8月19日下午，针对有媒体报道“中移动大规模裁撤劳务派遣员工：涉及近30万人”一事，中国移动相关负责人对媒体表示，中国移动并“没有撤劳务工安排，报道不属实”。
该媒体在文章中指出，根据一份中国移动近期内部资料显示，目前劳务派遣人员占比为62%。为了落实人社部《劳务派遣暂行规定》相关规定，在2015年底之前，需要对近30万劳务工进行职位调整。
报道还称，中国移动全国范围人员调整，今年6月山东率先裁员，全省17市裁员超过6000余人，大部分为劳务派遣人员。由于没有提前通知、强制裁员、没有发放任何补偿款等原因，菏泽、枣庄、泰安等地被裁员工自发组织示威抗议。据21世纪经济报道，山东菏泽移动并不承认裁员的说法：“你们是华博的人，不是移动的，是华博裁的你们。”
据不久之前中移动发布的中期业绩报告显示，中国移动上半年营收为3247亿元，同比增长7.1%，股东应占利润为577亿元，同比下降8.5%。在收入增加但利润下滑的情况下，中移动转型面临“阵痛”。
中移动被曝“忽悠”员工跟第三方签协议
据21世纪经济报道，山东菏泽移动前员工张锐（化名）正在等一笔“据说会在8月底发放”的裁员补偿款。“已经等了1个多月。”张锐说：“我们市还有400多被裁职工都在等这笔钱，再不给，我们就起诉。”
2014年6月25日，为菏泽移动打工7年的张锐突然接到菏泽移动公司的裁员通知，7月10日，张锐不得不在解约合同上签字，结束了自己的移动生涯，没有得到任何补偿。“整个菏泽移动有相同遭遇的人约为400，我是这批人里最早进入移动的。”张锐称：“没有提前通知、强制裁员、没有补偿，我们集体去抗议，但没有效果。”
菏泽移动并不承认裁员的说法：“你们是华博的人，不是移动的，是华博裁的你们。”
张锐回忆：“2011年，移动公司以交社保的名义，忽悠我们跟‘华博’公司签了一份协议。签了该协议之后，我们还是在移动上班、做原来的工作、在移动领工资。包括最后解约合同，也是移动公司领导到我家里强制我签的。”
张锐无奈表示：“为什么我们都成了华博的员工，我们甚至都不知道它是做什么的。”
多位被裁员工称：“移动把裁员的责任名正言顺地推到了华博头上，投诉、抗议都石沉大海。”同样的情况还发生在枣庄、泰安等多地移动公司。据了解，山东移动所辖17个市级移动公司都背负了数百名的“裁员”指标。
“今年6月份在全省实施裁员战略”，一位不愿意透露姓名的省公司人士确认：“总裁员规模超过了6000人。”
“市公司人员分为三类，合同工、劳务派遣、临时工，这次裁员主要是劳务派遣、临时工。”一位滨州移动劳务工称：“省公司要求压缩劳务工比例，我们这些没被裁掉的，工资压缩了很多，已经有人主动离职了。”
山东移动省公司的“压缩劳务工比例”的要求，来自于中国移动集团。一份中国移动近期内部资料显示，“公司目前劳务派遣人员占比为62%。集团公司将落实《劳动合同法》、推动劳动用工结构调整问题,总的目标是实现用工总量零增长或负增长；劳务派遣用工占比年底前下降到50%以下，2015年底前下降到10%以下。难度相当大。”
据了解，根据人社部最新《劳务派遣暂行规定》：“用工单位使用被派遣劳动者数量，不得超过单位用工总量的10%，超过这一比例的用工单位要在2016年2月底之前逐步降至10%以下。”按照这一要求，中国移动总用工数约57万，在2015年底之前，需要对近30万劳务工进行职位调整。
山东移动裁员正是因此而起。除山东移动之外，多数省公司也在启动裁员计划。山西移动在今年3月份已启动首次裁员，第二批裁员正在进行中，一位不愿具名的忻州移动人士告诉记者：“两次裁员数加起来可能跟山东规模差不多，不过我们有补偿，而且主动离职补偿双份。”据了解，湖南、福建、黑龙江等地移动公司也处于裁员进行时。
