工作场所中的歧视

《中华人民共和国宪法》强调,所有公民都是平等的,在公民生活(包括就业)的任何方面都不得歧视少数民族、宗教信仰者和妇女。 此外,中国还制定了许多旨在促进就业平等的法律法规和政策。

然而,私营雇主和政府机构都普遍存在就业歧视,并且这种歧视仍得到大众广泛的容忍和默许。受到技术缺陷、执法不力以及相互冲突的立法和政策的阻碍,旨在消除就业歧视的法律法规和政策似乎在助长而非阻止歧视行为的延续。

本简介将概述中国就业歧视的主要形式(基于性别、年龄、户籍、健康状况、残疾、民族和性取向的歧视),分析工人当前可获得的法律保护,评估仍然需要进行的法律和政策改革,以充分保护工人免受就业歧视。

中国就业歧视的形式

性别歧视

2019年2月,中华全国总工会(ACFTU)出版了《促进工作场所性别平等指导手册》,为女性在工作场所实现平等的长期斗争做出了重要贡献,它主张加强用人单位的责任,并增强工会在打击歧视方面的作用。 然而,该手册也很好地说明了目前中国性别歧视问题的普遍性和严重性。 它指出,性别歧视并不仅仅局限于招聘过程中(通常会非常明显),而且存在于所有就业领域,包括薪酬待遇、职业发展机会、职业培训、工作和家庭平衡以及工作条件,特别是职场暴力和性骚扰问题。

尽管中华全国总工会和法院等机构越来越支持性别平等,但也有一些阻力来自于思想传统的雇主,他们往往是根深蒂固的父权制价值观的倡导者。此外,中国政府在愈发关注国家低出生率的同时,也强调妇女应该专注于照顾家庭,而不是自己的职业发展。

实际上,工作场所歧视早在女性进入劳动力市场之前就已经开始了。高等教育中实行基于性别配额的招生和歧视性入学政策十分普遍,而这通常导致某些专业的女性在入学考试中得分不得不高于男性,才能被录取。教育部以“国家利益”为由,为军事和警察培训高校的这种做法辩护,而大学管理人员对于实施性别配额的解释,通常只不过是一些“女性最适合做什么”的家长式判断。

女性一旦开始就业,便立即遇到更大的障碍。 尽管法律明确禁止招聘中的性别歧视,但招聘广告往往公开宣称某些工作是针对男性的,而其他(通常不太有声望且较为低薪)工作则为女性保留。

人权观察(HRW)对2013年至2018年期间,在中国各大招聘网站、企业官网以及社交媒体上发布的36,000多份招聘广告进行调查,证实公共和私营部门都普遍存在“限男性”的招聘广告。 例如,在2018年,在全国公务员职位表中,有19%指定“限男性”或“男性优先”。相比之下,只有一项招聘指明女性优先。

一般来说,男性被认为更适合做体力要求高的工作(实际上,有专门的法律规定可以“保护”妇女免于伐木、矿山井下作业、脚手架组装拆除或高处架线等工作),男性也被认为更适合做白领管理人员、公务员以及与工程和技术有关的工作。

另一方面,女性通常被认为更适合从事服务业、销售和文职工作。 此外,一些需要与公众互动的职位,例如前台接待员和航空公司乘务员,招聘时通常有最大年龄限制、最低身高限制和其他身体外貌要求。 

2015年9月,深圳举办一个的招聘会上,一间汽车维修公司的招聘广告十分典型:

  • 修理师傅:男,高中以上学历,吃苦耐劳,3-5年以上维修工作经验,具有独立完成汽车维修及故障诊断能力。

  • 中工:男,吃苦耐劳,工作认真负责,2年以上机电维修实操经验。

  • 前台文员:女性,18-25岁,富有亲和力,有良好的服务意识。

即使没有公开表明任何对于外表的要求,在求职申请中要求提供照片的普遍做法,也使雇主可以轻易根据外表歧视求职者。此外,人权观察的报告显示,诸如阿里巴巴等大型公司居然在招聘广告中,强调公司有“美女”、“女神”员工,以此吸引男性求职者。 尽管阿里巴巴后来承诺解决招聘广告中的歧视问题,但其他知名度较低的公司改变的速度不会有这么快。

