编者手记：此文从侧面很好的说明了当前集体协商的“样本”之所以成功的根源所在，以及普遍开展集体谈判存在的困境。不禁要问，此“样本”是否能够得到借鉴，依照这样的方向同时解决了制度障碍，能否解决集体谈判的困境问题？
与老板坐在同一张谈判桌前，普通员工为自己的劳动所得及权益与资方唇枪舌剑，在这样的权利话语博弈中，老板最终妥协，与企业员工达成工资上涨协议——这是工资集体协商制度描绘的一幅劳资双方公平谈判博弈的场景。
虽然，这样的场景对大多的中国普通劳动者而言，还过于奢华，但欣喜的是，在“用工荒”的背景下，这样的场景已开始不断在浙江企业出现。
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工资不再由老板说了算
“最近，柴米油盐都在涨价，工资能不能也涨点啊？”
“如果经营正常，今年职工能涨多少工资？”
“给你看组数字：2009年，我们一线职工月平均工资为2006元，去年，增长到每月2103元。今年公司已经有了调整目标，相比2010年，职工工资实际增长将超过5%以上。”
这番对话来自3月17日浙江一个工资集体协商的现场。当天，杭州市萧山区工资集体协商“百日要约行动”首个镇街动员会在党湾镇浙江奥展实业有限公司举行。由企业工会职工代表大会讨论产生的职工代表，和企业方代表，面对面就职工工资增长等问题展开协商。
工资集体协商“说得通俗点，就是‘工资谈判’，教工人如何与企业老板‘讨价还价’。”杭州市总工会法工部部长谭牡频解释说。
在萧山此次工资集体协商过程中，先是由企业工会向企业行政部门发出工资集体协商要约，要求职工代表和企业行政方代表就劳动报酬、保险福利、劳动安全和职工培训等进行协商，企业在规定时限内准备好企业销售、利润情况等相关资料作出回应，然后开展面对面的集体协商。经过“谈判”，最后确定“今年最低工资增加25% ”，并由职工代表和企业行政方代表在工资协议上签字。
“工资协商了，大家能清清楚楚看到工资、福利的增加，上班也会更安心。”奥展实业职工代表陈俊杰对工资协商结果很满意。
“对留人、招人都很给力。”公司董事长黄成安也认为，职工的频繁流动让企业付出了很高代价，工资集体协商有助于留住人才，有利于企业长远发展。
据统计，截至目前，杭州全市已签订集体工资协议13500份，覆盖企业34488家、职工129.5万名，其中签订区域性行业性工资协议 1510份，覆盖企业22498家、职工43万名。
在浙江全省，工资由老板一人说了算的状况也在改变。浙江省总工会常务副主席金长征介绍说，工资集体协商制度在浙江已广泛覆盖，并初步形成了企业协商重点建立工资正常增长机制，行业协商重点制定统一的工时和工价标准，区域协商重点解决职工工资不低于当地最低工资标准的“企业协商谈增长、行业协商谈标准、区域协商谈底线”的工资协商模式。
据悉，按照这一模式，浙江已有近850万名职工实行了集体协商定工资，涉及企业达到13.22万家。
金长征说，像“缝制一条裤子多少工钱”、“给衬衫上个领子有多少工钱”，这类以前由企业老板一个人说了算的工价，逐步被工价协商取代，“一线工人走到了前台，和老板协商共决每一道工序的工价。”
工资集体协商的“杭州样本”
如果时光倒退几年，就是再借给朱文斌几个胆，他也不敢跟老板对话：端着人家的饭碗，还讨价还价，不想混了？但现在，他会理直气壮地争取自己应得的利益。47岁的朱文斌是杭州油漆有限公司油库管理员。始建于1956年的杭州油漆有限公司曾是全国涂料行业的重点生产企业，但在1999年改制前，公司处于亏损边缘。
毕业后就进厂的汪庆宇说：“当时职工收入很低，有本事的人都走得差不多了，大家对于企业的前景都不看好。”
