家都一样在尝试解决工作场所的劳资纠纷，构建稳健的劳资关系。接下来我们想讲一个印度制衣业工人工会的故事，那里的工人长期面对性骚扰和资方压榨，工会曾一次次忙于事后去救火，之后改变策略要从救火变为提前防火。随后，他们在两家工人被殴打的工厂里组建起工厂工会，通过谈判和资方达成谅解，并签订劳资备忘录，从此开始了印度工厂里的集体谈判之路。

这个工会叫做卡邦制衣工会，它是印度卡纳塔克邦（以下简称卡邦）班加罗尔市服装业工人组成的工会。该工会在2018年和2019年间，分别带领两个服装厂工人和老板签订了史上独一份的劳资备忘录，从此工人能够自由加入工会，并和资方在谈判桌上平等开展劳资谈判。这两家服装厂一个是沙希集团的第八分厂。沙希集团是印度服装出口业的生产巨头，拥有员工逾10万人，全印度生产车间超过60个，光是在卡邦就雇佣了超过6万名工人。另外一个是泰波特工厂，它相对来说规模小一些，有700多名工人，也给不少国际大品牌供货。

这两家工厂跟工人签订的劳资备忘录说起来简单，但在印度工人历史上非常罕见。这一备忘录的达成等于是劳资双方签订了一份集体合同。这份集体合同不仅保障了工人在工厂组建工会的自由权，同时规定了工厂要定期和工人就劳资议题展开对话，通过协商谈判解决工人的集体诉求。

那么，印度正发生的故事跟中国有什么关系吗？

2015年，是中国劳工通讯首次到访印度并结识卡邦非政府组织亚洲教育发展基金会（简称基金会）的一年。当时，基金会正在探索如何转型到工厂去组织工人，中国劳工通讯则在寻找国际合作伙伴推进集体谈判。这两个家伙不说目标完全契合，也可谓是一拍即合吧，双方就此建立了中印伙伴合作关系。

以印度班加罗尔的制衣业为起点，以全球南方国家的合作为起点，以工人对劳动尊严的需求为起点，双方见证了卡邦制衣工会一步步成功邀请工厂老板走到谈判桌上，劳资双方平等地就工厂劳动条件、工资福利等事宜展开直接沟通和谈判。如今，工会更是雄心勃勃要把供应链上游的品牌方一起拉到谈判桌上，共商工人权益和行业发展的大计。

时光荏苒，2015年到如今，已是七年过去了，我们想把这些年间印度工人的故事讲一遍。特别是2020年开始，新冠疫情在全球肆虐，印度工人也过了不少糟心的苦日子。值得庆幸的是，印度那两家工厂里集体谈判的制度还在，工人对工会的信心还在，我们的故事也就还能一直讲下去。

卡邦制衣工会名誉主席瑟比正在2019年联合国工商业与人权论坛南亚论坛上发言。

工会：与其修补个案不如集体谈判

印度工厂里的糟心事：从性骚扰到黑恶势力

若要了解印度工会，我们不妨先从工人的工作状况谈起。服装厂女工蕾哈娜以自己的亲身经历忆述了班加罗尔服装厂曾经的情况：

从13岁开始，我在服装工厂做了二十多年。那还是1990年代，我们就经常被虐待和责骂，管理方把我们叫驴、叫狗。更严重的是性骚扰，管理方经常随便摸女性身体、仓库里经常有性侵事件……那个时候，我们连什么是性骚扰都不懂。

工人的委屈和投诉从来就没有被管理层重视过，这当然让骚扰问题变本加厉。“工人受不了的时候，往往只能辞职。”蕾哈娜说，工人就这样不断转工厂，但几乎每家厂都有性骚扰的问题。

“他们都是有选择的欺负人，对工人从来都是满嘴脏话。”男工马辉说道，“要是女工稍微休息一下或者去上厕所，监工就会把她们称为牛啊、驴啊、狗啊，还会各种招呼她们的母亲……管理者觉得嘴上骂两句就能让工人使劲干活。”