多年来,女性一直在反击并起诉雇主歧视。 2013年,女性求职者曹菊(化名)提起了被认为是中国首例就业性别歧视诉讼。曹菊在求职网站上申请了北京的教育培训机构巨人学校行政助理一职,其后被告知“这个职位只招男性”,曹菊因此将巨人学校告上法院。经过长达一年多的法律斗争,最终,巨人学校与曹菊达成和解,公开道歉并支付曹菊3万元赔偿金。这一备受瞩目的案件被评选为2013年十大公益诉讼案件之一,鼓励更多女性抗议歧视性招聘。

次年,杭州一家法院宣判,新东方烹饪学校侵犯了求职者的平等就业权,并通过“限招男性”的做法实施了就业歧视。杭州市西湖区人民法院进一步判决,被告新东方烹饪学校应向原告赔偿精神损害抚慰金2000元。 

2015年11月,北京一家法院判决,该市邮政局存在歧视女性求职者的情况。25岁的原告马户被“只招男性”的理由拒之门外后,将北京邮政告上法庭,并要求57570元的赔偿金和正式道歉。但是,法院驳回了她的道歉要求,只判决邮政公司支付与杭州案相同数额的精神损害抚慰金2000元。尽管这些法院判决承认了就业歧视的存在,但所施加的象征性罚款难以对雇主产生威慑作用。

即使在招聘广告中没有明显的歧视性条款,雇主仍然可以设法对女员工实行性别歧视。由于担心女员工婚后会离职,雇主经常向女求职者询问其成家计划。有些雇主要求女性接受妊娠检查,或遵守公司有关结婚和怀孕计划的严格规定。许多雇主会通过制定不合理的工作时间或增加工作量,想方设法迫使怀孕的员工主动辞职。员工的产假申请经常被拒绝,使得许多女性别无选择,只能辞职以照顾新生婴儿。随着中国放宽计划生育政策并鼓励女性生育更多孩子,这种情况可能会进一步恶化。

一些妇女已成功起诉在怀孕期间遭到非法解雇的情况。2015年11月5日,北京市一家法院判决因怀孕被非法辞退的尹婧胜诉,其雇主,北京市一家商贸公司,向尹婧支付62,237元人民币的经济补偿。 但是,对于大多数女性,尤其是工厂低薪女工来说,去法院起诉或进行劳动仲裁根本就不是一个选项,因为她们既没有时间也没有金钱来做这些。

与几乎所有其他国家一样,在职位相同的情况下,中国许多女性的收入明显低于男性。根据一个在线招聘平台2018年对相对高薪的白领员工的调查显示,女性平均薪酬为6497元,薪酬均值为男性的78.3%。该调查指出,女性更难晋升到管理职位,尤其在工程制造领域,男性在高级管理职位中占比超过95%。

鉴于许多行业都存在着几乎牢不可破的晋升天花板,无论中国女性还是男性,似乎越来越觉得女性获得成功的最佳方法是结婚,而不是追求事业。官方调查显示,2000年有37.7%的女性认同“干得好不如嫁得好”,而到了2010年这一比例上升到48%。然而,情况很复杂,也有许多年轻女性推迟结婚以专注于自己的事业。例如,在2018年的一项针对白领的调查中,只有49%的女性认为婚姻是必需品。

