文章来源：南方日报
过去一周，深圳市龙岗区坂田街道龙壁工业区的一家外资企业欧姆电子(深圳)有限公司门口，常有记者或采访车出现。另一厢，深圳市总工会宣教部也变得异常忙碌，从早到晚不断接到从中央到市区等各路媒体要求采访的信函和电话，“甚至连央视都想过来拍个片子”。
这一切，都起因于5月27日欧姆电子有限公司的一场工会直选——
当日上午8点，该公司召开工会会员代表大会，进行工会改选。历经四个半小时的数轮投票，原工会主席落选。
“这不是一个创新，只是按照工会法和工会章程进行的一次规范选举。”深圳市总工会副主席王同信说。广东省总工会副主席孔祥鸿见面第一句也强调：“直选本不该成为新闻。”
而直选背后，是劳资矛盾多发期，全社会对劳动关系的关注。工会作为最大的群众组织，在构建和谐劳动关系中不能缺位，这才是发人深省所在。
两个人的“没想到”
李世忠“没有想”到自己会落选，而且还是在第一轮选工会委员时就被淘汰出局。此前他是欧姆电子的工会主席，甚至这次工会改选也是他主要参与筹备的。另一个“没想到”的是赵绍波，相反的是，他很意外自己“才来公司一年多”，竟被选成工会主席，取代了顶头上司李世忠。
成立于1996年的欧姆电子有限公司拥有员工850人，2007年6月，公司工会成立。工会委员有9名，但这并没有及时化解今年3月发生在公司的一场劳资纠纷。
当时，因对公司的工资制度和福利待遇不满，员工向公司提出了加薪、调整休假机制以及重新改选工会等12条诉求。后劳资双方未能达成共识，700余名员工采取多种方式表示抗议。
一份职工提供的工资单显示，直到今年2月，其基本工资还低于深圳最低工资标准的1500元/月。一些工作十余年的老员工则说，工会从没开过职工大会。
由于媒体报道，事发后，深圳市、区、街道三级工会高度重视，配合政府部门指导工人理性维权。由于参与事件的员工没人愿意作为代表“出头”，时任工会主席李世忠只好带领工会委员作为员工代表，与公司方进行协商谈判，最后双方于4月6日达成共识并签订了协议书，员工才正常复工。
而此时，深圳市总工会也决定，依照《工会法》和《工会章程》对欧姆公司工会通过直选的方式进行改选。4月初，欧姆公司成立了工会筹备小组，严格按照法律法规制定了一套换届选举工作计划，同时对选举工作进行了广泛宣传。
4月28日至5月10日，7个车间分会采取不记名投票方式，选出分会委员及75名工会会员代表；5月16日上午，75名代表又选出14名工会委员会委员候选人和4名经费审查委员会委员候选人；5月27日，工会会员代表大会举行。
当日上午，14名候选人依次进行了竞选演讲，接着验箱、发票、填写……首轮投票产生了公司第三届工会委员。这时候，“意外”发生了——前任主席李世忠在首轮即因票数位列倒数第三，遭到淘汰。
第二轮投票由11名委员选出3名候选人；第三轮由74名(1人因公未出席)工会代表选出主席和副主席。李世忠的直接下属制造科科长赵绍波当选主席，但另两人票数均未过半，副主席没有产生。而第四轮投票再选，结果仍然没有改变，副主席最后空缺。
“很意外，想不通是为什么。”原本自信满满的李世忠在选举现场即坦言“没想到”，他甚至事先都准备了当选的讲话稿。
而同样落选的前两届工会委员、总务主任粟建军则觉得，此前工会委员全部由公司管理人员兼任，确实有不妥，工作容易不到位。“工会工作需要集体的力量。”粟建军现在被“降格”为工会一分会会长，负责工会的联络工作。
另一个“没想到”的人是新当选的工会主席赵绍波。尽管此前他已在制造业工作了十几年，也从事管理工作七八年，但从没干过工会方面的工作。更何况，他来欧姆电子工作也才一年多一点。“当选委员，我有信心。因为我分管的一线工人有250多名，经常与他们在一起沟通、交流技术，了解他们的需求。但当选工会主席我确实很意外！”
2 600双眼睛下的压力
