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2008年底东莞市人民法院与西南政法大学司法研究中心合作完成了“劳动诉讼案件上升的原因与对策”课题。2009年3月19日《人民法院报》“法制纵横专版”将课题成果摘要刊登。
该课题的项目负责人爲叶柳东(东莞市第一人民法院院长)、陈葵（东莞市第二人民法院院长）和徐昕（西南政法大学教授），项目参加人包括东莞市人民法院刘应琪、江和平、陈九波以及西南政法大学司法研究中心陈军、卢荣荣、罗金寿、谭卫利。
编辑在安排时说考虑到课题组成员较多而只署名陈葵和徐昕两人，但课题成果无疑是课题组集体劳动的産物。特此说明。
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编者按：2008年，我国有三部重要的劳动法律开始实施，这一年也是我国劳动争议集中爆发的一年。由于我国经济受国际金融危机的影响可能进一步扩大，因此，2009年我国劳动争议会出现一些新特点，以案件数量多、案件类型复杂、处理难度大最突出。权威预测，今年我国劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长。这一现象已直接导致法院和其他纠纷解决机构的负荷过重。劳动争议案件上升过快，根源何在？出路何在？本期刊登两篇文章，从实证调查的视角出发，致力于平和化解劳动纠纷，以求有效抑制劳动争议案件的过快上升，将构建和谐劳动关系落到实处。
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近年来，广东省东莞市法院受理的劳动争议案件急剧上升，2008年1至5月的劳动争议案件收案数就达到了6506件，超过了2007年全年的劳动争议案件数量。由于劳动纠纷的多样化、复杂化，矛盾深层化等种种原因，劳动争议仲裁机构的过滤功能已呈减弱趋势，大量劳动争议经过仲裁后仍然涌入司法大门，从而导致法院劳动争议案件急剧增加，法院“案多人少”的矛盾更加突出。东莞的劳动争议已逐渐呈现争议数额不断增长、矛盾难以调和、群体性纠纷增多、社会敏感性增强、直接影响社会稳定等突出特徵。
劳动诉讼案件急剧上升的原因是多方面的：首先是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧、利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响；其次是産业转型时期暴露的深层劳资矛盾，例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系所引发的大量劳资纠纷；第三是劳动监察不力、非讼纠纷解决机制不畅、舆论的不当引导等因素；第四是诉讼费用交纳办法、劳动争议调解仲裁法、劳动合同法的相继出台，在一定程度上刺激了人们维权的积极性，而随著社会各界对劳动合同法的误读，这些法律法规成爲引发纠纷、激化矛盾的诱因，导致劳资双方的矛盾日益严峻和尖锐，双方都拿起法律的武器进行“殊死”抗争，进而导致劳动争议调解率低、诉讼率高、上诉率高的状况，严重影响劳资纠纷的彻底解决与和谐社会的有序构建。
（一）经济、社会方面的原因
珠三角的産业以轻工业爲主，多爲低投入、低技术含量、低附加值的劳动密集型産业，依赖大量廉价劳动力，以低端制造业发家。此种劳动密集型産业定位注定了其利润空间狭小，也决定了劳资双方在利润分配上较爲激烈的争夺，随著全球经济形势的紧迫，这种矛盾更加尖锐。利润的引诱、违法的低成本使企业难免违背法律法规的规定追求高额的回报，这也爲珠三角地区劳资纠纷的增长埋下了伏笔，其他因素在此基础上酝酿发酵，最终导致现在的状况。近期，国内国际经济形势的一系列变化给东莞的出口兼劳动密集型産业带来了严峻考验，进一步加剧了企业主与劳动者之间的利益争夺和矛盾，直接造成劳动诉讼案件的上升。同时，经济社会转型也使大量低学历、低技术水平的劳动者面临下岗走人、降薪降职的残酷现实。这也会産生大量劳动争议，幷有相当部分提交到法院。而企业用工不规范、劳动者权利意识的觉醒以及“黑律师”的鼓动、舆论的不当引导等，客观上都促成东莞的劳动诉讼案件数量过快上升。
（二）非诉纠纷解决机制方面的原因