对于已婚女员工来说,要实现合理的工作生活平衡是一项持续的斗争,尤其是在科技行业,该行业因工作时间长及日程安排紧张而著名。2016年中国家庭追踪调查(CFPS)数据显示,女性在做家务和照顾家庭方面花费的时间平均是男性的两倍,但是人们仍然要求她们像男同事一样努力工作。由于繁重的工作量和严苛的管理态度,许多已婚已育女性被迫退出该行业。此外,在经济不景气或公司利润下降的情况下,女性通常是最后被考虑雇用和最先被解雇的群体。

工作中的性骚扰和恐吓在中国是一个严重而普遍存在的问题,这一点可以从#MeToo运动期间的大量投诉中得到证明,当时全国各地的女性主要对在大学、民间和宗教组织以及媒体中有权势和影响力的男性提出指控。仅在2018年的前10个月,就有至少36起重大#MeToo案件被曝光。尽管有网络审查,但事实证明,这场运动势不可挡,部分原因是#MeToo运动创造性地使用了符号和同音词,如米兔,但主要原因还是在于几十年来,相似案例的大量积累。

早在2013年,一项对广州工厂工人的调查就显示,高达70%的女工是性骚扰的受害者。然而,当时大多数受害者都不愿意提出正式投诉或向法院提起诉讼。调查中有约43%的受访者表示他们保持沉默,而47%的受访者表示他们直接处理了骚扰。

但是,在#MeToo运动之前就已经出现一些性骚扰诉讼。例如,在2009年,一名28岁的上班族A女士因抱怨其日籍主管公然性骚扰而被解雇,尽管在一次公司聚会中,主管的性骚扰行为已经被镜头拍摄到。法院判定该日籍主管行为构成性骚扰,须向A女士书面道歉并赔偿3000元,以补偿因该事件引起的精神痛苦。

基于年龄的歧视

年龄歧视往往与性别歧视密切相关,对于女性求职者的年龄限制尤为常见。 尽管性别歧视仍然是一个主要问题,但由于中国劳动力的快速老龄化,年龄歧视的问题在过去十年已略有减少。

在20世纪90年代与21世纪初的繁荣时期,工厂老板和其他雇主可以靠来大量来自农村的年轻工人来填补他们的职位空缺。雇主通常会把求职者的年龄限制在30岁、甚至25岁以下,因为他们相信年轻员工比中年工人更便宜、更有效率、更顺从。 但是,随着经济的增长和进入劳动力市场的新工人减少,雇主被迫扩大招工网络并招募更年长的工人。 例如,全球最大的电子产品制造商富士康现在仅规定其深圳工厂的求职者必须达到“国家法律法规规定的工作年龄”。

然而,年龄歧视在服务行业仍然是一个问题,特别是在广受欢迎的专业职位上。 2015年9月,一家名为“欧品屋”的网上购物平台招聘拓展经理,提供人民币8000元至15000元的月薪及五险一金,但将招聘年龄限制在23至30岁之间,并要求应聘者“性格开朗,善于表达”(见左图)。

尽管与十年前相比,中国较为年长的工人有更多的工作机会,但许多工作机会仍然报酬低、不稳定且不安全。建筑行业是年长工人增长的一个领域,工人的平均年龄可能超过40岁。然而,该行业因缺乏正式劳动合同,系统性拖欠工资及危险的工作条件而臭名昭著。在中国劳工通讯的安全事故地图记录中,2015年约35%的工业意外发生在建筑行业,通常与建筑倒塌、机械故障或高空坠落有关。

基于户籍制度的歧视

中国的户籍制度由共产党政府于1958年正式引入,主要在三个方面发挥效用:政府福利与资源分配,内部移民控制以及犯罪监控。每个城镇签发自己当地的“通行证”或“户口”,使该辖区内的居民能够获得当地的社会福利服务,而其他人则不能。根据居住地点,户口被广泛归类为“农村户口”或“城市户口”。此外,户口是世袭的,因此对于父母持有农村户口的孩子来说,无论他们实际出生于何处,都将拥有农村户口。

