近日，中国多个省份出台新的生育政策，延长女性产假。在已经通过和正在审议中的地方《人口与计划生育条例》中，女性产假延长30天至半年不等，再度加剧了公众尤其是女性对职场性歧视的担忧。
今年5月31日，中共中央政治局会议宣布，进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。8月20日，全国人大通过了《中华人民共和国人口与计划生育法》修订，首次在国家立法层面明确“国家支持有条件的地方设立父母育儿假”。
为了响应国家政策及《人口与计划生育法》修改，近期各地纷纷审议、通过《人口与计划生育条例》修订，延长女性产假、男性陪产假，增加育儿假。
然而，一系列生育新政似乎不能提振职场女性的婚育意愿。在社交媒体讨论中，可以看到女性对招聘环节中的性别歧视、职场中针对孕妇的不合理解雇、产假过后工作岗位不保的担忧。国家统计局日前发布的数据显示，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，创下了1978年以来的历史新低。
在各地生育新政中，多地延长了女性产假/计划生育奖励假，从30天至半年不等。其中，江西增加产假90天，浙江二孩、三孩延长产假90天。陕西省修订草案提出，对生育三孩的女职工再给予半年奖励假，总计产假可达350天。包括修订草案在内，各地产假将长达128天至一年不等。
此外，亦有多地增加了男性陪产假/护理假。其中，宁夏（草案）男性陪产假将达到35天，安徽、江西、甘肃、云南等地达到30天。
除了女性产假和男性陪产假，各地亦出台了育儿假政策。男性陪产假以及家庭育儿假的设置，有助于男女双方分担育儿责任，一定程度减轻女性平衡工作和生活的压力以及因生育遭受的职场歧视。
根据子女年龄，夫妻双方每年育儿假时长达到5至30天不等，最长可休一年。绝大多数地区给予夫妻双方同等长度的育儿假期。重庆做出了更为灵活的规定，“夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休5至10天的育儿假”。
不过，必须指出的是，由于性别薪酬差异问题，这类灵活分配的育儿假在实践中可能变相延长女性产假。一项性别薪酬差异报告显示，2020年，城镇就业女性的平均薪酬仅为男性平均薪酬的75.9%。单从经济角度考虑，由于男性收入水平更高，夫妻一方可休的育儿假很可能变成女方休假，造成女性职业中断。
此次生育假期的调整进一步凸显了传统性别分工，即生产与抚育责任主要落在女性身上。综合产假、陪产假、育儿假考虑，我国女性可享受的生育假期远长于男性。相比之下，主要发达经济体，如G7各国的男女双方产假与陪产假长度较为相当。
目前，产假产生的用工成本主要由企业承担，这包括产假期间的工资、社保成本，也包括替代人员等成本。因此，许多专家指出，延长产假政策是“政府请客，企业买单”。尤其私企对用工成本更为敏感，招聘环节的性别歧视屡禁不止。《2021中国女性职场现状调查报告》显示， 55.8%的女性都曾遭遇过“应聘过程中被问及婚姻生育状况”的情况，29.6%的女性曾在求职时因为性别原因被用人单位限制。
但必须承认的是，实践中，完全落实生育假期的企业仅占一小部分。早在2016年，全国总工会女职工委员会在全国12个省（市、区）开展了“全面两孩政策下生育保障制度实施情况”专题调查，发现32.7%的女职工产假不足90天，甚至低于《女职工劳动保护规定》的98天产假。
官方数据显示，2019年，全国参加生育保险2.14亿人，其中生育人数430.3万人，女职工享受生育津贴354.2万人。对比当年出生人口1465万人，估计绝大部分生育女性没有享受生育保险待遇，享受生育津贴的更少之又少。非公就业、非正规就业女性以及女性农民工难以享受生育保险待遇，能够休足产假、获得足额生育津贴的女性仅占少数。
全国总工会女职工委员会的另一项调研显示，受家务劳动特别是生育影响，34.5%的女职工收入降低，24.2%升职机会被影响，17.7%职业中断，16.6%失去进修机会，16.3%产假后未能返回原岗位，7.8%社保中断。
正如湖南省在修正《人口与计划生育条例》征求意见稿中提到，“（生育）假期过长有可能影响女性就业，从长远看不利于维护和发展女性权益”。必须在女性就业权和生育权益之间取得平衡，产假等生育假期政策需要与消除职场性别歧视措施相配合。政府应承担部分生育成本，加大力度打击、纠正职场性别歧视，健全社会公共服务支持体系，从而真正营造家庭友好的工作环境。