而工厂里还有一个可怕的事情，是印度臭名昭著的流氓打手。很多工厂雇佣这些黑恶打手来“维持秩序”。卡邦制衣工会的成员很清楚记得当时有个著名的工厂流氓叫做“强酸拉贾”，“他经常拎着一瓶强酸晃来晃去”，尤其是在工厂给工人结工资的时候。而黑恶势力在为工厂“平事”的同时，也能在服装废料生意上分一杯羹。

在印度南部的制衣重镇班加罗尔，有超过50万名工人在这种充满骚扰和恐惧的环境下工作着，而其中90%都是女性工人。前线工人的维权呼声长期以来被压制着，不过，自2000年以来仍然有数个关注工人权利的组织逐渐成形，其中就包括在2009年正式注册成立的卡邦制衣工会。

工厂女工：怕老板也怕老公

"我们那时候没多少会员，更没钱也没办公室。甭管是在家还是在工厂，找个地方我们就开始和其他工人分享我们面对的暴力和痛苦。"

做了二十多年制衣工人的拉蒂回忆起工会建立初期的情况，如今她已经是卡邦制衣工会的工会主席。她就是这样一户接一户地接触工人，请他们在分享会上讲出自己的经历。

拉蒂说，那时候的女工们“虽然活着但是被恐惧所支配”。2000年中的时候，女工们什么都怕：怕公开发言、怕分享自己受侵犯的经历、怕被自己的丈夫发现参与工会活动、当然更怕工厂老板的报复。性别不平等令女工们在家中和工厂里处处受敌。

性别议题是早期卡邦制衣工会团结工人的突破口。工会工作者想到，既然性暴力问题在女工的日常生活中到处都是，他们应该先从解决这个问题入手，再进一步深入工人间，去了解和解决工厂内的劳资问题。于是，工会开始在工人间不断举办分享会，并希望就此扩散影响到更广泛的女工群体中。

每当女工在家中被暴打、在深夜被扔出家门的时候，工会就会赶来对她们伸出援手。工会及时地介入遭受家暴的工人，不仅令工会更加了解工人们的生活境况，也增加了工人和工会之间的互信。前面提到的两位女工---拉蒂和蕾哈娜，她们都是在勇敢对家暴说不之后，再转而协助其他受到侵犯的女工。

当印度工厂工人们战胜了对家暴的恐惧，工人之间也建立起深厚的连结。自然而然的，工人们也更愿意争取工资报酬、劳动保障和工作安全等工作权利——而这些领域都存在着严重的劳资关系不平衡。

工人们在登记加入卡邦制衣工会。

不再躲藏：工会到工厂去解决劳资问题

哪怕自由结社权写在了印度的宪法之中，班加罗尔的老板们往往还是将工会视为影响其利润的“眼中钉”。毫不意外的，卡邦制衣工会的工作充满着艰难险阻。

2011年，当他们首次在沙希工厂门口展开工会工作的时候，不光有老板和流氓打手在工厂区来回巡视、骚扰；更有警察被厂方“邀请”而来协助老板维持秩序，工人们也会被这些“官老爷们”恐吓殴打。警方的威吓令工人们的恐惧又加重了一重，“工人们感觉加入工会就像犯罪一样”。

不过，工会仍然决定要将行动从非工作场所的工人家中或活动室内转移到工厂门前——这个转变可以说是工会工作的重大一步。工会意识到，尽管工人们可以在内部分享会上互相倾听、讨论并找到慰藉建立团结，可是当工人回到工厂时，他们仍要面对不公义和暴力，工厂里的问题无法在工厂之外得到解决。

工会决定到问题产生的地方去解决问题。更何况，他们认为自己作为工会，实在没有理由在听过工人们的公开分享之后，仍然对那些系统性的劳资问题无动于衷。于是，卡邦制衣工会开始在工厂大门口派发工人权利的小册子、在街上唱歌表演，内容都与性别暴力和劳工权利的议题相关。这些行动在一开始进行得非常艰难——工人出于压力，在经过工厂大门看到工会时都不敢过多停留，甚至连头都不敢抬起来，最多是拿了小册子就急匆匆离开。