户口制度本应确保中国的农村人口留在农村,并为城市居民提供所需的食物和其他资源。 然而,随着20世纪80年代的经济改革步伐加快,数以亿计的农村青年男女涌入中国沿海繁荣城镇的工厂和建筑工地。自那以来,农民工人口稳定增长,2015年达到2.74亿。

尽管许多城市放宽了对农民工获得社会服务的限制,但尤其在北京和上海等主要城市,其子女在住房、医疗和教育方面获取服务的过程中,仍然存在实质性障碍。这些障碍,给通常比收入远低于城市工人的农民工,带来了额外且无力承受的医疗和教育费用负担。

四川省省会成都的农民工

基于户籍制度的歧视也影响到其他城市的专业人员。例如,2010年对大学毕业生的雇主进行的一项调查发现,近60%的人为准雇员设定了具体的户口要求。一些求职者在法庭上质疑这些要求限制,但除了2013年一名安徽省毕业生以歧视为由,起诉南京市人力资源和社会保障局的知名案例外,长久以来法庭一直不愿意受理此类案件,因为这将会威胁到当局的利益。包括法官在内的法院官员,均由当地政府支付薪酬,因此他们将不可避免地避开任何可能造成利益冲突的案件。

尽管中央政府官员多次承诺和提议改革户口制度,使农民工的生活更轻松,但决定权仍然在各个城市手中,各城市将根据自身需求及容纳新 移民的能力来决定户籍制度的改革步伐。

对身心残障工人的剥削歧视

身体残疾的工人,例如视障、听障和行动能力有限的工人,在中国正面临着普遍的歧视。 正如中国残疾人联合会的王治江博士所说:“实际上,没有不适合工作的残疾人,只有不适合残疾人的岗位。”雇主不愿创造无障碍和开放的工作环境,意味着残疾人很难找到任何形式的就业机会。

2019年4月,作为一名视障人士,温州大学毕业的郑荣权报考了南京市盲人学校的教师职位,笔试面试均排名第一,其后却被告知按照公务员录用相关标准,视力不合格不予录取。这引发了网民激烈的讨论,郑荣权本人也在一篇微信贴文中指出,他的视力能够看清教室中人群的出入。他表示,自己的考试成绩和过往实践经验都证明他能胜任盲校的工作。他写道:“自从我进入正规大学以来,我一直在尝试使用自己的行为来帮助身体健全的人了解视力障碍者。”他补充说:“如果我没法成为教师,被迫回去做按摩,那我又将回归那个相对封闭的视障人群体;反之,我将有机会向更多人展示视障人真实的生活和他们所具备的能力,从而让更多人了解视障人群,了解整个残障群体。”

2010年的一份报告发现,在具有自理能力的残疾人群体中,只有34%的城市居民和49%的农村居民实际就业。此外,那些设法找到工作的残疾人,通常从事边缘、低薪的工作,例如盲人按摩师。残疾人长期失业是中国一个严重的问题,数百万失业残疾人生活在贫困之中。

庞金鹏(上图)自1977年以来,一直无法像普通人一样工作生活。当时年仅19岁的他在当地国营煤矿工作,因煤矿斜井发生重大的跑罐事故而不幸被撞致重残高位截瘫。这三十多年来,他在家中度过了大部分的成年生活。

为了增加残疾人的就业机会,国务院于2007年出台了《残疾人就业条例》,规定用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%,达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的,应当缴纳残疾人就业保障金。然而,即使在地方政府部门,这一规定似乎也被广泛忽视。根据反歧视非政府组织益仁平中心对中国30个城市的政府部门进行的一项调查,政府部门中,残障雇员的最高比例仅为0.39%,而有些部门则低至0.02%。此外,也不能确定投入就业保障的资金的主要目的是否为向失业者和残疾人提供就业服务,报告表明腐败和资金滥用猖獗。对浙江省资金使用情况的审计发现,只有13.7%的资金实际用于残疾人的职业培训和就业服务;在湖北某县,80%的资金用于支付员工福利和行政开支。