8月19日报道：中移动多省分公司大规模裁撤劳务工
8月19日媒体报道称，中移动山东、福建、山西等省公司正在进行裁员计划，大量劳务派遣员工被裁撤。
今年6月底，山东移动率先开始裁员。据山东移动省公司内部人士透露，全省17市裁员超过6000余人，其中大部分为劳务派遣人员。
由于“没有提前通知”、“强制裁员”、“没有发放任何补偿款”等原因，菏泽、枣庄、泰安等地被裁员工自发组织示威抗议、上访、起诉，但均未能起效。目前，这些被裁员工依旧没有得到合理的安置方案。
据上述移动人士透露，之所以大量裁撤劳务工，是因为人社部《劳务派遣暂行规定》要求：“用工单位使用被派遣劳动者数量，不得超过单位用工总量的10%，超过这一比例的用工单位要在2016年2月低之前逐步降至10%以下。而山东移动在此前业务扩张中招聘了大量劳务工，比例远远超标。
调查发现，山西移动、黑龙江移动、福建移动等地也均在进行劳务工裁员，其中山西移动已属今年第二次裁员。与山东移动不同，山西移动给予裁员补偿，并给主动离职者提供双份补偿。
中国移动正在执行全国范围的人员调整方案。一份中国移动近期内部资料显示，该集团目前劳务派遣人员占比为62%。为了落实相关规定，要求劳务派遣用工占比年底前要下降到50%以下，2015年底前下降到10%以下。
中国移动总用工数约60万，也就是说，在2015年底之前，需要对近30万劳务工进行职位调整。
此外，与中国移动人力结构类似的中国电信、中国联通也有相应的裁员计划。有江西电信人士爆料：“江西电信将在未来通过裁员、内退、内部创业等方式优化1/3员工。”同时，天津联通一位管理层也表示：“集团已经向各省下发新的裁员考核，把人力优化为重点。”
难解的“人力结构矛盾”
“虽然都需要裁员，但真不应拿劳务工开刀啊。” 一位天津联通管理层人士称：“运营商的劳务派遣人员主要分布在营业厅、社区销售，是我们贡献收入的一线人员。”
他表示，在近几年的营业厅改革、社会渠道改革的转型中，一线的劳务工始终处于市场化改革的最前线，已经成为天津联通“最贴近市场、最有工作效率、最有活力”的人，“而且，劳务工普遍很年轻，是我们的新鲜血液。如果把他们裁了，谁去跑业务？”
“事实上，我们现在缺少劳务工。周六、周日，营业厅都排长队，根本忙不过来。”该联通人士表示：“相反，内部的正式工、管理层仍然低效率状态，长期不到岗、闲职者很多。最合适的办法是优化这些体制内员工，把绩优劳务工转正，这样能减少劳务工的比例。但被裁的不该裁，该裁的裁不掉，这太难了。”
这种人力结构矛盾或许是大多数传统企业的通病。今年6月，海尔集团CEO张瑞敏曾公开表示：“今年，海尔会裁员1万人，主要是中间管理层。”
“人力结构矛盾已经严重制约运营商当前的战略转型，这是企业发展的核心问题。相比较而言，OTT冲击只是不重要的外部竞争。”中国电信广州研究院一位专家举例，此前西班牙电信曾宣布成立数字化部门实行互联网转型，但该战略尚未启动就夭折了。其根本原因就是缺少互联网人才，以及管理层的权利纷争。
而需要指出的是，这种人力结构矛盾还在持续放大。“一方面，被体制舒服的管理层愈发拥挤，另一方面没有合理的晋升机制、激励机制，我们根本留不住年轻人才。”该广州研究院专家表示：“这才是我们在人员调整时真正需要面对的问题。”
收入增利润降 中移动转型面临阵痛
收入增加但利润下滑，中国移动8月14日公布的中期业绩报告展现了转型的“阵痛”。报告显示，中国移动上半年营收为3247亿元，同比增长7.1%，股东应占利润为577亿元，同比下降8.5%。