长期来我国纠纷解决机制尤其是非诉纠纷解决机制的运作不畅。非诉机制受各种因素的影响都未能充分发挥应有的预防、分流、滤化纠纷的作用。第一，人民调解委员会的职能缺陷。近二十余年来，与纠纷的不断增长相反，人民调解解决民间纠纷的数量在不断下降。究其原因主要有：机构不健全，基层调解人员职责不确定，缺乏引导和培训。第二，企业调解组织的功能不全。企业调解组织不同于企业内部的工会，而和人民调解委员会功能相似。但是，企业调解组织也因其爲新生事物而存在人员素质不高等原因，难以达到其设立的初衷。第三，工会组织虚化。我国企业内部的劳动争议往往由作爲企业内部的调解组织——工会担当调解者，但大多数工会更接近于企业的一个组成部分，资方的支持者，本应作爲劳动者集体代言人的工会实质上已被虚化。第四，行政调解不到位。行政部门更注重于以行政裁决的方式解决问题，忽视了调解这一途径。因此，行政调解在机构、人员的配置上不受重视，甚至被弱化，致使行政调解的作用未能很好地发挥。第五，劳动仲裁过滤性弱。劳动争议仲裁程序主要缺陷如下：仲裁程序是诉讼的必经程序，当事人没有程序选择权，而仲裁的结果不具有终局性，这违背了仲裁的基本理念，也严重影响了其自身的实效性；虽然劳动争议调解仲裁法对部分案件规定了一裁终局，但由于赋予了劳动者对这些裁决的起诉权和企业的撤销权，劳动争议的一裁终局在实践中极可能“名存实亡”；我国大量的劳动争议仲裁员法律素养、专业素质不高；我国劳动仲裁的行政色彩过于浓厚，独立性、中立性不足；仲裁与审判的标准不统一，影响仲裁的实效性；劳动行政部门的执法折扣现象严重，以致法律预期的社会效果难以实现。
（三）法律和政策方面的原因
2007年4月开始实施的诉讼费用交纳办法大幅降低了小额标的案件的诉讼费用，尤其是劳动争议案件的诉讼费用。实践中，劳动争议案件一般适用简易程序进行审理，这意味著一般情况下劳动争议案件的案件受理费仅爲5元，尤其追索劳动报酬的案件可以不预缴受理费。在该办法实施之后不到8个月，劳动争议调解仲裁法获得通过，于2008年5月1日开始实施。该法直接取消了劳动仲裁费用，延长了劳动仲裁时效，幷大幅缩短了劳动仲裁的裁决期限，同时规定对逾期未作出裁决的，当事人可就该劳动争议事项径行向法院提起诉讼。如此一来，劳动者司法救济的道路更加通畅、成本更加低廉，用人单位滥诉的成本也明显下降，导致仲裁机构的收案数显著上升，司法机关的负担也显著增加。
2008年1月1日起施行的劳动合同法增加了劳动者的权利内容，加强了对劳动者权利的保护，对规范企业用工增加了许多强制性规定。它一方面提高了企业违法成本，另一方面也提升了劳动者对权利保护的预期。这对于习惯了没有制约、一直待在一个可以享受种种优惠待遇、宽松政策环境里的衆多中国企业来说，实在是难以适应。因此，对劳动合同法的制定实施，自始就伴随著大量的论证，以及误读、误解，著名的“张茵事件”也因此而起。进而，基于彼此对同一法律做不同解读，劳资双方的矛盾也变得更加明显化和尖锐化。
诉讼成本的降低和劳资双方对法律的误读、误解（尤其是劳动者对权利预期过高）会激励著人们走向司法，进行诉讼。实践中，在上述三部法律法规出台后，大量劳动争议案件经仲裁而涌至法院的状况已普遍存在。对此，劳动仲裁部门和法院都难以应付、疲于奔命，而尤其是仲裁不能有效阻断纠纷流向法院，导致极大地浪费了国家资源。
（作者系广东省东莞市第二人民法院院长）
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法院作爲纠纷解决的最后一道防綫，在它之前应有一系列的纠纷预防和分流解决的途径。法院不能整日陷于细小纠纷的泥潭中不能自拔，它所处理的案件应当是其他纠纷解决机构所不能解决的纠纷，它的解决也应成爲其他纠纷解决机构的典范，爲其他纠纷解决机制树立标准。因此，有必要建立纠纷分层分流机制，将各种非讼纠纷解决机制变成一座座拦水坝、一条条导流渠，将纠纷层级分流，抑制在萌芽，解决在基层，最终剩下真正需要司法解决的部分。
（一）健全纠纷预防机制
建立健全纠纷预防机制，能从根本上抑制纠纷的发生，能最大限度地减少纠纷解决机构的负担，促进社会和谐。一是加强劳动执法，规范企业运行。企业运行的规范包括用工规范、管理规范、工资制度规范。同时针对目前很多企业用工不规范的现象，应大力加强劳动执法力度，打消用人单位对“执法折扣”的预期，进而形成劳动者和用人单位均严格依法办事的良好氛围。二是明确权利义务，引导合理预期。随著2008年三部重要的劳动法律的实施，我国劳动者权益保护的法律体系已初步形成。但是，这仍然是粗綫条的法律构架，相关的配套法律、法规仍然不足。因此，我国应当大大加快劳动立法速度，尽快建立起完善的劳动法体系，将劳动合同关系纳入现代化的劳动法制轨道，确保劳动关系和谐稳定。正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理纠纷，进而降低纠纷发生的频率。因此，正确宣传法律是减少争议、预防纠纷的有效方式之一。三是完善劳动保障机制，促进劳资关系和谐发展。依据我国当前的经济条件，健全完善覆盖全社会的社会保障机制幷爲此提供支撑，成爲解决劳资纠纷，缓解双方尤其是劳动者负担的有效途径。