最近,由于原因是残疾人人权活动家在法庭上对一些制度提出了质疑,残疾人在就业权利方面取得了一些小进步。例如,在残疾人权利活动家宣海于2012年对地方政府提起诉讼后,安徽省政府应视障考生的要求,提供了公务员考试试卷的电子版本和相关无障碍软件。

对于患有智力障碍的工人和患有精神疾病的工人来说,寻找和保住工作可能会遇到很大的问题。 例如,有精神疾病的白领专业人员经常因未能达到工作目标而被解雇等。2008年6月,一名在IBM任职的研发工程师在被诊断为抑郁症、企图自杀并因此被公司解雇后,劳动争议仲裁委员会裁定该工程师获得超过57,000元的赔偿。但是员工很少能够因精神疾病的歧视而成功起诉其雇主,在大多数情况下,员工很少求助于其他同事或公众,也很难获得其他员工和公众的同情或理解。

有严重学习障碍的人极易受到不道德企业主的剥削和利用。这种剥削最臭名昭著的例子可能是2007年的“黑砖窑”丑闻,数百名智障儿童和许多精神残疾的成年人被迫在中部省份山西的砖窑工作。但自那以后,中国媒体会定期报道类似案件。事实上,许多此类案件只有在调查记者揭露时才会被曝光。

在2010年的一个案例中,记者透露,十余名工人在新疆一家建材厂被奴役三四年,他们在恶劣的条件下长时间无偿工作。这家工厂的工人逃跑就遭毒打,干活如牛如马,吃饭与狗同锅,还领不到一分工钱。据报道,这些工人中有八人为智障人士,他们被四川渠县一个名为“乞丐收养所”的组织卖给了这家工厂。按协议规定,工厂应向这个中介机构一次性支付9000元的费用,并支付每人每月工资300元给“乞丐收养所”,如果工厂丢失工人,每丢失一名赔偿1000元,而工人自己收不到任何工资。

对乙肝病毒和艾滋病毒携带者的歧视

据估计,中国有1.2亿人感染了乙型肝炎病毒(HBV),占中国总人口的近百分之十。与艾滋病病毒(HIV)一样,乙肝病毒只能通过体液的直接交换来传播,日常接触不对他人构成风险。然而在中国,人们普遍误解认为乙型肝炎是一种可以通过在学校或工作场所偶然接触传播的传染性疾病。

乙肝病毒携带者被系统性地排除在公共部门和私营部门之外,直到2000年代中期,反歧视活动家开始对包括地方政府在内的雇主提起诉讼,这种状况才得到改善。反歧视组织益仁平中心不仅在诉讼中取得成功,而且在宣传案件和向政府施压要求修改法律方面尤其成功。现在许多限制措施已经被取消,雇主不得非法检验准雇员是否携带乙肝病毒,罚款措施也已经出台。尽管做出了这些改进,但是益仁平中心在2011年对180家国有企业进行的调查发现,有61%的企业仍在对员工进行乙肝病毒筛查,35%的企业表示他们会拒绝携带乙肝病毒的求职者。实际上,对乙肝携带者的就业歧视仍然很普遍,以至于许多求职者选择在体检中作弊。在蓬勃发展的体检黑市中,许多“体检枪手”收取高昂费用,代替乙肝病毒携带者参加入职前的体检。详细信息请参阅益仁平中心在2009年发表的关于乙肝携带者就业歧视的深入研究报告

艾滋病病毒携带者面临相似,甚至更严重的歧视,而这同样是源于恐惧和缺乏基本的医学知识。 例如,北京大学的一位教授在2010年称,艾滋病毒检验呈阳性的人不应该当老师,因为“18岁以下的学生的免疫力可能不足以抵抗这种病毒”。2007年的一项研究表明,48.8%的受访者和65%的雇主认为艾滋病毒携带者不应该享有平等的就业权利。许多省级政府仍然禁止艾滋病病毒携带者担任教师。但是,在2013年的一起具有里程碑意义的案件中,一位教师因在入职体检中检测出HIV阳性被拒绝入职,而起诉江西省教育局。这被认为是中国首例成功的艾滋病毒歧视诉讼,原告最终同意以45,000元的和解费用撤回诉讼。