朱文斌也因此两次下岗又三次上岗，日子过得紧巴巴。2005年，杭州开始向社会推行企业工资集体协商制度，杭州油漆有限公司被定为首批试点企业。
如今，在公司工会主席胡连荣看来，工资的集体协商就是让员工在工资分配上有了自己的话语权。
据介绍，自开展工资集体协商以后，油漆公司职工工资增幅平均每年都超过15%，近三年，职工工资平均增长幅度为18.16%，去年工资增幅更是达到20.48%。“这一切，都要归功于工资集体协商制度。”胡连荣说。
职工收入增长了，企业效益反而更好了。2009年公司实现产值3亿元、产销3万吨、利润3000万元，分别比改制当年增长246%、230%、 416%。
胡连荣说，职工待遇好了，积极性就高，企业赚得多了，也乐意提高职工待遇，同时留住了人心，也就形成了良性循环。
杭州油漆有限公司只是杭州市工资集体协商成功的一个“样本”。杭州市总工会负责人认为，增加职工收入，是实现体面劳动的最基本保证，工资协商不仅是让职工每年工资实现正常增长，更让职工和企业共同分享企业发展成果，让职工的工资增长与企业利润实现同步增长。
“企业发展了，职工增加工资是硬道理”，胡连荣现在是杭州油漆公司工资集体协商的首席代表，他说，只要一到12月，职工们就要问了：“今年协商会什么时候开、企业利润增多少、明年工资能涨多少？”
寻找劳资分利平衡点
据介绍，工资集体谈判制度的基本理念是，在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。它也是市场经济国家近200年来协调劳动关系的一个最重要的手段。
在目前浙江不少企业的工资集体协商中，谈判的除了工资，还包括工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等。
“厂情”不同，因为浙江的“协商”方式灵活多样。如在中小企业比较集中的镇、村，实行区域性工资协商，由镇村联合工会与业主委员会或经营者代表签约；而在较大的产业群或块状经济区域，则由行业工会与行业协会协商签约。生产经营正常和效益较好、工业基础较强的行业、区域，重点“协商”工资水平、奖金分配、补贴和福利等，以期建立工资的正常增长和调整机制；在生产经营较困难、工业基础相对薄弱的行业和区域，则重点“协商”工资支付办法等，重在建立工资支付保障机制。
据了解，企业职工工资一般每年商定一次，由双方选出代表，面对面决定当年工资标准。但部分企业因为受季节影响大，也会每季度开会商议调整工资水平。有些服装企业根据批次及时调整工时工价。除此之外，产假休几天、享受多少福利等，几乎一切与职工息息相关的厂务，都允许职工参与“拍板”。
浙江省总工会副主席陈世权认为，通过集体谈判，劳动者在经济地位方面的相对弱势得到扭转，让劳动者个人意志通过劳动者团体进行集体表达，改善了劳动者在谈判地位上的不平等和谈判能力上相对薄弱的状况。“劳资双方通过集体谈判确定劳动者福利待遇和劳动条件，有效地促使双方互相让步，达成均可接受的条件，成为缓解劳资矛盾和收入分配差距的一个减压阀，也是化解劳资矛盾的最好途径。”
而在不少劳动专家看来，集体谈判不仅畅通了劳动者利益诉求的表达渠道，使劳动者的意愿可以在谈判中得到表达，处于相对弱势的劳动者的话语权得到尊重，而且有利于缓解劳资双方的对立程度、防止极端状况的出现，是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式。
中国社会科学院的一项研究显示：单位GDP的劳动争议受理数，全国为1.9，浙江为1.35；单位GDP的劳动争议涉及劳动者人数，全国为 5.59，浙江为2.40。“这表明，浙江省的劳资和谐度，明显走在全国前列。”陈世权说。
亟待突破的制度障碍