工会工作的突破性进展源自这样一次事件：在一间由工厂流氓“强酸拉贾”罩着的工厂，80名工人因欠薪而求助工会。在警察和流氓打手的威胁下，工会依然站了出来、和资方对峙——尽管他们也同样害怕“强酸拉贾”。但是，当工会人站出来之后，他们突然发现，“强酸拉贾”招摇过市的瓶子里，其实装的不过是白水而已。

就是在这样勇敢维权的过程中，这些工会人逐渐克服了对资方及其帮手的恐惧，他们也决定了——不能再躲躲藏藏，他们要老板看到工会的存在，工会也要合法且名正言顺地在工作场所组织工人、协助工人。

从事后救火到事前防火：工会策略变为以组织和谈判为主

卡邦制衣工会做出改变，到工作场所来组织工人也已经有十余年光景了。

2010年代时，工人在工厂面对的环境仍十分恶劣。管理方对工人往往动辄得咎，言语上的粗俗侮辱算是家常便饭；工人如果被针对，人力资源部会无理由地给工人调岗或者增加他们的工作量。当时，蕾哈娜在工会会议上时常鼓励工人使用法律武器维护合理权益。工会则像个救火的消防员一样，“哪里有工人抗争、我们就去哪里协助”，工会四处鼓励工人们可以团结起来维权。

当时班加罗尔也有大量的工人抗争和集体行动，不过多是源于关厂行动——工厂往往在没有给工人任何赔偿的情况下就宣布关闭，令工人权益受损。卡邦制衣工会秘书长苏阿米就是一名因工厂关闭而被强制解雇的工人。当时他和其他500多名工人一起展开了一场长达21天的罢工。不过，在资方的收买和分化策略下，剩下的工人最终不得不向老板妥协，接受了并不令人满意的遣散条件。

“工人在最后关头总能迸发出很大能量来对抗老板，但这只能解决眼前的问题，很多曾经一起抗争过的工人一转脸就联系不到了。”

2015年，卡邦制衣工会首次与当地的出口巨头歌库达公司就非法解雇问题进行沟通协商。对话虽然很成功——工人们拿到了合理的赔偿；但也衍生了另一个问题——工厂跟着关门了，集体谈判之路也随之终结了。

工会发现，工人每每到工厂要关门跑路才被迫团结起来，最后的结果总不尽如人意。他们更期望能够将这种临时性的组织抗争转化为长期的工人组织和联系。要从根本上解决劳资冲突问题，只有通过集体谈判，在工人和老板之间建立日常的沟通渠道，才能从制度上有建设性地化解工人和老板的纠纷扩大。

工会也意识到，若要团结工人、组织工人，生产第一线才是最重要的场所。只有在工人日常生产的时候未雨绸缪地组织工人和培训谈判，才能令劳方在劳资纠纷中有更多筹码，工人们也不至于总得在最后关头进行生死抗争，或是因工厂倒闭而令集体谈判没有下文。

服装厂工人在迈索尔路地区抗议。

从2015年开始，卡邦制衣工会将集体谈判视为最重要的工作。他们不止于对工人进行紧急援助式的服务，更期望工厂能建立起恒常的劳资谈判沟通渠道，增进生产一线工人们的日常工作权益。自此，工会的运作策略转为从资方的决策和管理结构入手，寻找劳资双方集体谈判的可能路径，从根本上翻转劳资双方对于工会工作的认知。

这个转变也源自与亚洲教育发展基金会和中国劳工通讯的合作。亚洲教育发展基金会是一间长期在印度工人权益方面耕耘的非政府组织，也很早就开始关注班加罗尔的制衣业工人。2015年开始，亚洲教育发展基金会与中国劳工通讯建立起合作关系后，这两间机构与卡邦制衣工会就推动集体谈判的工作开始了具体的合作，两家机构主要协助工会在集体谈判议题上对工人进行培训。

