周明华
劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平14日在天津表示，国家劳动和社会保障部将采取推动落实最低工资指导制度、建立健全工资集体协商制度等五项措施提高企业普通职工工资收入，促进劳资和谐。他称，我国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制，增强企业的凝聚力，调动所有职工的积极性。（据5月15日新华社电）
我注意到，在各大门户网站於此新闻后的跟贴评论中，有一两则情不自禁地吁呼“此利好消息让人过瘾”的贴子，随即被汪洋一片的“置疑贴”、“揭丑贴”、“渲泄贴”等淹没。我不认为网民是给邱司长找茬，是向国家劳动和社会保障部倾身向下，系牵企业数千上亿万普通劳动者的工资卡的苍生情怀泼冷水；相反，这种民意一边倒，呈达的是一种鲜活、真实、贴切、原生态的民意指向。
在这数千则让主谋与主事者初看皱眉、细思顿悟的民意贴前，我们的确没有理由和勇气去抱怨啥。为何此工资协商制又是五年规划，靠啥协商，企业有权者懒得搭理你你协商者咋办？或者说你前脚来协商，领导后脚就将你这只出头鸟“除名”，你又能咋样？这些硬性机制在邱小平这五项措施中几乎难寻片言。诚如其所言，事实上，中国早在7年前就出台了《工资集体协商试行办法》，因政府部门认识不足、企业不搭理、相关制度滞后等原因，企业尤其是非公企业对“协商制”可谓冷面相对。
循7年的时光老人之背影望去，我们能清晰地看到企业经营者与普通职工工资间的极大落差，在我们社会公平劳动背景上的变形投影。除去银行加证保(证券、保险)，两电(电力、电信)加一草(烟草)的垄断行业与非垄断行业间的收入间距不说，当前企业员工收入不合理成份还在增大已成共识。国家发改委去年曾发布报告认为，企业经营者与职工收入的差距不合理性在扩大，企业普通职工工资增长极度缓慢，而领导却可以变得戏法地往上升涨，同工不同酬现象以多种形式在企业的肌体中存在并积蓄著矛盾的因子。
在此现实差异面前，似乎并不或缺法律之声，13年前通过的《劳动法》与1950年通过并於2001年修改施行的《工会法》均对此有明确界定。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作时间” ；第46条规定：“工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高”；而《工会法》对工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动均有天条落地。
所以，约束企业领导工资的上涨幅度或让企业普通职工的工资与企业发展一道提升尚需从法律的执行力上狠下功夫。如果连众多企业职工最基本的工资、福利、养老医疗保险都未在劳动法的法威下得到保障，靠劳动保障部的单打独斗和一纸“五项措施”还远不能如愿。为防“旧差距未平、新差距又起”，就须找准并彻底公开我们收入制度层面上存在的所有“不公病灶”，并将其一举铲除，方能从源头上根治企业内部工资分配不公之痼疾。
来源：新华博客