民族和宗教歧视

自1949年中华人民共和国成立以来,民族之间的紧张关系持续存在,尤其是在过去三十年中,由于汉族人口持续迁移到中国的维吾尔族和藏族地区,加剧了民族紧张局势。为了缓解这种紧张,中国政府出台了一系列对少数民族的 “积极区别对待”措施,包括向少数民族地区分配发展资金、放宽计划生育规则、放宽少数民族高考录取条件。然而,这些措施引起了汉族人民的不满,并且在缓解针对少数群体的就业歧视方面收效甚微。在2011年对10,796个招聘职位的研究中,研究人员发现雇主通常对具有少数民族特征姓名的求职者存在严重歧视。只有大约一半的公司不论民族,平等对待求职人。即使在政府部门,歧视也仍然存在并为公众默许。地方政府有时会指定部门职位的民族限制和要求。公务员和政府雇员的宗教活动也受到限制,更令人震惊的事实是,禁止新疆的公务员、教师等在斋月期间禁食

少数民族和宗教少数群体通常会在服务行业面临歧视,尤其是在低层零售岗位和餐饮服务职位上,雇主更愿意雇用对于汉族顾客来说更“熟悉”且 “威胁性更低”的员工。很多时候,少数民族实际上被限制在自己的社群内部,或一些民族主题的餐馆中工作。

在制造业,工厂有时会集体雇用少数民族工人,以弥补当地劳动力的短缺。 然而,本地汉族工人经常认为少数民族工人得到了更好的待遇,这让工人之间的关系紧张,并可能导致冲突的爆发。

可能最为人所知的一个案例发生在2009年6月,广东省韶关的一家玩具厂内。当时有传言称,厂内一名维吾尔族工人强奸了一名汉族妇女。其后,数千名工人爆发了大规模斗殴事件,造成两人死亡。雇主的应对措施是将所有维吾尔族工人转移到城外15公里处一个小型工业园区内的另一家工厂中。

骚乱发生后,韶关市旭日电子厂外拉起了横幅:“手拉手共创平安,心连心构建和谐”。

对同性恋、双性恋和跨性别者的歧视

直到1997年,同性恋仍被认为是犯罪行为,直到2001年才从中国官方的精神疾病清单中删除。在中国,尽管存在对同性恋的污名和大量误解,但大多数雇主都秉持着“不问,不说”的原则:只要同性恋者不主动表示他们的性取向,雇主就不会揭露、驱逐他们,但如果员工将性取向公之于众,就可能面临报复。一项调查发现,约有四分之一在职场主动公开同性恋倾向的被调查者,因此被解雇或被迫辞职。

必须指出的是,没有任何具体的法律或法规可以保护工人免受基于性取向和性别认同的歧视,并且到目前为止,只有少数案例显示,员工在被解雇时,用法律武器保护了自己。

在被认为是中国首个同性恋就业歧视诉讼中,何先生起诉了深圳一家室内设计公司,据称,他因同性性取向而被公司解雇。深圳市南山区法院于2014年12月24日审理了此案,但最终判决原告败诉。何先生又向深圳市中级法院提出上诉,但法院最终维持了原判。

何先生于2014年8月28日入职担任设计助理,并很快晋升为销售主管。然而在11月初,其与和另一位男性朋友当街发生争执的视频片段在网上流出,从视频中双方的争吵可以判断,两人是同性恋关系。该视频带引起了其雇主的注意,据称其后雇主告诉何先生,考虑到同性恋因素将对顾客产生的心理影响,他决定将何先生辞退。