据悉，为避免工资“谈判”流于形式，在浙江实行工资集体谈判的每个企业，都会被要求详细记录协商内容，由上级工会定期检查，并将商议决定的工资标准呈报市总工会和劳动部门备案。在杭州，工资集体协商还纳入和谐企业评选体系，获得和谐称号的企业无论贷款，还是项目审批，都享受优先权，以期从制度上保证协商落到实处。
记者了解到，在杭州，尽管有关部门强力推行工资集体协商制度，但并不是所有的企业员工都能切身体会到涨工资的喜悦。
“从理论上看，工资集体协商应该是劳资双方互利双赢的选择，劳动者的权益和尊严得到保障，受益的绝不仅仅是劳动者一方。”但杭州一位工会负责人坦言，这项制度在杭州乃至全国的推进过程并不顺利。
事实上，杭州所面临的问题也绝非偶然。一位不愿透露姓名的企业老板对记者说，现在员工的维权意识都很强，集体协商把工资的内容白纸黑字写在纸上，员工拿到手就可以到劳动部门要求维权，这岂不是企业捆住自己的手脚？
还有一些私营企业主私下说，在同一行业，如果我给员工涨了工资，其他企业没涨，同样的产品，成本增加，价格上涨，岂不没了价格优势？
另一方面，由于工会和企业信息的不对称，作为职工方代表的工会只能通过日常对企业的观察，揣测其所报利润的真实性，难以掌握话语权，导致谈判陷入被动，效果也就难言理想。
“工会主席也受雇于企业，甚至在企业行政岗位上担任要职，工会干部端的是老板的饭碗，最后怎么还要跟老板‘对着干’？”身为公司副总经理，同时兼任公司工会主席的林超也坦陈，如果谈判过程中出现矛盾，因为自己的身份，“会首先考虑公司的利益，只有在保证公司发展需要的同时，才会结合工会情况，给出一个相对中性的谈判意见。”
另外，集体协商时工资调动的幅度究竟应有多大，对拒签集体合同的企业怎么惩罚以及企业工会的独立性问题等，都缺少过硬的法律支撑，这也让工资集体协商的工会一方颇感无奈。
“根据《劳动合同法》，一方提出谈判，另一方必须配合，不得拖延。但是他拖延你怎么办？现在很难制约、督促他。说是责令整改，但是没有强制性。”一位地方总工会负责人说。
文章来源：中国青年报
与老板坐在同一张谈判桌前，普通员工为自己的劳动所得及权益与资方唇枪舌剑，在这样的权利话语博弈中，老板最终妥协，与企业员工达成工资上涨协议——这是工资集体协商制度描绘的一幅劳资双方公平谈判博弈的场景。
虽然，这样的场景对大多的中国普通劳动者而言，还过于奢华，但欣喜的是，在“用工荒”的背景下，这样的场景已开始不断在浙江企业出现。
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工资不再由老板说了算
“最近，柴米油盐都在涨价，工资能不能也涨点啊？”
“如果经营正常，今年职工能涨多少工资？”
“给你看组数字：2009年，我们一线职工月平均工资为2006元，去年，增长到每月2103元。今年公司已经有了调整目标，相比2010年，职工工资实际增长将超过5%以上。”
这番对话来自3月17日浙江一个工资集体协商的现场。当天，杭州市萧山区工资集体协商“百日要约行动”首个镇街动员会在党湾镇浙江奥展实业有限公司举行。由企业工会职工代表大会讨论产生的职工代表，和企业方代表，面对面就职工工资增长等问题展开协商。
工资集体协商“说得通俗点，就是‘工资谈判’，教工人如何与企业老板‘讨价还价’。”杭州市总工会法工部部长谭牡频解释说。
在萧山此次工资集体协商过程中，先是由企业工会向企业行政部门发出工资集体协商要约，要求职工代表和企业行政方代表就劳动报酬、保险福利、劳动安全和职工培训等进行协商，企业在规定时限内准备好企业销售、利润情况等相关资料作出回应，然后开展面对面的集体协商。经过“谈判”，最后确定“今年最低工资增加25% ”，并由职工代表和企业行政方代表在工资协议上签字。
