文/麦小迈
编者手记：虽然作者对“行业工资集体协商”的认识有些偏颇，但是他对“武汉模式”的形式和结果提出的质疑还是具有相当普遍的代表性。
武汉45万餐饮从业人员谈判实现最低工资上浮30%，今年工资涨幅不低于9%，这是迄今中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。有人评价其创立了全国工资集体协商的范本，称之为“武汉模式”。
其实，“武汉模式”没有任何独特的地方，只不过是长期缺位的工会，终于到位了。最新数据，2010年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为37147元，而全国城镇私营单位就业人员年平均工资为20759元。非私营单位职工收入明显大大高于私营单位职工收入。道理很简单，政府的薪酬增长政策只对非私营单位有效，而对于私营单位，有强制力的只有最低工资制度。所以“和老板坐下来谈判，成为企业职工加薪的唯一渠道。
这靠职工个体肯定无法实现，只有靠“工资集体协商”。这是在市场经济条件下，保证职工收入全面增长的唯一可靠模式。而由于工会角色的缺位，导致工资集体协商长期无法落实。在这个背景下，武汉市工会和行业工会出面谈判，为本行业职工争取提高薪酬的举动，无论结果如何，都是破冰之举。而谈判的成功，更为工会主导落实工资集体协商、保障职工权益开了一个好头。
但我们更要清醒地认识到，这次工资集体协商，无论从模式还是从结果，都有着明显的局限性。首先看结果，其最大成绩是实现了餐饮从业人员最低工资上浮 30%，而确定最低工资，并非工资集体协商的关键所在。第一，强制性的最低工资，本应由政府确定；第二，即便是高于政府规定的行业最低工资，本质上也只能保证收入的底线，不能保证薪酬的真正提高。即便再加上一个9%，仍旧是一个全行业普遍的底线，而无法保证个体权益的实现。
平心而论，这已经是一个行业工会可以为职工争取到的最大权益了，但反过来这也正说明行业工会参与工资集体协商的局限所在。这就要回到工资集体协商的模式上来;我国正在确立的工资集体协商制度，不是指某一个地区或行业的工会与某一地区或行业的资方，谈判协商本地区、本行业的职工最低工资和工资最低涨幅。而是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。所以，我们所说的工资集体协商的主体，是每一个具体的用人单位以及该单位的工会与职工，而非一个地区、一个行业。
我们说落实工资集体协商的障碍是;老板不愿谈、工会不敢谈、职工不会谈”，工会为什么不敢谈？如果是省工会、市工会、行业工会，不存在“不敢谈”的问题；只有本单位工会，因为普遍存在的对本单位财政和人事的依附关系，才存在“不敢谈”的问题。所以，要真正实现突破，真正落实工资集体协商制度，就要落实到每一个用人单位，就需要每一个用人单位的工会起到作用。
无论如何，就“工资集体协商”中的工会角色与职能而言，武汉市毕竟迈出了难能可贵的一步，对于扭转过度依靠廉价劳动力的产业模式更是功不可没。但因其并未落实到“工资集体协商”的真正主体，要成为一个 “范本”，还有很长的路要走。
文章来源：中国吉林网
以下是CLB制作的工资集体协商地图：
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编者手记：虽然作者对“行业工资集体协商”的认识有些偏颇，但是他对“武汉模式”的形式和结果提出的质疑还是具有相当普遍的代表性。
武汉45万餐饮从业人员谈判实现最低工资上浮30%，今年工资涨幅不低于9%，这是迄今中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。有人评价其创立了全国工资集体协商的范本，称之为“武汉模式”。
其实，“武汉模式”没有任何独特的地方，只不过是长期缺位的工会，终于到位了。最新数据，2010年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为37147元，而全国城镇私营单位就业人员年平均工资为20759元。非私营单位职工收入明显大大高于私营单位职工收入。道理很简单，政府的薪酬增长政策只对非私营单位有效，而对于私营单位，有强制力的只有最低工资制度。所以“和老板坐下来谈判，成为企业职工加薪的唯一渠道。
这靠职工个体肯定无法实现，只有靠“工资集体协商”。这是在市场经济条件下，保证职工收入全面增长的唯一可靠模式。而由于工会角色的缺位，导致工资集体协商长期无法落实。在这个背景下，武汉市工会和行业工会出面谈判，为本行业职工争取提高薪酬的举动，无论结果如何，都是破冰之举。而谈判的成功，更为工会主导落实工资集体协商、保障职工权益开了一个好头。
但我们更要清醒地认识到，这次工资集体协商，无论从模式还是从结果，都有着明显的局限性。首先看结果，其最大成绩是实现了餐饮从业人员最低工资上浮 30%，而确定最低工资，并非工资集体协商的关键所在。第一，强制性的最低工资，本应由政府确定；第二，即便是高于政府规定的行业最低工资，本质上也只能保证收入的底线，不能保证薪酬的真正提高。即便再加上一个9%，仍旧是一个全行业普遍的底线，而无法保证个体权益的实现。
平心而论，这已经是一个行业工会可以为职工争取到的最大权益了，但反过来这也正说明行业工会参与工资集体协商的局限所在。这就要回到工资集体协商的模式上来;我国正在确立的工资集体协商制度，不是指某一个地区或行业的工会与某一地区或行业的资方，谈判协商本地区、本行业的职工最低工资和工资最低涨幅。而是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。所以，我们所说的工资集体协商的主体，是每一个具体的用人单位以及该单位的工会与职工，而非一个地区、一个行业。
我们说落实工资集体协商的障碍是;老板不愿谈、工会不敢谈、职工不会谈”，工会为什么不敢谈？如果是省工会、市工会、行业工会，不存在“不敢谈”的问题；只有本单位工会，因为普遍存在的对本单位财政和人事的依附关系，才存在“不敢谈”的问题。所以，要真正实现突破，真正落实工资集体协商制度，就要落实到每一个用人单位，就需要每一个用人单位的工会起到作用。
无论如何，就“工资集体协商”中的工会角色与职能而言，武汉市毕竟迈出了难能可贵的一步，对于扭转过度依靠廉价劳动力的产业模式更是功不可没。但因其并未落实到“工资集体协商”的真正主体，要成为一个 “范本”，还有很长的路要走。
文章来源：中国吉林网
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