《妇女权益保障法》正进行第三次修正，其修订草案（以下简称草案）现正公开征集意见。与现行法律相比，草案共修改48条、保留12条、删除1条、新增24条，从保障妇女平等接受教育，到保障农村妇女土地权益，再到增强对女性的人格权益保护，从方方面面回应了女性在现实生活中遇到的问题。本文将着重分析有关劳动权益的修改，包括消除职场性别歧视、防治职场性骚扰、加强女职工民主管理等内容。
消除职场性别歧视
草案开首就将保障妇女权益、禁止性别歧视提升至国家层面：“国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视”，同时也从立法层面明确，“基于性别排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益”的行为属“歧视妇女”，应被禁止。
草案第二十八条增加了招录环节性别歧视的具体情形，包括：
限定男性或规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或调查女性求职者的婚育情况以及意愿；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
值得一提的是，草案第二十八条列明的就业性别歧视，也适用于互联网平台企业组织劳动者进行平台用工。这将打击就业性别歧视的范围扩大至一些不完全符合确立劳动关系的雇佣情形，也有助于维护非正规就业女性的权益。
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我国广泛存在就业性别歧视问题。人权观察（HRW）调查了2013年至2018年期间，中国各大招聘网站、企业官网以及社交媒体上发布的36000多份招聘广告，其中，公共和私营部门都普遍存在“限男性”的招聘广告。《2021中国女性职场现状调查报告》显示， 55.8%的女性都曾遭遇过“应聘过程中被问及婚姻生育状况”的情况，29.6%的女性曾在求职时因为性别原因被用人单位限制。
早在2019年，人社部、全国妇联、全国总工会等九部门联合发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》就对就业性别歧视有所规定，此次修订将效力提升至国家立法层面。
草案第二十九条进一步将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。人力资源社会保障部门、工会、妇女联合会等可以单独或联合约谈用人单位，并督促其限期纠正就业性别歧视行为。
除了聘用环节，草案也指明在怀孕、产假等期间保护女职工权益，有望缓解三孩政策下产假延长引发的对职场性别歧视的担忧。根据全国总工会女职工委员会的调研，受家务劳动特别是生育影响，34.5%的女职工收入降低，24.2%升职机会被影响，17.7%职业中断，16.6%失去进修机会，16.3%产假后未能返回原岗位，7.8%社保中断。
草案特别修订了在女职工怀孕、产假、哺乳等期间工资和福利待遇及解除劳动合同的情况。
第三十四条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕、产假、哺乳期间劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束或者哺乳期满。但是，用人单位依法解除或者女职工依法要求解除劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
草案亦指明违反有关规定的用人单位将面临法律后果。第七十八条规定，对于侵害妇女平等就业权利的，检察机关可以发出检察建议或者提起诉讼。第八十条，用人单位违反本法第二十八条和三十四条规定的，由人力资源社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
在过去的就业性别歧视诉讼案件中，法院往往只判决用人单位支付精神损害抚慰金2000元，此类象征性罚款难以对雇主产生威慑作用。而草案中一万元以上五万元以下的罚款虽高于以往的判决，但对于大企业来说，违法成本依旧偏低。更多有关职场性别歧视，可以参考中国劳工通讯《工作场所中的歧视》一文。
防治职场性骚扰，明确用人单位义务
草案列举了性骚扰的具体方式，包括：
具有性含义、性暗示的言语表达；不适当、不必要的肢体行为；展示或者传播具有明显性意味的图像、文字、信息、语音、视频等；暗示发展私密关系或者发生性关系将获得某种利益；其他应当被认定为性骚扰的情形。
《民法典》民法典第一千零一十条对性骚扰作出了原则性规定，草案明确界定性骚扰的具体方式，增强了禁止性骚扰条款的可操作性。