这需要我们从以下几方面著手：完善包含医疗、失业、养老、工伤等方面的“社会保障网络”、爲企业创造公平竞争的生存环境、建立东莞劳资关系促进委员会。四是遏制“黑律师”，整治非法代理。客观上讲，“黑律师”的存在具有让普通劳动者更易接近司法，更有效保护权利的积极功能。但在逐利意识的引导下，也不乏恶意挑唆，故意制造矛盾的“黑律师”。他们的不当鼓动和挑拨诉讼，使原本和平相处的劳资双方産生不必要的矛盾，也导致许多能够通过和平方式解决的争议走向了诉讼。同时，“黑律师”的代理行爲还在很大程度上扰乱了法律市场的规范秩序。因而，有必要对“黑律师”的不当行爲进行治理，限制“黑律师”的代理。
（二）完善非诉纠纷解决机制
“人们幷非把法律视爲解决冲突的最好办法，实际上只是因爲缺乏其他解决手段才导致了法律的增长”，“其他的方式越少，法律的方式就越多”，因此，通过非诉纠纷解决机制分流纠纷是我国当前应当大力提倡的解决纠纷方式。但当前劳动争议的非诉纠纷机制存在著诸多不足，影响了劳动争议案件的有效分流，劳资双方及早化纷止争以及劳动关系的和谐构建，故应予以完善。
1.协商
协商是处理较多冲突的首要方式，但劳资双方之间的实质不平等给协商的作用发挥造成了很大障碍。因此，应当提高劳动者的协商地位和能力。具体讲，应加强对劳动者的普法教育，应支持、鼓励和帮助工会的成立，引入律师作爲劳动者的代言人，幷从制度上进行保障。
2.调解
调解的优势决定了在劳动争议解决机制中要重视调解，大力发挥调解的作用。但随著经济社会的发展，矛盾纠纷的大幅增加及纠纷的不断复杂化、专业化，现有调解体制已不能完全适应新形势下的新要求。爲更好地开展调解工作，有效化解纠纷，有必要整合东莞调解资源。我们认爲对现存的劳动调解体制可从以下几方面进行完善：
一是整合资源，提升人民调解组织的纠纷解决能力。除了完善人民调解委员会调解制度、企业调解委员会调解制度外，建议建立东莞市人民调解委员会联合会，它是由各乡镇、街道、村级人民调解委员会和企业人民调解委员会组成的非营利性群衆自治协调机构。该委员会的领导可以由东莞市综治部门的领导兼任，根据发生不同性质的矛盾纠纷，组织调解专家组成跨区域性、专业性、行业性的调解委员会，对重大疑难矛盾纠纷进行调处。东莞市人民调解委员会联合会下设东莞调解中心，承担具体的调解工作。程序的啓动可以由当事人申请，也可以主动介入；对于影响较大的群体性纠纷，应当及时主动介入，防止纠纷升级；申请调解应当免费；当事人可以选择调解员；调解中心应根据纠纷的地域性、专业性特点组成调解庭等等。
二是加强行政调解。行政机关对纠纷当事人具有较大的影响力和权威性，由它主持的调解具有效率高、成本低、权威性强以及具有专业优势的特点。但与此同时，劳动争议中的行政调解也存在一些缺陷，如：缺乏明确的调解主体，调解人员组成不规范；行政调解程序不明确，程序公正性不足；行政调解协议的效力规定不明。因此应著重完善行政调解程序、明确行政调解的效力和调动行政机关调解的积极性。
3.仲裁
以仲裁爲中心，以诉讼爲保证，幷辅之以调解，是行之有效的解决劳动争议的手段。但在我国实际运行中，劳动仲裁日益严重的行政化和诉讼化倾向已使其偏离制度设计的初衷，幷逐渐丧失其在劳动争议处理中的核心地位。应当从以下几方面完善仲裁制度：建立独立的劳动争议仲裁机构、完善现有劳动争议仲裁程序、统一仲裁和司法审判标准，引导合理预期。
4.舆论引导
非诉纠纷解决方式机制则具有成本低、耗时短、沟通机制畅通、有利于原有劳动关系的维持和改善之优点。因而，有必要通过一定方式对非诉纠纷解决机制进行介绍，对人们的维权行爲进行正确引导，使人们谨慎、理性地选择适合的纠纷解决方式。
（三）完善诉讼制度
1.建立速裁机制
劳动争议调解仲裁法的出台，维持了劳动争议解决程序上的“一调一裁两审”制度，这使得上述“或裁或审、一裁终局”的设想在近几年内不会实现。而劳动争议的解决要求便捷、快速，在“一调一裁两审”程序构造的大背景下，在诉讼阶段建立快速审判制度成爲必要。
2.诉讼调解
人民法院要改变“诉讼全能”的观念，不仅要通过适用法律规则彰显程序的公平正义，还应当以纠纷的妥善解决爲立足点，加强和改进诉讼调解机制。第一，应引导当事人采取非讼方式解决问题。第二，应合理分流案件，强化庭前调解。第三，法官应强化调解意识，将调解贯穿于审判的全过程。第四，应设立调解激励机制，促进纠纷的顺利解决。增加调解的成本优势，包括减少诉讼费支出，节约经济成本，采用灵活的程序和期间，降低时间成本等。
