2024年9月2日，江苏省昆山市柏承科技有数百名工人发起罢工，抗议工厂搬迁不赔偿（事件详见中国劳工通讯的集体行动地图）。网上视频显示，9月2日当天，参与罢工的工人数量众多。工人们身穿工厂的统一制服，一起步出工厂大门，游行至当地劳动局寻求帮助。过程中，有公安警车在一旁戒备。据工人称，柏承科技要从昆山搬迁到百公里以外的南通，公司为了逃避解约要支付的经济补偿金，对不愿意跟随搬迁的工人实行“5天8小时工作制”，禁止工人加班，试图以低薪逼迫工人自动离职，工人由此而不满。
虽然事件最后以企业愿意赔偿经济补偿金做结，但我们翻查资料，昆山柏承的母公司在8月中才决定要停产，即工人们得到正式通知的时间大约只有2周，这不符合《劳动法》的要求。
图：《昨天》视频记录了昆山柏承的工人抗议
中国劳工通讯（CLB）发现，在制造业工厂里，工人们大多上着“早八晚八、月休两天”的长白班。若工厂突然要求工人“5天8小时”工作制，会被视为惩罚工人、想工人自愿离职的手段——因工厂按5天8小时的标准工时给的基本工资，根本不够工人养家糊口。早前，我们也有报告详细分析，工厂是如何透过“5天8小时”工作制来控制员工，逃避搬迁、关厂时应给予的离职经济补偿金。CLB认为，这类的工时问题应当要回归到集体谈判桌上解决，企业工会需要履行职责。
总公司仅提前半个月决定停产 停产前两天增资南通厂
根据爱企查的资料，柏承科技（昆山）股份有限公司于2000年7月成立，经营范围包括生产各种类柔性电路板、HIDI线路板、硬质线路板，以及其他新型电子、电力元器件之生产、组立、焊接和测试。其母公司是台湾的上市公司柏承科技股份有限公司。
虽然网上没有工厂的停产通知以及具体的安排，但是根据昆山柏承母公司、在台湾上市的柏承科技股份有限公司的资料，8月16日时，即停产前约半个月的时间，董事会议做出了昆山厂需要在9月1日停产的决定。
在公开资料上，也可以找到这份通知，
“因产能整合调整，经董事会决议通过自2024年9月1日起临时性停产，短期与柏承南通厂配套整合，将资源充分运作，以达企业整体效益最大化，具体复产时间视公司改造进度而定。”
该份通知从发布到停产只有2个星期，这不符合《劳动法》规定至少提前30日的要求。
《劳动法》第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
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另一份公司公告则显示，就在昆山厂停产的前两日，总公司通过了两项为“通过审议关于公司临时性停产案”和“通过审议关于对子公司柏承(南通)微电子科技有限公司增资案”，增资达5000万人民币。
这个通告印证了工人们的讲法，工厂希望工人们可以随厂搬迁去南通，但对于不愿跟随的工人，工厂不愿意补偿，却改以实施“5天8小时”工作制。
南通与昆山相隔超过100公里，如工人拖家带口，不愿意随厂搬迁，也是情理之中。
企业搬迁到外地，通常情况下属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。工人可以依据《劳动合同法》第三十八条第一款“企业未提供适当的劳动条件”，主张合同无法继续履行，要求解除劳动合同，并取得经济赔偿金。
而根据《劳动合同法》第46、47条，经济补偿金的算法是，按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，即“经济补偿金=月工资x补偿年限”。
如果具体的迁厂方案、包括如何安置不愿意随迁的工人，这些问题都曾和企业工会协商，工人们还需要冲出工厂游行到劳动局求助吗？
根据《公司法》第17条规定，
公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生和保险福利等事项依法与公司签订集体合同。
……
公司研究决定改制、解散、申请破产以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
公司有没有遵守《公司法》第17条规定，听取工会和职工意见呢？
如果公司没有、也不愿意遵守公司法规定听取工会和职工的意见和建议，那么，企业工会和当地地方工会有没有依据《公司法》17条，与公司管理层展开协商呢？
另外，工会有没有依据《劳动合同法》第40条，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为据，提起集体劳动仲裁，要求企业依法解除工人劳动合同，并依法支付补偿金呢？