2016年3月,一名在贵阳慈铭体检中心工作的跨性别者C先生因在办公室穿着男士服装而被解雇后,向当地劳资纠纷仲裁委员会申请劳动仲裁。“他们说我是同性恋,有损公司形象”,C先生告诉澎湃新闻。 据进一步指称,公司管理层告诉C先生,作为体检中心,不能雇用像他这样“不健康”的人。

C先生(左)告诉纽约时报,他去找经理解释他是跨性别者,而不是同性恋者,并且这种身份绝不是“不健康”的,但无济于事。“我第一非常气愤,第二非常惊讶,”C先生说,“我不想被叫同性恋,如果说是同性恋的话,就等于承认我是女的。即便我承认我是同性恋,她居然说我是不健康的?它一个体检中心居然不知道同性恋不是病了么?”仲裁委员会于2016年4月11日审理了此案,但在5月份的裁决中驳回了C先生的申诉,称该公司没有违反法律,C先生获得了象征性的工资补偿。案件判决后,C先生接受美联社的访问时表示:

“虽然赢得了工资,但这不是我要的。这个过程让我感到对性别表达和跨性别的歧视情况比我想象中还厉害得太多。希望法律不要继续纵容歧视。”

 

与就业歧视有关的法律法规

在2008年之前,中国针对职场歧视的法律保护可以说是较为理想主义却不足。《宪法》和若干法规强调了就业平等,但在实质性打击歧视方面却没有多大用处。1990年的《残疾人保障法》将就业歧视保护范围扩大到了残疾人,1992年的《妇女权益保障法》进一步详细说明了妇女在工作场所应享有的权利。1994年的《劳动法》具有里程碑意义,从根本上重申了宪法条款,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

法律的含糊不清和缺乏执行条例,意味着许多法院和仲裁委员会拒绝受理就业歧视案件,特别是当歧视发生在原告与雇主建立劳动关系之前。

然而,在2000年代中期,公众对就业歧视问题的日益关注和积极行动促成了一些旨在解决具体问题的法规和政策:

  • 2005年《妇女权益保障法》修正案中增加了禁止性骚扰的内容。

  • 人事部在2005年制定的条例中规定,如果检测结果显示乙肝患者所携带病毒没有传染性,则不应禁止其担任公务员职位。

  • 2006年中国政府批准了国际劳工组织《就业和职业歧视公约》,政府承诺采取广泛的政策反对就业歧视。

  • 2007年《残疾人就业条例》规定,用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。

  • 除了放松户籍限制的多项措施外,国务院还在2003年和2006年发布通知,敦促地方政府消除对农民工的歧视性限制。

  • 2007年原劳动和社会保障部下发《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》,要求用人单位在招、用工过程中,除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用;任何单位和个人不得歧视传染病病原携带者。

2008年,政府颁布了《中华人民共和国就业促进法》,试图解决现有反歧视立法中的一些缺陷,也确立了关于就业平等的广泛原则声明。新法律的主要优点在于,它为歧视的受害者提供了寻求法律救济的手段。该法律明确规定,就业歧视属于法院的职权范围,而劳动者在受到歧视时,可以向人民法院提起诉讼。该法律采取一般性反歧视政策,呼吁各级政府努力消除就业歧视。该法律特别将免受就业歧视的群体覆盖面扩大,包括传染病病原携带者和农民工。

同时,劳动和社会保障部颁布了用于补充新法律的《就业服务与就业管理规定》。根据该规定,用人单位不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。与以前的法律法规宣布违规行为不予处罚不同,新法规规定,对违反法规的雇主可处以人民币1000元罚款。

建立法律救济机制对乙肝病毒携带者来说是福音。研究发现,该法律生效后,法院接受了70%以上的乙肝歧视案件,到2011年为止,审理了200多起案件。在该法律实施之前,反歧视组织益仁平中心每年提起不到20例诉讼;新法实施后,这一数字立即上升到每年70-80例。除了将更多案件提交法院外,更强大的法律基础和法院更强烈的支持意愿也使工人在庭外和解中具有更大的杠杆作用和议价能力。