目前劳动诉讼案件调解率低也与案件争议较大、可调解性低、诉讼费低廉、处理标准不统一、诉讼结果不确定等原因有关。因此，我们认爲对劳动诉讼案件的调解也应适当，应从诉讼效率与社会效果出发，针对部分适调案件加强诉讼调解，特别是立案调解。此处所强调的调解，幷不一定要单独定时间、定场所，可以采取灵活方式处理，如立案调解、庭审时调解等，这样做的优势在于程序便捷，效率提高，节约司法资源。
3.诉讼机构的专门化
当前我国把劳动争议案件放在传统的民事审判庭来审理，但由于劳动争议中双方显然的实质不对等，用一般民事诉讼程序审理劳动纠纷可能会损害劳动者的合法权益，同时，民事审判程序冗长，不利于劳动争议的有效处理，劳动争议诉讼的其他相关制度，如管辖、审限、诉讼费用等也无法适应劳动争议的及时解决。因此，顺应形势发展的需要以及世界上大多数国家处理劳动争议所惯行的专门性原则和三方原则，应对劳动诉讼应设立专门的审判组织。世界各国基本上都强化了对审理劳动争议的法官的职业训练，专门设立劳动仲裁或劳动法庭已成爲世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。
4.制订劳动案件审理流程及操作规则
爲了提高案件的审判质量，统一司法标准，提高审判效率，有必要制订劳动案件审理流程和操作规则，其中，包括详细的审理流程，证据提交与审查适用规则，工资、加班费的计算公式和计算方法，劳动时间起算点与计算方法，常见问题与疑难问题的事实认定与法律适用。在这方面，虽然东莞市两级法院尚未见到明确的规范性文件，但东莞市人民法院已经开始对所辖人民法庭进行统一的劳动争议案件审理培训，幷制定了加班费的计算公式和认定方法，开始统一辖区内的裁判标准及司法尺度，这有利于劳动争议案件的快速裁决和服判息诉。
5.进一步完善诉讼费用制度
调查发现，东莞劳动诉讼案件的上诉率远高于普通民商事案件，其重要原因就是诉讼费极低，变相刺激了用人单位拖延支付相应款项或者劳动者寻求更高的补偿。劳动争议作爲一种诉讼双方实力悬殊的诉讼，应当实行更适当的诉讼收费办法，要能真正兼顾降低劳动者诉讼门槛、防止滥用诉权和惩罚违法行爲的三项功能，既要针对性地遏制当事人恶意提起诉讼，妨碍对方行使合法权利，又要有利于劳动争议及早解决，消除社会中的不和谐因素。
6.群体性诉讼的解决
近年来群体性劳动争议案件在劳动诉讼案件中占有较大的比重。这类案件大多发生在濒临倒闭、发展陷入困境的企业，往往涉及群体的共同利益，因此争议人数通常较多且不断扩大，突发性强，当事人情绪易波动，处理稍有不慎，就会导致矛盾激化，影响社会秩序甚至经济发展。事实上，群体性劳动争议旨在寻求劳资双方的利益整体上的重新分配和定格。由于审判只是确定法律规定的权利义务，幷以强制力保障其实现，故可能过于“僵硬”，但调解却可以依据当事人对自己法定权利的处分而达到重新分配利益的效果。因此，调解才是实现劳资双方利益平衡，和平解决群体性劳动纠纷的有效途径，可考虑采用集体谈判制，多机关协调处理等方式实现纠纷调处。司法，应仅作爲特定条件下的“最后一道防綫”。
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相关链接
据专家预测，2009年劳动者维权可能会遭遇三大“拦路虎”：一是来自无良企业主不负责任的欠薪逃逸行爲。以浙江宁波爲例，2008年7至11月，宁波市两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386件，比上半年的992件上升了39.72%。二是一些地方劳动争议仲裁机构、司法机关人爲设置的障碍。劳动争议案件数量继续高位运行，势必加大劳动争议仲裁委员会以及人民法院的工作压力，上述机构可能会在立案阶段通过缩小受理范围、使立案程序复杂化、强制调解等方式，减少劳动争议案件的受案数量。三是来自一些地方政府的阻力。2009年我国经济发展形势严峻，爲确保本地区经济发展，地方政府必然会加大对各类企业的扶持力度，爲此很有可能采用行政手段干预劳动者维权，或者通过地方性规定作出一些不利于劳动者的规定或解释。
——摘自《半月谈》
2009年3月19日《人民法院报》“法制纵横专版”
http://rmfyb.chinacourt.org/public/detail.php?id=126820
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来源 : 2009年3月20日 诗性正义 --- 法律博客
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2008年底东莞市人民法院与西南政法大学司法研究中心合作完成了“劳动诉讼案件上升的原因与对策”课题。2009年3月19日《人民法院报》“法制纵横专版”将课题成果摘要刊登。
