人社部副部长邱小平于9月11日在全国“深化民营企业民主管理，增强创新发展内生动力现场会”上表示，“民营企业要坚持职工主体地位，以职工为本，让职工享有充分的民主权利，共同参与企业管理，共享企业发展成果”。9月28日，人社部官网发布消息称“全国400万民营企业推行民主管理制度”。人社部官网援引工人日报评论称，民主管理是非公企业健康发展的强大动力。
集体谈判在深圳冠星精密表链厂2011. 请看中国工人运动观察报告 （2015–2017）
这一新闻引发舆论哗然，其中，尤以民营企业要让职工“共同参与企业管理，共享企业发展成果”引发争议最大。一段时间以来，中国经济下行持续，又有中美贸易摩擦及社保改税收的新政，民营企业普遍抱怨经营状况转差，更对国进民退尤为敏感。在此风口浪尖，人社部邱小平部长的讲话被揣测是在进一步鼓吹“公私合营”，意图将民企收归国有。私营企业家及学术界担忧，所谓的“职工共同参与民主管理”实质上只会变成在党的领导下参与，而“共享企业成果”的结果可能会是企业的发展所得全部收归国家。
大部分企业界人士就此新闻而生发的担忧，不仅是因为中国当前的社会主义市场经济的确受到政府管控，有国进民退、公私合营的潜在可能；同时，也因为发言者邱小平所来自的人社部属于国务院重要部门之一，其身份本身就代表着非同小可的行政力量。
然而，值得注意的是，邱小平现任人力资源和社会保障部副部长、党组成员，同时也兼任中华全国总工会副主席。再进一步细查，邱部长的发言更可能是为中华全国总工会（全总）2014年推出的《2014--2018年全国厂务公开民主管理工作五年规划》做收尾总结与背书。
包括全总在内的六部委于2012年出台《企业民主管理规定》，当中明确规定，“职工代表大会是职工行使民主管理权力的机构，是企业民主管理的基本形式。企业应当按照合法、有序、公开、公正的原则，建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行厂务公开，推行民主管理。”
之后，全总于2014年推出《2014--2018年全国厂务公开民主管理工作五年规划》，以厂务公开和职工代表大会为“民主管理”的两项重要指标。规划总体目标是：“从2014年起到2018年，用5年时间，实现已建工会国有企业及其控股企业、事业单位普遍建立厂务公开、职代会制度；已建工会的100人以上的非公有制企业单独建制率达到并动态保持在80%以上；大力推行区域（行业）职代会制度，实现100人以下小微型非公有制企业厂务公开民主管理制度覆盖率稳步增长，工作领域进一步向经济开发区、工业园区、高新技术园区、乡镇（街道）、产业集群和社会组织延伸。”
而人社部9月28日发布的《全国400万民营企业推行民主管理制度》一文正是以厂务公开为其成就。文中提到，“截至2017年底，全国已建立工会的企事业单位中，单独建立厂务公开制度的非公有制企业398.7万家，建制率为89.4%；单独建立职代会制度的非公有制企业409.1万家，建制率为91.8%。”
就连全总“喜迎工会十七大”系列文章之《多措并举推动构建和谐劳动关系》也不无自豪地指出，“截至2017年9月底，全国建立职代会或职工大会制度的基层企事业工会有225.2万个，覆盖职工2.5亿人；实行厂务公开的基层企事业工会有220.0万个，覆盖职工2.4亿人。”
可以推断，引人担忧的“民企推行民主管理制度”，并非是一项即将到来而人心惶惶的新政，而是一项全总的常规工作部署，此次邱部长的发言更多是祝贺工会的这项五年计划业已完成。自2015年底推出工会改革以来，全总深入改革已进入第三个年头；今年十月下旬同时也是中国工会第十七届代表大会召开之年。在此宏图之下，全总不仅陆续推出“喜迎工会十七大系列”文章以宣讲工会五年来的成就，同时也总结了其早前的企业民主管理五年规划，成就便是数百万民企已实现厂务公开，因此可谓是做到了企业民主管理。
然而，全总所推行的“以职代会为基本形式，包括厂务公开在内的企业民主管理制度”实质上能否真正让职工参与到企业管理、共享企业发展成果？
中国劳工通讯刚刚发布的《中国工人运动观察报告：2015--2017年》统计6694起工人集体行动案例（其中发生在民营企业的行动已过半数），并指出，工人的集体行动继续呈增长趋势，从沿海省份向内陆省份、从传统行业向新兴行业扩散。与此同时，工人在企业工资分配中仍然没有话语权，工人工资收入低、财富分配不公的问题正严重影响政权合法性。而自2015年以来经顶层设计推出的工会改革中，全总所采取的措施以及取得的进展，无论是与中共最高层解决分配问题的期望，还是与企业工人的实际要求，均存在着巨大差异。
而本次全总将职代会、厂务公开建制率作为企业民主管理的五年成绩，再一次有力地印证了中国工会仍然在避开以组织和代表工人谈判作为工作核心，而依然围绕着厂务公开等大作形式主义的动作。
也有地方省份如广东省曾提出过《企业民主管理条例》立法草案，2010年草案修改三稿曾规定，“企业应当依法通过职工（代表）大会、厂务公开、集体协商、职工董事和职工监事等形式实行民主管理”。中国劳工通讯当时已评论过其中的亮点就在于“工资集体协商”、“争议的协调和处理”两个部分。因其提出了工资集体协商的启动程式，使集体谈判回归到了企业层面，对工人的集体行动做出了规定，明确了政府的角色是“居中协调”。
遗憾的是，该草案未待通过即已夭折，而后全总也未再就企业民主管理推动立法。当下全总就企业民主管理所做的五年规划业已完成，然而劳资之间的纠纷仍然没有制度化的纾解渠道，工人对于分配不满仍倾向于诉诸集体行动。在现实面前，所谓“民主管理”的雷声很大，协调劳资关系的雨点很小。若继续当前的路线，可能私营企业家不用担心职工真的插手企业事务，但工人也不会有真正的利益代表者和谈判者，更无法借用职代会和厂务公开本身来及时维护员工的切身利益。分配欠缺代表机制造成的工人不满与集体行动依然会持续增多。对于和谐劳资关系、企业长远发展而言，失去的远比得到的要多。
综上所述，当下以职代会和厂务公开为主的制度诚然可以帮助工人了解企业重大决策，却只是协调劳资关系的第一步。目前它既不能做到工人真正参与企业管理、共享企业发展成果，也不能纾解中国工人对利益分配的诉求，离真正的工人参与机制还远得很。真正的工人参与机制应该是工人能够与企业就初次分配进行协商谈判，在出现争议时应有协调与纠纷解决的机制。不管是过去的职代会还是工会的形式，只要是工人的组织，就应该为工人说话，代表工人的利益。只有做到工人利益的代表者、谈判者，工会才能组织和团结工人，与企业在工资福利、劳动保护等一系列议题上协商谈判，就劳资双方的利益达成协议。这样的工人参与机制既不会造成私营企业家所担心的将企业“收归国有”或“职工夺权”，也能保证工人有正常的利益诉求渠道，工人成为集体协商的主体，劳资纠纷在企业内部就能解决。