“昨天，新一届工会开了第一次委员会议，从主席的发言中可以看到大家对于今后工作的细分化还有点茫然……”欧姆工会改选第二天，一名员工发了微博。自从被直选为工会主席，赵绍波在公司的知名度大增，他说：“现在全工厂的人都认识我了，600多双会员的眼睛都在看着我，这是最大的压力。”
上任第一周，赵绍波每天下午5点半下班后，都留下来加班两个小时。他想对新一届工会委员进行分工，明确新的架构、职责，起草和理顺工作流程。而他的一举一动也受到关注。
“昨天，新一届工会开了第一次委员会议，从主席的发言中可以看到大家对于今后工作的细分化还有点茫然……但大家还是有信心摸着石头过河，一步一步来。”在欧姆工会改选第二天，一名员工发了微博。
赵绍波没有看到这条微博。从记者口中得知这一细节时，他眼中闪过些许惊愕，但很快承认：“工会的工作我不熟，但可以学。”
赵绍波说，工会转型后，其实谁也没有经验。按照他的计划，在流程理顺后，将从三个方面开展工会工作：一是促进工人业务技能的提升，比如进行特殊公众的培训、设置奖金鼓励业务技能提升等；二是通过一些趣味活动、体育竞赛、户外活动，来增强工人之间的凝聚力；三是加强工人与企业之间的沟通互信，创造和谐的劳动关系。“这不是官话，这的确是我们的目标。”
赵绍波坦言，能为工人保障一些权益、争取一些机会，也是一种“荣耀”。“如果以后我卸任了，工人们提起某个制度、某个活动，还会说‘这是当年赵主席在的时候创造的福利，一直延续到现在’，那我也会很高兴的。另外，管理好工会、发挥出工会作用也有利于稳定职工队伍，对于我的本职工作也是有促进作用的。”
连日里，李世忠一直在埋头工作，有时他会关机，拒绝接受采访。但显然，作为选举的主角之一，他无法置身事外。“选举只是一个起点，谁被选上了不是最要紧的，要紧是以后怎样做好。”记者好不容易打通他的电话，李世忠表示，如果工会工作需要，他也愿意协助。
“工会工作可以说是‘两头都要讨好’，但做得不好的话就是‘两头不讨好’。所以说，工会主席不是个美差、闲差，而是个苦差、累差。”李世忠说。
对此，“新人”兼“下属”的赵绍波不忘向李世忠“取经”。“这些天好多人找我。本来我分管的工人也就两百多人，现在全工厂的人都认识我了，600多双会员的眼睛都在看着我，这是最大的压力。”当选后的赵绍波，已经感受到身上的重担了。
“不是创新”的直选
尽管不少媒体对此次欧姆公司的工会直选冠以“首次”、“创新”等字眼，但事实上，早在1986年，深圳蛇口工业区就已试点过工会直选。省市两级工会也都对此予以澄清——“这只是严格按照工会法和工会章程进行的一次规范的选举”
在王同信眼里，这次欧姆公司的工会直选是一次得到充分发动的选举。劳资纠纷发生后，媒体报道引起各方关注；同时，市、区、街道三级工会在长达1个多月时间里，也一直指导工人进行前期工作。
“这个筹备过程当中，欧姆前任工会主席李世忠所做的工作不可否认，但仍然无法取得信任。”王同信直言，李世忠的落选其实不完全是他个人的原因，而是由于此前的工会没有充分反映职工群众的意见，“他为这个买了单”。
对于此次外界对欧姆电子工会直选的高度关注。王同信表示，与其说是对这个企业的关注，不如说是全社会对劳动关系的关注，对整个工人职工群体在当下整个社会当中发挥的作用、所面临的问题、困难等的关注。在这个基础上，才是对工会如何发挥作用的关注。“工会作为最大的群众组织，在构建和谐劳动关系中不能缺位，否则很多利益关系就失衡了。”
不过，一些媒体将此次直选定义为“一个创新”，王同信并不认同：“这不是创新，这只是严格按照工会法和工会章程进行的一次规范选举，但这是今后工会改革的方向。”
事实上，早在1986年，深圳蛇口工业区就已试点过工会直选，当时如三洋电机、凯达玩具、集装箱公司都是直选产生出工会主席。当时一篇报道这样描写细节：“场面振奋人心，一家企业工会由于被选举人人数太多，黑板上写不下名单，只好另外用纸写，写满候选人名字的纸在墙上贴得很长很长。”
