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2024年6月13日，由于工厂即将搬迁至福建、却没有对工人支付合理补偿，四川遂宁联恺照明有限公司的工人连续两天罢工，堵塞在工厂门口抗议。详情请见中国工厂通讯早前报道和中国工人集体行动地图。
作为代表工人权益的组织，企业工会和各级工会本应出面开展集体协商、协调劳资矛盾，但事实却是工会热衷于形式主义活动，在关键时刻缺席，直至矛盾激化成社会冲突。
工会疑由企业管理层把持，形式主义难解工人困境
联恺照明企业工会的领导层疑似长期由企业高管或人力资源管理人员担任，其独立性存疑。例如，现任工会主席谢红梅，同时是企业外联部主管和项目经理——这样的职务安排涉嫌工会无法代表工人利益，以致于在企业搬迁过程中，工会没有积极代表工人权益、争取合理补偿，而是默认了管理层的安排，逼迫工人自行离职，规避经济补偿。
此外，在事件发生后，四川省工会热线形同虚设。当CLB就工人发起抗议活动致电四川省工会12351热线时，得到的回复是：“关于工会内部的管理问题，我们不清楚。”当CLB问及工会主席的职务安排是否有违规时，工会基层工作部的回应同样含糊其辞，表示“需要先了解情况”。面对社会冲突事件时，四川省工会如此被动的态度，表明工会缺乏作为工人利益代表的职能，面对劳资纠纷时缺乏担当。
预防机制失效：工会调研流于表面，培训难以落实
工会不仅未能在冲突发生时发挥作用，在事前的调研过程中，也未能识别工厂搬迁可能引发的劳资纠纷。
就在工人抗议的三个月前，2024年3月，遂宁市总工会前往经济开发区调研时，还强调企业工会应“引导职工参与企业民主管理，化解矛盾”。在抗议的二十天前，遂宁总工会又举办集体协商工作业务培训班，号称让工会干部、企业代表提升解决劳资纠纷的能力，确保劳动关系和谐稳定，称培训为“更好的维护职工合法权益和推进集体协商工作奠定了坚实基础”。然而，这些调研和培训不仅未能了解到联恺照明的重大经营变更，更未针对工人未来的就业保障问题提出预案，当真正需要谈判时，工会却失声、隐身。这种“学而不用”的培训模式，使工会的专业能力停留在纸面上，无法在关键时刻发挥作用，最终导致工人不得不走上抗议之路。
事后补救缺乏：“一函两书”制度流于形式
近年来，为了加强工会对企业的监管，各地陆续推出“一函两书”制度。即地方工会可以通过发布劳动法律监督提示函、意见书和建议书，对企业施压，要求其履行法律责任。在其他城市，这一制度曾成功促使企业支付拖欠工资，如2024年6月的一篇报道中，就提到了中山市三角镇总工会发现某公司有70多名员工被拖欠三个月工资，共240万元后，马上和人社部门互通信息，并发出《工会劳动法律监督提示函》，企业得知工会介入后，当天就支付了47.8万元工资。
然而，在联恺照明案例中，工会未能及时发出一函两书，也未能联合人社部门介入，导致事态恶化，最终演变成工人围堵厂房的激烈抗议。
此外，各地工会常常热衷于一些福利性活动，如心理健康服务。四川省总工会曾投资60万元，与精神医学中心合作，建立心理咨询服务，并推出工会心理热线。然而，对处于生存困境的工人而言，心理咨询远不如合理的工资补偿和实际的就业保障更具价值。若工会真正关心工人权益，就应集中精力推动集体协商和劳资谈判，而不是用形式化的心理健康项目掩盖现实问题。
CLB一直呼吁改革工会组成制度，确保工会代表真正来自一线工人，而非由企业管理人员主导；确保工会能真正代表工人利益，加强工会谈判职能，确保集体协商机制落地。地方工会应主动介入劳资纠纷，真正发挥“为工人说话”的作用，而不是仅限于表面宣传。同时，强化监督机制，确保“一函两书”制度有效执行，工会必须对企业的违法行为进行及时干预，联合相关政府部门施压，确保工人获得合理补偿。