20日，全国总工会集体合同部部长张建国透露，今年全总将投入1000万元在10省市试点聘用专职工会人员开展工资集体协商，今后职工加班工资、奖金分配、福利补贴和薪酬制度设置等应纳入到协商之中。(《京华时报》7月21日报导)
当前我国劳动关系矛盾频发高发，正是因为集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果。工会出资聘用专职工资协商员，固然有利於工资集体协商制度的实质性推进，使之成为提高工人工资的重要手段，使工资协商机制逐渐地硬起来。但是，要用好工资协商员，应先解决三大问题。
第一，工资协商员应定位於转型期的过渡形式。鉴於时下工会干部对工资问题“不敢谈”、“不会谈”的现实语境，考虑到支撑工资集体协商的资讯资源不足，劳资双方占有资讯资源不对称，才采取工资协商员这样一种特殊形式，接受基层工会委托、代替职工代表与资方谈判。等到基层工会完成职能转换，职工群体依靠法律维权意识普遍觉醒，则无须专门的代理人，任何一位加入基层工会的员工都能挺身而出，与资方代表“平起平坐”。而且还要看到，随著人口红利时代的结束，不宜设“圈养式工资协商员”，而是应针对个案聘请律师和具有一定资质与威望的志愿者、法律工作者担任工资协调员，随叫随到，来去自由，这样既能通过受聘者的执业信誉保障其谈判的公信力，更能做到利益超脱，避免出现资方收买工资协商员的潜规则。
第二，工资协商员不可能“包治百病”，职能部门必须跟进。建立工资与GDP增长同比的正常增长机制和支付保障机制，确保最低工资的兑现到位等，都需要职能部门的监管举措齐头并进。当然，最关键的是在“工资条例”立法中解决工资协商制度的法律地位与违反协商制度的法律责任问题。
第三，建好一线工会组织，千万不要产生“协商员依赖症”。在已经有了工会的企业，要培养工会会员敢於向企业叫板的“出头意识”，这样才能建立起一个维护职工权益、保障和谐劳资关系的长效机制。