只是试点并没有得到推广，后来很多年在执行过程中还走了样。“工会主席和候选人往往被预设了，特别是企业行政系统会挑选一些不会与企业利益对立的人来掌管工会，从而让工会背离了它的初衷。企业即使不预设人选，也常常不相信群众，怕‘乱’，怕选出来的人不听话、不称职。”孔祥鸿这样说。
但他表示，这些年，放眼整个广东，工会一直在努力推行直选，且主要是在外资企业和民营企业。“东莞虎门的虎彩印刷公司，推行工会直选已超过十年，每两年改选一次，目的就是要把那些被职工信任的人选出来。候选人可自由报名、拉票，每人进行10分钟竞选演说。而广州、佛山两地的企业工会选举范围更大。去年一年，佛山、顺德企业工会换届，超过两百家企业工会进行直选。其中，顺德的顺特电器有限公司，去年选举时，一个原本连候选人都不是的职工，脱颖而出，当上了主席。”
孔祥鸿说，他已要求总工会跟踪这家企业工会，对它进行为期1年的研究。“研究内容包括，一是换届选举前后，职工对工会工作的评价对比；二是企业行政管理人员对工会工作的评价对比；三是工会领导人对于自身工作压力的对比。直选就是为了造成对他们的压力，要他们对得起职工的信任，不完全的直接选举与完全的直接选举情况下的压力可能会有所不同，这都值得研究。”
新一代工人的选择
让王同信印象最深刻的是，选举中，工人们的认真和对选举认识的到位。由于文化和城市化水平的提高，新一代工人的权利意识、平等意识、参与意识明显提升，这也成为工会直选越来越多的内因之一。
“不管是什么方式的选举，最关键还是候选人的提名和确定，这是最基础的环节。”孔祥鸿说，这也是省总工会准备重点抓的一个环节。“候选人不可由某个个人或组织进行裁决，而应该在上级工会审定资格的前提下，由工人来确定候选人。”
他认为，要解决工会主席角色错位问题，必须两条腿走路：一是要按照工会法、工会章程规定办事；二是要相信群众，相信其智慧，“将工会主席的选择权交回到工人手中，让工会的职能回归本质”。
而这一点恰好在欧姆电子也得到体现。让王同信印象最深刻的是工人们在选举过程中的认真。“在4个半小时的多轮投票中，他们自始至终，每一个环节都很较真。而且，罕有人弃权，观点和态度特别鲜明。”
“我跟一些工人交流，发觉他们对选举的认识相当到位！他们说‘我们要选一个有一定文化程度，有一定组织能力的人’。果不其然，赵绍波就是他们之中，文化程度最高的。”王同信说。
有人也担心，直选之后，工会主席身后有庞大的工人群体，万一没有用理性的方式对待劳资关系，比如出现跟企业在沟通中漫天要价，或以众力谋取私利，或因掌握了大量工会会费而变成“贵族工会”等。
对此，王同信并不担心：“必须看到，这是一个学习的过程。只要建立正常的工会运作机制，工人本身就有参与、监督，工会有纠错的自觉。”
“他们甚至还知道，做得不好，当年就可以罢免。我恍然大悟，新一代工人的知识和信息掌握能力，已经远远超出了老一辈工人。他们对于工会法、工会职能的了解，比我想象的多得多。”孔祥鸿说。
王同信认为，2006年和2007年是劳动关系的转折点，“和谐社会，共建共享”这一理念的提出非常重要。“从这时开始，越来越多的工人要求与企业发展共享，争取权利的意识越来越强”。
他分析称：“一方面，这一代工人更有文化，维权意识更强，他们希望凝聚成一个组织，用团体力量来获得与资方平等对话的权利，实现协商。另一方面，经济发达地区已基本越过原始资本的积累阶段。企业进入平稳发展期，更加注重技术、素质，以及内部的人性管理。同时，劳动力供求状况的改变，出现结构性用工短缺，这也是资方现在愿意让步的原因之一。”
“我们之所以有越来越多的工会直选，实际上是在顺应新一代工人权利意识、平等意识、参与意识的提升。如果不顺应，工会就会被工人抛弃。工人无法通过正常渠道达成诉求，他们可能就会采取极端手段，这是我们最不想看到的。”孔祥鸿说。