2005年8月28日，全国人大常委会表决通过了「妇女权益保障法修正草案」，新的法律将从12月1日起施行。修订后的《妇女权益保障法》将实现男女平等定为基本国策(第二条)。对一个有84年历史、56年执政经验、一贯提倡男女平等的共产党来说，到现在才大张旗鼓地宣布“男女平等”是一项国策，似乎有点后知后觉。其实早在上个世纪五十年代，刚刚取得政权的共产党为了吸纳更多的女性追随者，已推行「婚姻自主，男女平等」的理念，但在其政权巩固后，却未能进一步通过立法来保障妇女在其他方面的权益，以致男女仍站在不相等的天平上。特别是在中国经济改革之后，女性劳动者原来享有的权利受到了改革政策的冲击，新的社会环境和劳动力市场又出现了一些伤害女性劳动者利益的问题。在这种情况下，新的《妇女权益保障法》的出台，的确弥补了法律方面缺陷。在这部法律中，设有“劳动合社会保障权益”一章，规定了女性劳动者在就业、劳动报酬、职位晋升、劳动过程、社会保障等方面的专有权利。但是，在这部法律中，我们看到的还只是一些原则性的条款，法律的实施还需要更为具体的司法解释和投诉机制。在此，我们想与这部法律相关的几个问题做如下提示：
女性的就业权利
在1990年代席卷全国的下岗大潮中，国有企业的女工们首当其冲，先是因为女工集中的纺织业产业结构调整，造成数以百万计的纺织女工失去了工作岗位；后是国有企业的“减员增效”和“改制”，导致企业大量裁减人员，并将女工们作为首选。企业在裁员中自行确定的女职工下岗、“内部退休”的年龄越来越轻，未满30岁者大有人在。据来自官方的资料，在下岗职工和失业人员中，妇女占62.8%，有些地区更高达70%-80%，而女性再就业的比例仅占全部下岗职工和失业人员的23%。她们被解解雇的原因是“企业效益不好”，是“让位给年青人和她们的家人(在同一企业的丈夫或儿女)”。一时间，社会大众彷佛有了一个「共识」：解雇男工会影响社会的稳定和家庭的安宁，“男人没有了事业就没有一切，而女工说甚么还可以回家当个家庭主妇”。这一「共识」忽略了女职工下岗失业后在家庭生活、社会地位、自我形象等方面导致的一系列问题。如果将国有企业工人下岗失业视为一个社会边缘化的过程，女工们的边缘化趋势较之男工更为明显，而且她们一旦被推至社会的边缘，将很难获得重返社会主流的机会。新的《妇女权益保障法》第二十二条规定了妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利，第二十七条更规定了用人单位（雇主）在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。这样的规定明示，先女后男的裁员政策必须停止，违法者要承担法律责任。但是，这种法律的规定是否能够保障女工的就业权利，则有待时日。
女性就业的前提
自中国改革开放以来，招工、应聘、面试、录取、签订劳动合同已经成为劳动力市场的通用程式为人们所接受。不过在这套程式中，对女性的歧视随处可见。在企业开列的招工条件中，“未婚女性”常常是一个应聘者必须具备的条件；在应聘的面试中，女性求职者经常被问及个人的隐私问题，诸如是否有异性朋友、婚嫁安排和生育计画等等；在与企业签订的劳动合同中，更会出现“合同期内不能结婚或生育”的条款。在珠江三角洲地区的私营企业中，更有一类成文的厂规：女工在怀孕7个月之后和孩子未满周岁期间，必须离厂。这种规定既使企业避开了为女工生产所需承担的检查和生育费用、产假工资（按照法律的规定，这是雇主必须支付的），也减少了因怀孕女工身体不便、需要哺乳时间而给企业生产经营带来的影响。在新的《妇女权益保障法》第二十三条中，规定了在企业招工时不得以性别为由提高队妇女的录用标准；在劳动合同中也不得规定限制女职工结婚、生育的内容。这样的规定从法律上纠正了企业在过去招工中的一些错误的做法。但问题是，政府的劳动监查机构是否有能力对上述规定的执行予以严格的监督和检查？这种疑问并非是多余的，在女性就业难於男性的劳动力市场环境中；在拖欠工资、超时工作等严重违反劳动法律的行为普遍存在的情况下，以现有的政府劳动监察能力很难对就业中的女性歧视问题实施全面的检查。
关於女性在职场中所受的性骚扰问题
近年来，职场中的性骚扰问题得到社会的普遍重视。据中国首家女性调查中心 - 华坤女性调查中心在2003年的调查，84%的女性遭受过不同形式的性骚扰，其中最大的受害群体为30岁以下的未婚职业女性；50%的性骚扰来自工作场所，其中36%来自上司。根据中国社会科学院的调查，广州、珠江三角洲地区有1／3的外来女性工人遭到过性骚扰，北京有60%以上的外来女性工人受到过性骚扰。有研究者亦认为，外来女工受性骚扰的机会较多，因为她们既被视为「外来」，缺乏社会支持；同时是「农民」的身份，被认为是可以任意欺侮的最低下的人群。
修订后的《妇女权益保障法》首次加入了对「性骚扰」的禁止条款，这一条款也成为中国国内传媒关心的话题。该法修正案第40条规定「禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉」。对这一条款，相信广大妇女是欢迎的，然而，这一条款并非可以杜绝职场中女性所受之性骚扰。首先，除了这一条款，这部法律对“性骚扰”的行为并未予以明确的定义，再者，该条款中“受害妇女有权向单位和有关机关投诉”也很难实现。中国学者谭深在长期对珠江三角洲外来女性工人状况的研究中曾经指出，对年轻的外来女性工人的性骚扰主要来自企业的雇主和管理人员。而媒体近年来对性骚扰的报导也证实了，在广东一些食肆的女招待员，除了应付恶劣的工作环境外，还要忍受客人言语和肢体上的骚扰。而雇主往往要女工视顾客为上帝，甚至在雇用时已说明要女员工「尽量满足客人的要求，否则做不成单子，你要承担全部责任」。於是，对女性工人来说，特别对外来女性工人来说，面对来自上司和“上帝”们的性骚扰，她们实际上是处在一种“孤立无援”的境地。在8月28日的记者招待会中，全国人大法工委副主任信春鹰表示不排除在司法解释中对性骚扰的行为作进一步的界定。我们在期盼这一司法解释早日出台的同时，也希望政府能够设立一个专门的机构以监查这部法律各项条款的具体落实情况。
愿新的《妇女权益保障法》成为中国女性权益保障的基石，成为中国女性劳动者就业条件改善的方向。
中国劳工通讯
2005年9月7日