如上所述,反歧视社会活动家在基于性别,户籍和艾滋病毒歧视诉讼方面取得了一些成功,但许多法院仍然对受理那些可以推进司法实践界限的案件保持警惕。此外,许多反歧视活动家,特别是那些与益仁平中心有联系的人,受到政府的打压,这使得反歧视活动家开展工作以及为遭遇职场歧视的人提供咨询和服务变得更加困难。

 

现行法律的缺陷

显然,《就业促进法》在管理、有效性和覆盖面等方面仍然存在缺陷。

  • 该法律依靠人手不足而过劳的地方劳动局来监督和执行反歧视政策和法规。

  • 由于准雇员实际上不是法律规定的雇员,因此招聘过程中的就业歧视案件不受劳动争议仲裁系统的管辖,受害者必须走正式的法院程序,而这可能会花费更多的费用和时间。

  • 雇主如违反《就业促进法》,罚款是远远不够的。 对乙肝进行筛查的罚款为人民币1000元,但这并不妨碍雇主进行此类检测。 而且,雇主可以简单地要求个人签署文件,表明他们是“自愿”参加乙肝检验。

  • 该法律规定,受到歧视的人有权提起法律诉讼,但该法律没有向法院解释应遵循的标准,应向受害者支付何种赔偿类型,以及歧视者应受到何种惩罚。众所周知,中国的法院不愿意在法律法规没有充分解释如何审理案件的情况下受理案件。

  • 该法律仍然局限于保护人们免受五种类型的就业歧视:性别、民族、残疾、传染病病原携带者和农民工,而缺乏对年龄、身高和性取向和性别认同等其他类型歧视的覆盖。这些歧视在中国仍然很普遍,法律未能涵盖这类歧视也限制了该法律的有效性。

 

结论和建议

《就业促进法》被认为是中国打击就业歧视方面的一项重大进展,但其实际效果相对较弱。尽管取得了一些进展,就业歧视仍然普遍存在,反歧视政策的执行仍然不足。 

中国的社会组织在推动职场的宽容和平等方面发挥了作用,尤其在利用诉讼和社交媒体来点名批评歧视性雇主方面。雇主面临被起诉的高风险以及由此产生的负面影响,使得许多雇主开始减少歧视性做法,这也鼓励地方政府更加严肃地对待歧视行为。然而,中国政府自2014年开始对公民社会进行有据可查的镇压行动,使近年来取得的许多进展停滞不前,甚至可能倒退。

至关重要的是,中国政府不仅应该让公民社会在解决歧视问题上发挥作用,还应该采取额外措施,将反歧视斗争推向新的高度。有鉴于此,中国劳工通讯提出如下建议:

  • 扩大反歧视立法的覆盖范围,将广泛的就业歧视形式包括在内,例如基于年龄、身高、外貌、个人信仰和性取向的歧视。

  • 授权劳动争议仲裁委员会受理和裁决就业歧视案件,从而减少当事人在民事诉讼程序中所承担的时间和经济成本。

  • 将对歧视性雇主的罚款从目前的每例1000元提高到至少每例50000元。

  • 阐明在反歧视案件中应遵循的法律程序,并具体说明受害者可获得的赔偿形式以及对违反者的惩罚。

  • 建立一个专门负责解决就业歧视问题的综合性政府机构,类似于美国的平等就业机会委员会。该机构将负责执行反歧视法,拥有调查和调解就业歧视申诉的正式系统,并能够代表受害者起诉雇主。

上述措施的实施将向用人单位和公民社会表明,中国政府对工作场所权利平等持认真态度,并愿意为地方政府部门、法院和劳动仲裁委员会提供必要的资源,以打击就业歧视。

本文首发于2012年11月,最近一次更新于2019年4月。

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