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莫敢 2009年06月16日
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胜华（Wintek Group）的这个案子，我觉得以19名工人被非法开除的理由来进行对公司的诉讼，是一个最适当的选择。这个诉讼，甚至应该优先於组织在厂的工人集体索要加班费的诉讼。下面，我将具体分析。
其实在内地，像胜华公司这样，强迫工人加班而又不足额付给劳动报酬，是一个普遍现象。所以，我并不希望胜华公司被形容成一个特别黑心极端无良的血汗工厂。因爲，如果是这样，我们的诉讼行爲似乎成了仅仅针对极个别的违法现象，无法引发政府的重视。但这并不是个别现象，这样的公司有很多。胜华公司之所以成爲焦点，出现在维权机构的视綫内，或许只是一个巧合，或许只是因爲它的订货商都是国际性知名企业，或许只是因爲SACOM在民间调查时发现了它。
我们希望改变的，正是目前普遍恶劣的劳资状况。曝光胜华公司的违法行爲，让其他企业以此爲鉴，当然是一个很好的策略。但是追求最大经济利益是企业的天性，如果违法成本很小，行政上的监督又不力，下一次，企业也许还会继续危害工人的利益。
我们呼唤企业承担应有的社会责任，呼唤劳动部门及时的介入和纠正，在目前看来，这些愿望还有待慢慢地实现。但是，有没有想过，即使政府行政不作爲，即使企业宁愿冒险违法，如果劳资双方的能够合理博弈，劳动争议出现后便也能自行妥善解决呢？对於劳工来说，他们最好的博弈的武器就是罢工。
目前的法律制度没有确认罢工权。但没有关系，对公民权利来说，法无明文禁止即允许。即使“罢工权”三个字没有出现法律里，只要罢工行爲不受干扰，这就是对罢工行爲是否合法的肯定。胜华公司工人的罢工，如果是无暴力的和平的，以行政法或者刑法无法追究他们的过错。民法上来讲，他们的罢工行爲也是站点住脚的，是因爲厂方未支付工资且强迫加班，工人於是也可以停止履行他们的劳动合同，这是正当行使同时履行抗辩权（依照合同法66条），或者不安抗辩权。（合同法68条）。
让我们回顾胜华公司的罢工事件的过程。我们发现转折点正是在19个工人被辞退后。工潮马上平息了，其他工人怕失去工作。但是，如果当时罢工能够持续下去，企业爲了维持经营，正常的选择就是同和工人对话，因爲停工对企业的损失是巨大的，而对话过程中，双方可能会各自陈述利害关系：企业可能会陈述它的难处，比如订单太多不得不采取不定时工时计算；工人也可以提出他们的要求。然后双方可以作出退让。对话的意义是积极的，在刚刚胜利的朱培芳案中，正是双方理性对话，劳资纠纷在没有律师介入的情况下，得到了妥善解决。而这个对话的机会，在没有工会没有集体谈判机制没有高层权力的指示的前提下，是可以通过罢工争取来的。
提起工人集体诉讼挑战薪酬制度，固然重要。但不能保证下一次，工厂仍然违法操作。但如果我们能够通过司法判例得到确认，在没有违反法律的情况下，和平的罢工是不受惩罚的，解除劳动关系是非法的，是可以恢复的，这将变相的肯定了罢工权。下一次，工人们可以无所畏惧的罢工，从而达到对话的目的。
公司可能以工人严重违反公司的内部规章制度而开除，在法庭上，则可挑战该规章的效力，比如制定程序是否合法，是否公示，内容是否合理。以规章的无效，主张开除的无效。
当然，这种诉讼有一定难度，很可能失败。但我认爲，成功的先例，将超越个案的意义。在没有罢工权的国度，可以合法罢工。这个案子，就将不再仅仅是一个涉及千人的劳动争议案件。
另外，是否可以考虑，就调整薪酬和工时方面的诉求，对该企业先警告，给它一个自我纠正的机会。向它全球的供应商发呼吁信时候，也注重策略，不要把该企业逼上绝路。如果该企业没有订单而倒闭，最终受伤害的是工人。比如我们的海丰力奇珠宝厂案，因爲太多负面消息，该厂现在偿还能力严重不足，工人的工伤赔偿存在执行上的风险。
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团结就是力量