在中国移动“语音到流量、数字化服务”转型中，传统语音业务收入从去年同期的1750.8亿元下降到1657.8亿元，虽然同期数据业务收入从去年的953.9亿元上升到1219.1亿元，增幅超过语音业务下降部分，不过由于投入上升，未在利润上体现出同期正增长。
“运营商传统业务都在萎缩，新的收入增长主要靠流量实现，但现在流量方面的投入比收益大。”独立电信分析师马继华接受采访时表示。
过去几年，中国移动连续实现利润的高速增长，依靠的正是其当时处于移动语音代替固话语音的大时代背景。
在一些业内人士看来，移动语音业务下降，除去国内移动通信市场已趋近于饱和、行业竞争加剧等原因外，还与移动互联网的兴起、数据流量的需求大于移动语音有关，中国移动不得不承受着移动互联网带来的产业价值转移“阵痛”。
“从利润上看依然会有很大挑战，不过也想利用这个机会给自己挤水分。”移动总部员工说，“领导层觉得可以放水养鱼，但不要把市场丢掉，希望大家看得长远一点，储备能力，这两年要忍受一个业绩上的谷底。”
“语音下降的趋势是不能避免的，但OTT也提升了我们的流量，关键在于流量这些新业务的提升能不能更快地发展。”一位地方移动市场部负责人表示，目前也在积极和一些互联网厂商、游戏厂商合作，并且会利用一些互联网厂商渠道拓展流量价值。
中国移动中期业绩报告显示，中国移动推出了多款以流量为主的资费套餐，移动数据流量同比增长幅度达到91.4%，无线上网业务同比增长51.8%，占通信业务收入比重达到24.2%。
但报告也指出，为了支撑数据流量的“爆发式增长”，特别是为了拓展4G业务，中国移动加大了资源投入力度。中移动董事长奚国华此前预计，2014年中移动4G网络投资预计将超过500亿元。
中国移动还表示，除了上述因素，由于受到营改增、网间结算标准等政策性因素冲击，导致出现了利润下降。
电信运营商同工同酬难落实
去年有报道称，2013年7月1日起实施的劳动合同法修正案，不仅严格的规范劳务派遣，同工同酬更成为最大亮点，很多人欢呼劳务派遣工迎来春天。2013年8月7日，进一步保障临时工合法权益的法案《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》出台，提出企业员工派遣比例应控制在总用工数量10%以内，电信、电力等派遣工较多的企业将迎来一系列如何处理派遣工的难题。
派遣工的问题早成为社会问题。此次《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》调整的初衷便是进一步保障劳动者权益。IDC发布“探讨如何应对劳务派遣法规调整”的报告称，在此次征求意见稿中，派遣工相关的企业需关注三要点：企业员工派遣比例控制在总用工数量10%以内；三产公司类型的单位属于不得设立的劳务派遣单位；企业或服务商都不得随意解聘派遣员工。
以金融、电信、电力、石油石化、政府等大型企事业单位，劳务派遣已成为其普遍用工形式的一种，有部分企业员工派遣比例已超出总用工数量的10%。电信行业，更是劳务派遣用工大户，在某些地方甚至超过50%。
企业员工派遣比例控制在总用工数量10%以内，意味着很多派遣工将面临是否被电信运营商“收编”。
IDC表示，随着用工形式的变化、人员的流动，在一定程度仍会对企业业务造成影响。对于身处经济转型期的企事业单位，尤其派遣员工比例较大的企业，如将所有原派遣员工“收编”为正式员工，其成本、管理等各方面在短时期内都会造成较大的压力。