该课题的项目负责人爲叶柳东(东莞市第一人民法院院长)、陈葵（东莞市第二人民法院院长）和徐昕（西南政法大学教授），项目参加人包括东莞市人民法院刘应琪、江和平、陈九波以及西南政法大学司法研究中心陈军、卢荣荣、罗金寿、谭卫利。
编辑在安排时说考虑到课题组成员较多而只署名陈葵和徐昕两人，但课题成果无疑是课题组集体劳动的産物。特此说明。
——徐昕
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劳动争议案件频发，法律如何应对
《人民法院报》2009-03-19法制纵横专版
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编者按：2008年，我国有三部重要的劳动法律开始实施，这一年也是我国劳动争议集中爆发的一年。由于我国经济受国际金融危机的影响可能进一步扩大，因此，2009年我国劳动争议会出现一些新特点，以案件数量多、案件类型复杂、处理难度大最突出。权威预测，今年我国劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长。这一现象已直接导致法院和其他纠纷解决机构的负荷过重。劳动争议案件上升过快，根源何在？出路何在？本期刊登两篇文章，从实证调查的视角出发，致力于平和化解劳动纠纷，以求有效抑制劳动争议案件的过快上升，将构建和谐劳动关系落到实处。
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劳动争议案件急剧上升有三大原因
陈 葵
1陈 葵
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近年来，广东省东莞市法院受理的劳动争议案件急剧上升，2008年1至5月的劳动争议案件收案数就达到了6506件，超过了2007年全年的劳动争议案件数量。由于劳动纠纷的多样化、复杂化，矛盾深层化等种种原因，劳动争议仲裁机构的过滤功能已呈减弱趋势，大量劳动争议经过仲裁后仍然涌入司法大门，从而导致法院劳动争议案件急剧增加，法院“案多人少”的矛盾更加突出。东莞的劳动争议已逐渐呈现争议数额不断增长、矛盾难以调和、群体性纠纷增多、社会敏感性增强、直接影响社会稳定等突出特徵。
劳动诉讼案件急剧上升的原因是多方面的：首先是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧、利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响；其次是産业转型时期暴露的深层劳资矛盾，例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系所引发的大量劳资纠纷；第三是劳动监察不力、非讼纠纷解决机制不畅、舆论的不当引导等因素；第四是诉讼费用交纳办法、劳动争议调解仲裁法、劳动合同法的相继出台，在一定程度上刺激了人们维权的积极性，而随著社会各界对劳动合同法的误读，这些法律法规成爲引发纠纷、激化矛盾的诱因，导致劳资双方的矛盾日益严峻和尖锐，双方都拿起法律的武器进行“殊死”抗争，进而导致劳动争议调解率低、诉讼率高、上诉率高的状况，严重影响劳资纠纷的彻底解决与和谐社会的有序构建。
（一）经济、社会方面的原因
珠三角的産业以轻工业爲主，多爲低投入、低技术含量、低附加值的劳动密集型産业，依赖大量廉价劳动力，以低端制造业发家。此种劳动密集型産业定位注定了其利润空间狭小，也决定了劳资双方在利润分配上较爲激烈的争夺，随著全球经济形势的紧迫，这种矛盾更加尖锐。利润的引诱、违法的低成本使企业难免违背法律法规的规定追求高额的回报，这也爲珠三角地区劳资纠纷的增长埋下了伏笔，其他因素在此基础上酝酿发酵，最终导致现在的状况。近期，国内国际经济形势的一系列变化给东莞的出口兼劳动密集型産业带来了严峻考验，进一步加剧了企业主与劳动者之间的利益争夺和矛盾，直接造成劳动诉讼案件的上升。同时，经济社会转型也使大量低学历、低技术水平的劳动者面临下岗走人、降薪降职的残酷现实。这也会産生大量劳动争议，幷有相当部分提交到法院。而企业用工不规范、劳动者权利意识的觉醒以及“黑律师”的鼓动、舆论的不当引导等，客观上都促成东莞的劳动诉讼案件数量过快上升。
（二）非诉纠纷解决机制方面的原因