过去，卡邦制衣工会认为，工会就是哪里的工人有需要，工会就出现在哪里。因此他们总是在工人有难的时候出现，协助工人发动罢工，帮助工人通过集体行动来实现诉求，但却不清楚如何在集体行动爆发之前就能实现工人的诉求，还能确保工人有稳定收入和保持体面劳动。

中国劳工通讯提出，要实现工人的诉求，并非只有罢工这唯一的路径。事实上，无论是通过集体行动还是其他的行动，工人行动之后怎么让老板同意工人诉求，这是一个更为关键的问题。工会总是代表工人和站在工人这边，但若要帮助工人实现利益诉求，工会更需要思考，如何通过策略令老板同意和达到目标。而且，世事并非不能两全，并不是只能要么工人赢、要么老板赢，有时，还可以放下工会的对抗性，通过劳资沟通、平等友好地就利益分配进行集体谈判，最终也能实现劳资的双赢。

在与中国劳工通讯和亚洲教育发展基金会恳谈之后，卡邦制衣工会的工会人开始重新理解工会在劳资冲突中扮演的角色。他们意识到，工会工作不是一蹴而就，不可能通过一次罢工就一劳永逸实现劳方的诉求，工会工作需要通过持久的组织增进工人基础，再通过集体谈判实现大部分工人的诉求。日常工作中，当工会不断组织工人入会、增强工人之间的团结时，同样重要的事情是要说服管理层理解工会、减少对工会的敌意与恐惧、并最终同意与工会展开合作。为了达到这个目标，工会要做的工作已经不仅是过去想当然的搞罢工和示威等工人行动；相反，工会应该以互相尊重和推崇双赢的精神与管理层共存。

卡邦制衣工会做出结构重组

卡邦制衣工会由此也转变了行政体系，建立起了工厂工会、地区工会和工会执委会的三重体系。

工厂工会方面，成立了工厂一级的工会委员会。工会委员由各工厂的前线工人选出，在组织内进行自下而上的决策。这些委员们（也是工人代表）负责在工厂中组织工人、与工人讨论问题、就工人诉求起草文件，并与地区工会委员会沟通会面和跟进问题。

地区工会方面，地区工会也成立一个委员会，这些委员们是由各个工厂的工会委员选派代表到地区工会，组成地区工会委员会。地区工会委员们负责收集和回应当前地区工厂的劳动权益问题，当然其中也包括没有组建工会的工厂。根据地区划分，卡邦制衣工会在班加罗尔和达文盖雷两大制衣业重镇成立了四个地区工会。

工会执委会则是卡邦制衣工会的决策机构，其委员由地区委员选举产生，新一代的执委会将在2022年内产生。自从集体谈判成为卡邦制衣工会最主要的工作方向，执委会主要负责的工作是跟进各个地区委员会亟待解决的工人问题，并持续了解各个工厂集体谈判的状况。

卡邦制衣工会三重组织体系

在工厂工会、地区工会和工会执委会的三重体系之下，工会的民主功能得以体现，而集体谈判也从此架构开始一步步落地实施。

工会策略：循序渐进的集体谈判

自2015年开始，中国劳工通讯连同亚洲教育发展基金会协助卡邦制衣工会进行了大量集体谈判的培训工作，集体谈判的培训并不会超过工人的需求和工会的能力，最终工人要什么和怎么跟老板谈都是由工人和工会自己决定的。班加罗尔许多工会组织者和工人领袖都参与了这些集体谈判的培训。受训者大多亲身遭受过当地工厂系统性的权利侵犯问题，而他们其后也带领更多前线工人参与进集体谈判的工作。

葩娜和苏雅这两位培训员都曾经是制衣厂的工人，她们把培训工作称为“循序渐进的集体谈判”。

循序渐进的集体谈判包含如下几个步骤。

首先第一步，挑选适合进行集体谈判的工厂。主要条件是要有相对稳健的工厂运作，工人签署了正规的劳动合同，这样，即便工人遭遇恶性解雇也可以拿到合理补偿。另一个重要条件则是该工厂要有一批愿意组织工人和从事工会工作的工人领袖。

