文/浙江大学公共管理学院副教授 苏振华
不久前富士康公司传来了大幅加薪的消息，据 《广州日报》报道，2月1日起，富士康全面调升大陆各厂区基层员工的基本薪资，基层员工加薪16％到25％，与此同时，富士康公司还宣布将逐步降低员工加班时数。对于这一消息，也有员工担忧，虽然名义薪酬增加了，但由于加班同时减少，实际收入反而可能会因此下降。
2010年以来，富士康公司已经三次进行薪酬调整，这显示富士康员工的境遇在趋于好转。富士康员工薪水不断提高，原因显然来自于两方面。其一是宏观的劳动力市场供求局面的变化，自2006年以来，中国的劳动力供给逐渐趋于紧张，企业出现了“招工难”的现象，在这一背景下，劳动力的平均工资必然会缓慢上升。其二，就富士康公司而言，给员工加薪应该是对外部压力的一个回应。作为中国的明星企业，这些年来富士康公司一直是社会关注的焦点，富士康员工的待遇情况被认为是中国工人生存状况的一个标本，为此外界对富士康公司给予了很多的关注，从而对富士康公司形成了一定的外部压力。
通过这两重机制，让工人的待遇得以提高，是一种比较和谐的劳工境遇改善模式，这避免了一些相对激烈的劳资对抗局面的产生。其中，劳动力市场供求关系的改善是一种宏观性质的机制，这让任何工人都能同等地获得境遇的提升。而对富士康的工人来说，更幸运的是他们获得了社会的广泛关注和支持，而这一支持的效果更为直接和明显。
工人境遇的变化，本质上是一个“分配蛋糕”的过程。在左右分蛋糕的力量中，市场供求是一个基本因素，而劳资双方的谈判能力也是重要的，劳工团体应该发挥作用。也有一些企业的员工能像富士康的员工一样，幸运地获得社会各界的关注，但这毕竟不是一种常态。让企业中的劳工团体在争取权益时发挥更大作用，应该是未来中国劳资关系健康发展的方向之一。
站在员工的立场上，强调对员工的劳动保护，是当下劳动关系调整的主要目标。劳工组织和企业之间的博弈，存在一个度的问题。这个度应体现在有利于促进员工和企业双赢，即既有利于员工待遇的改善，也能让企业获得良性的发展空间。这个平衡点在哪里，是根据企业发展的实际情况和整体劳动力市场的现实格局来决定的。如果对劳动者的保护过强，或许会出现如这次富士康的一些员工所担忧的情况，即便名义薪酬上去了，但实际薪酬可能会下降，最终员工并没有从中获得真正的福利改善。
这里要区分几种情况：强企业和强工人，如航空公司和飞行员之间的博弈；强企业和弱劳工，如富士康和员工之间的博弈；弱企业和弱工人，如很多小微企业和员工的博弈。对于第一种类型，劳资双方力量对等，无需政府参与调节，企业和员工之间自然会形成双方都能接受的劳动关系。对于第二和第三种类型，政府在发布最低工资标准之后，还有必要制定好劳动规则，对劳动时间和劳动强度作出规定。规则制定好之后，应该由劳资双方来自行协商，关键的一点，就是弱势的劳方应借助工会等团体，和企业进行有组织的谈判。
员工组织之所以重要，在于员工自己最了解企业的状况，能根据企业的具体情形来提出自己的诉求。有组织的谈判，一方面可以消解强势企业和个体化的弱势劳工之间的不对等地位，同时也可以避免由外界根据某种高标准的道德主张而提出超过企业承受能力的要求，而这实质上是不利于员工福利改善的。对于富士康的工人来说，他们需要的未必是外界所乐见的名义薪酬的提高，而更可能是提高加班工资标准——这一期望，显然只能由富士康的工人自行表达出来。
不久前富士康公司传来了大幅加薪的消息，据 《广州日报》报道，2月1日起，富士康全面调升大陆各厂区基层员工的基本薪资，基层员工加薪16％到25％，与此同时，富士康公司还宣布将逐步降低员工加班时数。对于这一消息，也有员工担忧，虽然名义薪酬增加了，但由于加班同时减少，实际收入反而可能会因此下降。
2010年以来，富士康公司已经三次进行薪酬调整，这显示富士康员工的境遇在趋于好转。富士康员工薪水不断提高，原因显然来自于两方面。其一是宏观的劳动力市场供求局面的变化，自2006年以来，中国的劳动力供给逐渐趋于紧张，企业出现了“招工难”的现象，在这一背景下，劳动力的平均工资必然会缓慢上升。其二，就富士康公司而言，给员工加薪应该是对外部压力的一个回应。作为中国的明星企业，这些年来富士康公司一直是社会关注的焦点，富士康员工的待遇情况被认为是中国工人生存状况的一个标本，为此外界对富士康公司给予了很多的关注，从而对富士康公司形成了一定的外部压力。
通过这两重机制，让工人的待遇得以提高，是一种比较和谐的劳工境遇改善模式，这避免了一些相对激烈的劳资对抗局面的产生。其中，劳动力市场供求关系的改善是一种宏观性质的机制，这让任何工人都能同等地获得境遇的提升。而对富士康的工人来说，更幸运的是他们获得了社会的广泛关注和支持，而这一支持的效果更为直接和明显。
工人境遇的变化，本质上是一个“分配蛋糕”的过程。在左右分蛋糕的力量中，市场供求是一个基本因素，而劳资双方的谈判能力也是重要的，劳工团体应该发挥作用。也有一些企业的员工能像富士康的员工一样，幸运地获得社会各界的关注，但这毕竟不是一种常态。让企业中的劳工团体在争取权益时发挥更大作用，应该是未来中国劳资关系健康发展的方向之一。
站在员工的立场上，强调对员工的劳动保护，是当下劳动关系调整的主要目标。劳工组织和企业之间的博弈，存在一个度的问题。这个度应体现在有利于促进员工和企业双赢，即既有利于员工待遇的改善，也能让企业获得良性的发展空间。这个平衡点在哪里，是根据企业发展的实际情况和整体劳动力市场的现实格局来决定的。如果对劳动者的保护过强，或许会出现如这次富士康的一些员工所担忧的情况，即便名义薪酬上去了，但实际薪酬可能会下降，最终员工并没有从中获得真正的福利改善。
这里要区分几种情况：强企业和强工人，如航空公司和飞行员之间的博弈；强企业和弱劳工，如富士康和员工之间的博弈；弱企业和弱工人，如很多小微企业和员工的博弈。对于第一种类型，劳资双方力量对等，无需政府参与调节，企业和员工之间自然会形成双方都能接受的劳动关系。对于第二和第三种类型，政府在发布最低工资标准之后，还有必要制定好劳动规则，对劳动时间和劳动强度作出规定。规则制定好之后，应该由劳资双方来自行协商，关键的一点，就是弱势的劳方应借助工会等团体，和企业进行有组织的谈判。
员工组织之所以重要，在于员工自己最了解企业的状况，能根据企业的具体情形来提出自己的诉求。有组织的谈判，一方面可以消解强势企业和个体化的弱势劳工之间的不对等地位，同时也可以避免由外界根据某种高标准的道德主张而提出超过企业承受能力的要求，而这实质上是不利于员工福利改善的。对于富士康的工人来说，他们需要的未必是外界所乐见的名义薪酬的提高，而更可能是提高加班工资标准——这一期望，显然只能由富士康的工人自行表达出来。