“工资协商了，大家能清清楚楚看到工资、福利的增加，上班也会更安心。”奥展实业职工代表陈俊杰对工资协商结果很满意。
“对留人、招人都很给力。”公司董事长黄成安也认为，职工的频繁流动让企业付出了很高代价，工资集体协商有助于留住人才，有利于企业长远发展。
据统计，截至目前，杭州全市已签订集体工资协议13500份，覆盖企业34488家、职工129.5万名，其中签订区域性行业性工资协议 1510份，覆盖企业22498家、职工43万名。
在浙江全省，工资由老板一人说了算的状况也在改变。浙江省总工会常务副主席金长征介绍说，工资集体协商制度在浙江已广泛覆盖，并初步形成了企业协商重点建立工资正常增长机制，行业协商重点制定统一的工时和工价标准，区域协商重点解决职工工资不低于当地最低工资标准的“企业协商谈增长、行业协商谈标准、区域协商谈底线”的工资协商模式。
据悉，按照这一模式，浙江已有近850万名职工实行了集体协商定工资，涉及企业达到13.22万家。
金长征说，像“缝制一条裤子多少工钱”、“给衬衫上个领子有多少工钱”，这类以前由企业老板一个人说了算的工价，逐步被工价协商取代，“一线工人走到了前台，和老板协商共决每一道工序的工价。”
工资集体协商的“杭州样本”
如果时光倒退几年，就是再借给朱文斌几个胆，他也不敢跟老板对话：端着人家的饭碗，还讨价还价，不想混了？但现在，他会理直气壮地争取自己应得的利益。47岁的朱文斌是杭州油漆有限公司油库管理员。始建于1956年的杭州油漆有限公司曾是全国涂料行业的重点生产企业，但在1999年改制前，公司处于亏损边缘。
毕业后就进厂的汪庆宇说：“当时职工收入很低，有本事的人都走得差不多了，大家对于企业的前景都不看好。”
朱文斌也因此两次下岗又三次上岗，日子过得紧巴巴。2005年，杭州开始向社会推行企业工资集体协商制度，杭州油漆有限公司被定为首批试点企业。
如今，在公司工会主席胡连荣看来，工资的集体协商就是让员工在工资分配上有了自己的话语权。
据介绍，自开展工资集体协商以后，油漆公司职工工资增幅平均每年都超过15%，近三年，职工工资平均增长幅度为18.16%，去年工资增幅更是达到20.48%。“这一切，都要归功于工资集体协商制度。”胡连荣说。
职工收入增长了，企业效益反而更好了。2009年公司实现产值3亿元、产销3万吨、利润3000万元，分别比改制当年增长246%、230%、 416%。
胡连荣说，职工待遇好了，积极性就高，企业赚得多了，也乐意提高职工待遇，同时留住了人心，也就形成了良性循环。
杭州油漆有限公司只是杭州市工资集体协商成功的一个“样本”。杭州市总工会负责人认为，增加职工收入，是实现体面劳动的最基本保证，工资协商不仅是让职工每年工资实现正常增长，更让职工和企业共同分享企业发展成果，让职工的工资增长与企业利润实现同步增长。
“企业发展了，职工增加工资是硬道理”，胡连荣现在是杭州油漆公司工资集体协商的首席代表，他说，只要一到12月，职工们就要问了：“今年协商会什么时候开、企业利润增多少、明年工资能涨多少？”
寻找劳资分利平衡点
据介绍，工资集体谈判制度的基本理念是，在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。它也是市场经济国家近200年来协调劳动关系的一个最重要的手段。
在目前浙江不少企业的工资集体协商中，谈判的除了工资，还包括工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等。