长期来我国纠纷解决机制尤其是非诉纠纷解决机制的运作不畅。非诉机制受各种因素的影响都未能充分发挥应有的预防、分流、滤化纠纷的作用。第一，人民调解委员会的职能缺陷。近二十余年来，与纠纷的不断增长相反，人民调解解决民间纠纷的数量在不断下降。究其原因主要有：机构不健全，基层调解人员职责不确定，缺乏引导和培训。第二，企业调解组织的功能不全。企业调解组织不同于企业内部的工会，而和人民调解委员会功能相似。但是，企业调解组织也因其爲新生事物而存在人员素质不高等原因，难以达到其设立的初衷。第三，工会组织虚化。我国企业内部的劳动争议往往由作爲企业内部的调解组织——工会担当调解者，但大多数工会更接近于企业的一个组成部分，资方的支持者，本应作爲劳动者集体代言人的工会实质上已被虚化。第四，行政调解不到位。行政部门更注重于以行政裁决的方式解决问题，忽视了调解这一途径。因此，行政调解在机构、人员的配置上不受重视，甚至被弱化，致使行政调解的作用未能很好地发挥。第五，劳动仲裁过滤性弱。劳动争议仲裁程序主要缺陷如下：仲裁程序是诉讼的必经程序，当事人没有程序选择权，而仲裁的结果不具有终局性，这违背了仲裁的基本理念，也严重影响了其自身的实效性；虽然劳动争议调解仲裁法对部分案件规定了一裁终局，但由于赋予了劳动者对这些裁决的起诉权和企业的撤销权，劳动争议的一裁终局在实践中极可能“名存实亡”；我国大量的劳动争议仲裁员法律素养、专业素质不高；我国劳动仲裁的行政色彩过于浓厚，独立性、中立性不足；仲裁与审判的标准不统一，影响仲裁的实效性；劳动行政部门的执法折扣现象严重，以致法律预期的社会效果难以实现。
（三）法律和政策方面的原因
2007年4月开始实施的诉讼费用交纳办法大幅降低了小额标的案件的诉讼费用，尤其是劳动争议案件的诉讼费用。实践中，劳动争议案件一般适用简易程序进行审理，这意味著一般情况下劳动争议案件的案件受理费仅爲5元，尤其追索劳动报酬的案件可以不预缴受理费。在该办法实施之后不到8个月，劳动争议调解仲裁法获得通过，于2008年5月1日开始实施。该法直接取消了劳动仲裁费用，延长了劳动仲裁时效，幷大幅缩短了劳动仲裁的裁决期限，同时规定对逾期未作出裁决的，当事人可就该劳动争议事项径行向法院提起诉讼。如此一来，劳动者司法救济的道路更加通畅、成本更加低廉，用人单位滥诉的成本也明显下降，导致仲裁机构的收案数显著上升，司法机关的负担也显著增加。
2008年1月1日起施行的劳动合同法增加了劳动者的权利内容，加强了对劳动者权利的保护，对规范企业用工增加了许多强制性规定。它一方面提高了企业违法成本，另一方面也提升了劳动者对权利保护的预期。这对于习惯了没有制约、一直待在一个可以享受种种优惠待遇、宽松政策环境里的衆多中国企业来说，实在是难以适应。因此，对劳动合同法的制定实施，自始就伴随著大量的论证，以及误读、误解，著名的“张茵事件”也因此而起。进而，基于彼此对同一法律做不同解读，劳资双方的矛盾也变得更加明显化和尖锐化。
诉讼成本的降低和劳资双方对法律的误读、误解（尤其是劳动者对权利预期过高）会激励著人们走向司法，进行诉讼。实践中，在上述三部法律法规出台后，大量劳动争议案件经仲裁而涌至法院的状况已普遍存在。对此，劳动仲裁部门和法院都难以应付、疲于奔命，而尤其是仲裁不能有效阻断纠纷流向法院，导致极大地浪费了国家资源。
（作者系广东省东莞市第二人民法院院长）
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化解劳动诉讼案件：预防与分流
西南政法大学司法研究中心主任 徐 昕
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法院作爲纠纷解决的最后一道防綫，在它之前应有一系列的纠纷预防和分流解决的途径。法院不能整日陷于细小纠纷的泥潭中不能自拔，它所处理的案件应当是其他纠纷解决机构所不能解决的纠纷，它的解决也应成爲其他纠纷解决机构的典范，爲其他纠纷解决机制树立标准。因此，有必要建立纠纷分层分流机制，将各种非讼纠纷解决机制变成一座座拦水坝、一条条导流渠，将纠纷层级分流，抑制在萌芽，解决在基层，最终剩下真正需要司法解决的部分。
（一）健全纠纷预防机制
建立健全纠纷预防机制，能从根本上抑制纠纷的发生，能最大限度地减少纠纷解决机构的负担，促进社会和谐。一是加强劳动执法，规范企业运行。企业运行的规范包括用工规范、管理规范、工资制度规范。同时针对目前很多企业用工不规范的现象，应大力加强劳动执法力度，打消用人单位对“执法折扣”的预期，进而形成劳动者和用人单位均严格依法办事的良好氛围。二是明确权利义务，引导合理预期。随著2008年三部重要的劳动法律的实施，我国劳动者权益保护的法律体系已初步形成。但是，这仍然是粗綫条的法律构架，相关的配套法律、法规仍然不足。因此，我国应当大大加快劳动立法速度，尽快建立起完善的劳动法体系，将劳动合同关系纳入现代化的劳动法制轨道，确保劳动关系和谐稳定。正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理纠纷，进而降低纠纷发生的频率。