组织工人的基础是首先得有这样一群有意愿和能力为工人服务的工人领袖。因为开展工会工作的第一步是需要有人来做具体的事，比如在工厂门口发放传单、发表演讲、谈论工人组织的事儿等等。通过这些活动，工人会在看到小册子后主动联系组织者，期望能够获得更多信息，或者加入工会，他们也都有可能成为将来的工人领袖。

第二步，工人领袖开始在工厂里展开工会工作，协助工人绘出详细的工厂地图。这包括工厂具体每一个楼层、每一级岗位。工人们往往需要通过一段长时间的观察了解，之后画出工厂各个部门的结构分布、领导层的姓名和职责等等。

苏雅解释了为何要请工人绘制工厂地图，因为这是工人们理解自己境况的第一步。她回忆说，当她参与画图时，她第一次睁开眼来观察自己工作的工厂全貌:

我曾经也是制衣工人，我那时候就是带着护目镜低着头干活，从来没有观察过自己四周的工作场所。很多工人根本就不知道自己的管理层叫什么名字。他们每天就是上班、在监工的吆喝辱骂中完成工作目标、然后赶着回家。但对工人来说，了解自己的工作场所是很重要的，比如工厂有几个厕所和饮水机、哪里有急救、劳保物品，或者应该把工人的诉求信交到哪个办公室。

第三步，是对工人进行集体谈判的培训。亚文达工厂包装部男工马辉在受过卡邦制衣工会的几次培训之后，就能在工厂组织起工厂工会并当选为工会委员。但他说，自己此前完全没有听过什么叫做集体谈判。

在加入工会之前，我完全想不到还可以通过和资方对话来解决工厂内的问题，我也不知道组织工会是有法可依的。

通过集体谈判培训，工会既能向工人介绍集体谈判的概念和可行性，同时也能够在接受培训的工人当中寻找到合适的工人代表。培训过后，工会便可以召集会议，选出愿意代表工人与资方进行谈判的工人代表。

第四步，是由工人代表在工厂推动劳资集体谈判。集体谈判的培训基于“自下而上”由工人决定的理念，并不会跳出工人自身的需求和能力范围。中国劳工通讯和基金会这两家非政府组织把自己的工作限定于为卡邦制衣工会提供集体谈判培训和强化基层工会能力建设。因此，卡邦制衣工会的工人代表们需要自己决定做什么和怎么做。工人代表需要搜集整理工厂工人的诉求，并整合为集体诉求，以向资方提出要求对话改善解决。

从2018年开始，有部分工厂成立了工会，并有了足够的工会委员和工人代表，逐渐在一些工厂展开了集体谈判的筹备工作。故而在第四步，也就是就工人集体诉求推动劳资对话这一项工作，完全是由工人代表在工厂层面的工会中自主推动。这也就意味着，每个工厂工会需要根据自己的实际需求谈论出集体的诉求，再寻找沟通解决的可能性。好比在沙希集团第八分厂里，很多工人喝了工厂的水就闹肚子、生皮肤病，所以，该厂工人的首要诉求就是要有洁净的饮水。

最终，第五步，是由前线的工人代表们就工人的集体诉求，正式向资方提出谈判邀约，将工人和工厂管理方，有时甚至连劳动部门的官员们也一起请到同一张谈判桌上解决问题。

这五部曲也是自下而上渐进式的，目标是通过工会组织工人，改善劳资双方力量不平衡，并通过平等对话的方式建立起常态化的劳资沟通途径，令资方和工会更加了解彼此，对潜在的劳资冲突能防患于未然，也从根本上化解劳资纠纷的爆发。

实践当中，卡邦制衣工会开始和选定工厂的工人代表们展开合作，选举成立工厂工会，组织工人加入工会，在工厂里构筑起较强的工人基础。之后，工厂工会尝试邀请工厂管理层来谈判。当管理层和工人代表能够平等和互相尊重地坐到同一张谈判桌上时，劳资双方的集体谈判就此展开。卡邦制衣工会在班加罗尔的两个工厂里都做到了这一点。