草案更进一步指出用人单位在预防和制止性骚扰方面的法律义务，包括制定反性骚扰规章制度、设置性骚扰处理机制，开展相关教育培训等具体措施。
增设的第五十二条规定，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私；其他合理的预防和制止措施。
同时，第五十二条也将用人单位防治性骚扰的义务扩展至互联网平台用工的范畴。
性骚扰仍是困扰广大女职工的重要问题，但在我国仍未建立起防治性骚扰的机制。074职场女性法律热线于2018年发布的《中国职场性骚扰调查报告》显示，69.1%的受访者表示自己所在用人单位没有防止性骚扰的相关条文规定，89.3%的受访者表示用人单位没有防治性骚扰的相关培训、讲座。
《女职工劳动保护特别规定》第十一条也规定了用人单位预防和制止性骚扰的法律义务，但缺少具体细则。此次修改草案，一方面为用人单位制定防止性骚扰制度建立了法律基础，另一方面也提出了如何履行义务的具体标准。
就用人单位防治性骚扰的具体措施而言，草案第五十二条可以进一步完善，例如在企业防治性骚扰机构中设置女性成员比例；在保护当事人隐私以外，也保护当事人不受报复。
对于用人单位未履行法律义务防治性骚扰，草案也作出了相关规定，用人单位将可能面临检察机关诉讼和行政处罚。根据修订草案第七十八条，单位未采取合理措施预防和制止性骚扰的，检察机关可以发出检察建议或者提起诉讼。草案第八十三条，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，对直接负责的的主管人员和其他直接责任人员按照国家有关法律、法规的规定给予相应处分。
女职工参与民主管理，营造友好职场环境
女性职场参与是本次草案的新增内容：第十五条规定，用人单位应该组织女职工参与制定有关职工权益的规章制度以及其他有关女职工权益事项的协商议事活动。第十六条明确，职工代表大会中，女职工代表的比例应当与女职工占职工总数的比例相适应。
这些修订在国家立法层面强调了女性参与企业民主管理的重要性，尤其在女性职工总体占多数而管理层女性代表不足的行业，增加女职工代表比例，有助于增强女性的职场话语权。
根据草案第三十条，在劳动（聘用）合同中，应当加入女职工特殊保护条款，集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。如前文所述，修订草案指明就业性别歧视和防治职场性骚扰条款也适用于互联网平台用工范畴。为了进一步保护新就业形态的女性劳动者权益，建议将修订草案中女职工特殊保护及集体合同的有关条款也适用于平台用工。
此外，草案还在女职工健康、反家暴等方面作出了改善，为女职工提供更多支援。草案第五十八条规定，用人单位应当定期为女职工开展妇科疾病、乳腺疾病等健康检查。第六十一条，鼓励用人单位按照合理比例配建男女公共厕所和母婴室等设施。第六十七条，企业事业单位应当在职责范围内预防和制止家庭暴力，依法为受害妇女提供援助。第七十七条，鼓励和支持企业事业单位参与建设妇女权益保护服务热线，提供妇女权益保护方面的咨询、帮助。
在推进性别平等方面，也加强了公共监督。草案第三十五条规定，企业年度报告中应当包含女性招录（聘）情况、职工性别比、管理层性别比等反映男女平等状况的信息。第七十四条，对侵害妇女合法权益的行为，任何组织和个人都有权予以劝阻、制止或者向有关部门提出控告或者检举。
工会在维护妇女权益上的职责
现行《妇女权益保障法》仅从原则上规定工会应当在工作范围内做好维护妇女权益的工作。此次修订草案，对工会的女职工权益保护工作，特别是在消除职场性别歧视方面，提出了更详细的要求。
根据草案第二十九条，工会可以单独或者与人力资源社会保障部门、妇女联合会等约谈实行就业歧视的用人单位，并督促其限期纠正。对侵害女职工其他劳动和社会保障权益的用人单位，工会可以通过工会劳动法律监督手段督促其限期纠正。这在国家立法层面，为工会消除就业歧视工作打下法律基础。
早在2019年12月，中华全国总工会就出版了《促进工作场所性别平等指导手册》，指出工会应在打击歧视方面发挥更多作用。不过，各级工会及工作人员仍需加强对各种形式的职场歧视的认知，制定切实可行的消除就业歧视工作计划。在2021年两起涉嫌残障歧视及年龄歧视的案例中，工会要么仍纠结于工会会员问题，要么对歧视熟视无睹，仍处于缺位状态。
此外，在上文所述加强民主管理、扩大女职工话语权、集体合同等方面，也需要工会的积极参与。此次《妇女权益保障法》的修订工作，有望成为工会加强女职工权益保护工作的契机。
《妇女权益保障法》自1992年颁布以来再次迎来重大调整，修订草案尤其在消除职场性别歧视、防治职场性骚扰、女职工参与民主管理和特殊劳动保护等方面，具有进步意义。中国劳工通讯将继续关注法律的实际修订及后续施行状况。