因此，正确宣传法律是减少争议、预防纠纷的有效方式之一。三是完善劳动保障机制，促进劳资关系和谐发展。依据我国当前的经济条件，健全完善覆盖全社会的社会保障机制幷爲此提供支撑，成爲解决劳资纠纷，缓解双方尤其是劳动者负担的有效途径。这需要我们从以下几方面著手：完善包含医疗、失业、养老、工伤等方面的“社会保障网络”、爲企业创造公平竞争的生存环境、建立东莞劳资关系促进委员会。四是遏制“黑律师”，整治非法代理。客观上讲，“黑律师”的存在具有让普通劳动者更易接近司法，更有效保护权利的积极功能。但在逐利意识的引导下，也不乏恶意挑唆，故意制造矛盾的“黑律师”。他们的不当鼓动和挑拨诉讼，使原本和平相处的劳资双方産生不必要的矛盾，也导致许多能够通过和平方式解决的争议走向了诉讼。同时，“黑律师”的代理行爲还在很大程度上扰乱了法律市场的规范秩序。因而，有必要对“黑律师”的不当行爲进行治理，限制“黑律师”的代理。
（二）完善非诉纠纷解决机制
“人们幷非把法律视爲解决冲突的最好办法，实际上只是因爲缺乏其他解决手段才导致了法律的增长”，“其他的方式越少，法律的方式就越多”，因此，通过非诉纠纷解决机制分流纠纷是我国当前应当大力提倡的解决纠纷方式。但当前劳动争议的非诉纠纷机制存在著诸多不足，影响了劳动争议案件的有效分流，劳资双方及早化纷止争以及劳动关系的和谐构建，故应予以完善。
1.协商
协商是处理较多冲突的首要方式，但劳资双方之间的实质不平等给协商的作用发挥造成了很大障碍。因此，应当提高劳动者的协商地位和能力。具体讲，应加强对劳动者的普法教育，应支持、鼓励和帮助工会的成立，引入律师作爲劳动者的代言人，幷从制度上进行保障。
2.调解
调解的优势决定了在劳动争议解决机制中要重视调解，大力发挥调解的作用。但随著经济社会的发展，矛盾纠纷的大幅增加及纠纷的不断复杂化、专业化，现有调解体制已不能完全适应新形势下的新要求。爲更好地开展调解工作，有效化解纠纷，有必要整合东莞调解资源。我们认爲对现存的劳动调解体制可从以下几方面进行完善：
一是整合资源，提升人民调解组织的纠纷解决能力。除了完善人民调解委员会调解制度、企业调解委员会调解制度外，建议建立东莞市人民调解委员会联合会，它是由各乡镇、街道、村级人民调解委员会和企业人民调解委员会组成的非营利性群衆自治协调机构。该委员会的领导可以由东莞市综治部门的领导兼任，根据发生不同性质的矛盾纠纷，组织调解专家组成跨区域性、专业性、行业性的调解委员会，对重大疑难矛盾纠纷进行调处。东莞市人民调解委员会联合会下设东莞调解中心，承担具体的调解工作。程序的啓动可以由当事人申请，也可以主动介入；对于影响较大的群体性纠纷，应当及时主动介入，防止纠纷升级；申请调解应当免费；当事人可以选择调解员；调解中心应根据纠纷的地域性、专业性特点组成调解庭等等。
二是加强行政调解。行政机关对纠纷当事人具有较大的影响力和权威性，由它主持的调解具有效率高、成本低、权威性强以及具有专业优势的特点。但与此同时，劳动争议中的行政调解也存在一些缺陷，如：缺乏明确的调解主体，调解人员组成不规范；行政调解程序不明确，程序公正性不足；行政调解协议的效力规定不明。因此应著重完善行政调解程序、明确行政调解的效力和调动行政机关调解的积极性。
3.仲裁
以仲裁爲中心，以诉讼爲保证，幷辅之以调解，是行之有效的解决劳动争议的手段。但在我国实际运行中，劳动仲裁日益严重的行政化和诉讼化倾向已使其偏离制度设计的初衷，幷逐渐丧失其在劳动争议处理中的核心地位。应当从以下几方面完善仲裁制度：建立独立的劳动争议仲裁机构、完善现有劳动争议仲裁程序、统一仲裁和司法审判标准，引导合理预期。
4.舆论引导
非诉纠纷解决方式机制则具有成本低、耗时短、沟通机制畅通、有利于原有劳动关系的维持和改善之优点。因而，有必要通过一定方式对非诉纠纷解决机制进行介绍，对人们的维权行爲进行正确引导，使人们谨慎、理性地选择适合的纠纷解决方式。
（三）完善诉讼制度
1.建立速裁机制
劳动争议调解仲裁法的出台，维持了劳动争议解决程序上的“一调一裁两审”制度，这使得上述“或裁或审、一裁终局”的设想在近几年内不会实现。而劳动争议的解决要求便捷、快速，在“一调一裁两审”程序构造的大背景下，在诉讼阶段建立快速审判制度成爲必要。
2.诉讼调解
人民法院要改变“诉讼全能”的观念，不仅要通过适用法律规则彰显程序的公平正义，还应当以纠纷的妥善解决爲立足点，加强和改进诉讼调解机制。第一，应引导当事人采取非讼方式解决问题。第二，应合理分流案件，强化庭前调解。第三，法官应强化调解意识，将调解贯穿于审判的全过程。第四，应设立调解激励机制，促进纠纷的顺利解决。增加调解的成本优势，包括减少诉讼费支出，节约经济成本，采用灵活的程序和期间，降低时间成本等。