电信运营商用工分为A、B、C三类，其中A类员工一般指直接与省公司签约的员工；B类大多是与人才代理签约，由人才代理派到移动工作；C类员工则属于聘用的员工，即一般劳务派遣工。其中A、B类为正式在编人员，面对用工总数不超10%的规定，运营商对C类员工去留的处理将变得棘手。
2013年6月1日，中国移动某分公司划定了劳务派遣的范围：公司岗位中临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。主要包括：市场营销、网络维护、客户服务等相应工作岗位。也就是说派遣工几乎可涵盖公司所有业务岗位。
2011年，有数据称，中国联通大约有15万正式工，劳务派遣工35万。据通信人家园网友爆料，2011年联通派遣工比同岗正式工收入每年少2万元。假如全部“收编”，同工同酬，并且各个派遣工都以同一岗位计算，那么联通需要多支出70亿元，而联通当年净利润42.1亿元，成本之大可想而知。
在等级制度分明的三大运营商内部，劳务派遣工原本“干活多、拿钱少”，因待遇低、指标重而不满，与企业之间劳资纠纷时常发生。所以，如果不“收编”，在派遣员工过渡期及以后、或劳动合同到期后的去留问题，将成为运营商未来一段时间所需要应对的潜在风险。
随着劳动合同法修正案跟《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》的发布，所允许的不超过总用工量的10%派遣工，也要同工同酬；并且相关人士表示，即便其他被裁派遣工所做的业务外包，并不节省费用。运营商用工成本增加在所难免。
某些地方运营商从几年前就开始不招派遣工，都改成外包性质的，这些年派遣工一部分通过考试转正，一部分转为外包，或者留有一定比例的派遣工，反正想法子让你碰不到同工同酬的范围，这在几年前就已经开始了，一运营商员工如此表示。
随着新法律的相继出台，不仅要求同工同酬，派遣人员更被定于不超过总用工数的10%。有些地方运营商早停止派遣工招聘，截住源头，然后对所在队伍的派遣工适当收编，适当予以补偿金劝其退出，将业务适量外包，从而成功将派遣工用量控制在总数的10%以内。但某些地方运营商派遣工超过总用工数50%，数量太大，裁员在所难免。即便派遣工转签为第三方的外包工，将公司与员工的关系原来的由雇佣变为第三方的服务，也是变相的裁员。
劳动合同法修正案7月1日实施之际，通信人家园进行了一次关于同工同酬的大讨论。除一些人表达了对同工同酬的期待，更多人却觉得实施难度太大，认为派遣之外还有外包——派遣工最多的选择或许只是从派遣工到外包工的转换。甚至有人直接漠然，同工同酬口号喊了这么久，从未实现，即便上升到法律，好像依然离自己很遥远。
还有人看得比较透彻，他表示，劳动力市场也就那么回事，派遣或临时工也就是等于底薪招人。如果不允许的话，无非就两种情况：企业减少招聘人数，因为它觉得少些人数也可以完成工作；或者企业发现必须要这么多人，那就必须承担增加的人工成本。基于目前通信业的情况，基本可以说企业会选择前者，即减少临时工数量，少量增加在职员工收入，同时相对大幅提高员工工作量。而减少派遣工的渠道无非是转签外包，或者直接裁员。
当然运营商一直有派遣工转正的政策，但是这与派遣工的文凭、年龄、业绩以及工作年限都有很大关系，成功转正的毕竟少数。就算被收编为正式工，或许又被定性为低层岗位，同工同酬同样无法实现。
也有相关专家称，做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。并且对于新法规，劳动部门不来主动管，员工自己维权的成本比要求的利益还高。因此，现在不缺乏的是法律法规，关键是执法的力度。同工同酬不仅仅在于相关企业的自律，更在于第三方的监督。
来源：中国经营报