“厂情”不同，因为浙江的“协商”方式灵活多样。如在中小企业比较集中的镇、村，实行区域性工资协商，由镇村联合工会与业主委员会或经营者代表签约；而在较大的产业群或块状经济区域，则由行业工会与行业协会协商签约。生产经营正常和效益较好、工业基础较强的行业、区域，重点“协商”工资水平、奖金分配、补贴和福利等，以期建立工资的正常增长和调整机制；在生产经营较困难、工业基础相对薄弱的行业和区域，则重点“协商”工资支付办法等，重在建立工资支付保障机制。
据了解，企业职工工资一般每年商定一次，由双方选出代表，面对面决定当年工资标准。但部分企业因为受季节影响大，也会每季度开会商议调整工资水平。有些服装企业根据批次及时调整工时工价。除此之外，产假休几天、享受多少福利等，几乎一切与职工息息相关的厂务，都允许职工参与“拍板”。
浙江省总工会副主席陈世权认为，通过集体谈判，劳动者在经济地位方面的相对弱势得到扭转，让劳动者个人意志通过劳动者团体进行集体表达，改善了劳动者在谈判地位上的不平等和谈判能力上相对薄弱的状况。“劳资双方通过集体谈判确定劳动者福利待遇和劳动条件，有效地促使双方互相让步，达成均可接受的条件，成为缓解劳资矛盾和收入分配差距的一个减压阀，也是化解劳资矛盾的最好途径。”
而在不少劳动专家看来，集体谈判不仅畅通了劳动者利益诉求的表达渠道，使劳动者的意愿可以在谈判中得到表达，处于相对弱势的劳动者的话语权得到尊重，而且有利于缓解劳资双方的对立程度、防止极端状况的出现，是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式。
中国社会科学院的一项研究显示：单位GDP的劳动争议受理数，全国为1.9，浙江为1.35；单位GDP的劳动争议涉及劳动者人数，全国为 5.59，浙江为2.40。“这表明，浙江省的劳资和谐度，明显走在全国前列。”陈世权说。
亟待突破的制度障碍
据悉，为避免工资“谈判”流于形式，在浙江实行工资集体谈判的每个企业，都会被要求详细记录协商内容，由上级工会定期检查，并将商议决定的工资标准呈报市总工会和劳动部门备案。在杭州，工资集体协商还纳入和谐企业评选体系，获得和谐称号的企业无论贷款，还是项目审批，都享受优先权，以期从制度上保证协商落到实处。
记者了解到，在杭州，尽管有关部门强力推行工资集体协商制度，但并不是所有的企业员工都能切身体会到涨工资的喜悦。
“从理论上看，工资集体协商应该是劳资双方互利双赢的选择，劳动者的权益和尊严得到保障，受益的绝不仅仅是劳动者一方。”但杭州一位工会负责人坦言，这项制度在杭州乃至全国的推进过程并不顺利。
事实上，杭州所面临的问题也绝非偶然。一位不愿透露姓名的企业老板对记者说，现在员工的维权意识都很强，集体协商把工资的内容白纸黑字写在纸上，员工拿到手就可以到劳动部门要求维权，这岂不是企业捆住自己的手脚？
还有一些私营企业主私下说，在同一行业，如果我给员工涨了工资，其他企业没涨，同样的产品，成本增加，价格上涨，岂不没了价格优势？
另一方面，由于工会和企业信息的不对称，作为职工方代表的工会只能通过日常对企业的观察，揣测其所报利润的真实性，难以掌握话语权，导致谈判陷入被动，效果也就难言理想。
“工会主席也受雇于企业，甚至在企业行政岗位上担任要职，工会干部端的是老板的饭碗，最后怎么还要跟老板‘对着干’？”身为公司副总经理，同时兼任公司工会主席的林超也坦陈，如果谈判过程中出现矛盾，因为自己的身份，“会首先考虑公司的利益，只有在保证公司发展需要的同时，才会结合工会情况，给出一个相对中性的谈判意见。”
另外，集体协商时工资调动的幅度究竟应有多大，对拒签集体合同的企业怎么惩罚以及企业工会的独立性问题等，都缺少过硬的法律支撑，这也让工资集体协商的工会一方颇感无奈。
“根据《劳动合同法》，一方提出谈判，另一方必须配合，不得拖延。但是他拖延你怎么办？现在很难制约、督促他。说是责令整改，但是没有强制性。”一位地方总工会负责人说。
文章来源：中国青年报