目前劳动诉讼案件调解率低也与案件争议较大、可调解性低、诉讼费低廉、处理标准不统一、诉讼结果不确定等原因有关。因此，我们认爲对劳动诉讼案件的调解也应适当，应从诉讼效率与社会效果出发，针对部分适调案件加强诉讼调解，特别是立案调解。此处所强调的调解，幷不一定要单独定时间、定场所，可以采取灵活方式处理，如立案调解、庭审时调解等，这样做的优势在于程序便捷，效率提高，节约司法资源。
3.诉讼机构的专门化
当前我国把劳动争议案件放在传统的民事审判庭来审理，但由于劳动争议中双方显然的实质不对等，用一般民事诉讼程序审理劳动纠纷可能会损害劳动者的合法权益，同时，民事审判程序冗长，不利于劳动争议的有效处理，劳动争议诉讼的其他相关制度，如管辖、审限、诉讼费用等也无法适应劳动争议的及时解决。因此，顺应形势发展的需要以及世界上大多数国家处理劳动争议所惯行的专门性原则和三方原则，应对劳动诉讼应设立专门的审判组织。世界各国基本上都强化了对审理劳动争议的法官的职业训练，专门设立劳动仲裁或劳动法庭已成爲世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。
4.制订劳动案件审理流程及操作规则
爲了提高案件的审判质量，统一司法标准，提高审判效率，有必要制订劳动案件审理流程和操作规则，其中，包括详细的审理流程，证据提交与审查适用规则，工资、加班费的计算公式和计算方法，劳动时间起算点与计算方法，常见问题与疑难问题的事实认定与法律适用。在这方面，虽然东莞市两级法院尚未见到明确的规范性文件，但东莞市人民法院已经开始对所辖人民法庭进行统一的劳动争议案件审理培训，幷制定了加班费的计算公式和认定方法，开始统一辖区内的裁判标准及司法尺度，这有利于劳动争议案件的快速裁决和服判息诉。
5.进一步完善诉讼费用制度
调查发现，东莞劳动诉讼案件的上诉率远高于普通民商事案件，其重要原因就是诉讼费极低，变相刺激了用人单位拖延支付相应款项或者劳动者寻求更高的补偿。劳动争议作爲一种诉讼双方实力悬殊的诉讼，应当实行更适当的诉讼收费办法，要能真正兼顾降低劳动者诉讼门槛、防止滥用诉权和惩罚违法行爲的三项功能，既要针对性地遏制当事人恶意提起诉讼，妨碍对方行使合法权利，又要有利于劳动争议及早解决，消除社会中的不和谐因素。
6.群体性诉讼的解决
近年来群体性劳动争议案件在劳动诉讼案件中占有较大的比重。这类案件大多发生在濒临倒闭、发展陷入困境的企业，往往涉及群体的共同利益，因此争议人数通常较多且不断扩大，突发性强，当事人情绪易波动，处理稍有不慎，就会导致矛盾激化，影响社会秩序甚至经济发展。事实上，群体性劳动争议旨在寻求劳资双方的利益整体上的重新分配和定格。由于审判只是确定法律规定的权利义务，幷以强制力保障其实现，故可能过于“僵硬”，但调解却可以依据当事人对自己法定权利的处分而达到重新分配利益的效果。因此，调解才是实现劳资双方利益平衡，和平解决群体性劳动纠纷的有效途径，可考虑采用集体谈判制，多机关协调处理等方式实现纠纷调处。司法，应仅作爲特定条件下的“最后一道防綫”。
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相关链接
据专家预测，2009年劳动者维权可能会遭遇三大“拦路虎”：一是来自无良企业主不负责任的欠薪逃逸行爲。以浙江宁波爲例，2008年7至11月，宁波市两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386件，比上半年的992件上升了39.72%。二是一些地方劳动争议仲裁机构、司法机关人爲设置的障碍。劳动争议案件数量继续高位运行，势必加大劳动争议仲裁委员会以及人民法院的工作压力，上述机构可能会在立案阶段通过缩小受理范围、使立案程序复杂化、强制调解等方式，减少劳动争议案件的受案数量。三是来自一些地方政府的阻力。2009年我国经济发展形势严峻，爲确保本地区经济发展，地方政府必然会加大对各类企业的扶持力度，爲此很有可能采用行政手段干预劳动者维权，或者通过地方性规定作出一些不利于劳动者的规定或解释。
——摘自《半月谈》
2009年3月19日《人民法院报》“法制纵横专版”
http://rmfyb.chinacourt.org/public/detail.php?id=126820
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来源 : 2009年3月20日 诗性正义 --- 法律博客
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