据媒体报道，2010年1月，深圳市第四届人大常委会第三十五次会议审议了《深圳经济特区劳动关系集体协商条例（草案）》（以下简称“草案”）。从媒体报道的内容看，该草案在一些方面将我国现有的集体协商制度做出了一些重要的修订，例如，规定三百人以上的单位必须签订集体合同；集体合同不得以法定最低工资标准为正常工作时间劳动报酬标准；并且提出，在用人单位出现经济性裁员、发生重大劳动争议事件、拟对或者建议对用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度进行重大修改等情况时，用人单位和劳动者可以要求集体协商等等。
在全球性的金融危机尚未结束之际，制定和颁布这部地方性法规具有十分重要的意义。在这场金融危机中，暴露了我国企业劳资关系长期存在的深层问题，其中最主要的是，企业内部缺乏有效的劳资利益协调机制，当经济大环境发生突变，企业经营出现暂时困难时，处於实力弱势的劳动者成为雇主削减管理成本、摆脱经营困境的首选对像，在雇主出於自保所采取的减薪、裁员等措施中，劳动者除了忍气吞声或另谋出路外，只能铤而走险采取极端的手段与雇主进行对抗。据《了望周刊》2009年年底的报道，由劳资矛盾引发的群体性事件以更加激化和暴力的形式出现，劳资矛盾已经成为我国社会的主要矛盾。
为使这部具有重要历史意义的地方性法规能够在出台之后产生预期的效果，我们提出以下看法和建议，供立法者参考。
打破企业工资的“单向确定”模式，确立集体谈判制度
在我国，随著市场经济趋於成熟，竞争渐趋公平的市场环境给企业的发展提供了良好的外部空间，与此同时，企业雇主和管理者也拥有了充分的经营管理权。但是，在企业内部的分配机制上，各类企业却仍然沿用著改革开放初期为打破计划经济“大锅饭”而建立的工资“单向确定”模式，即，职工的工资水平和福利待遇等完全由管理者和雇主说了算，工人没有讨价还价余地。在改革开放初期的一段时期内，这一模式对理顺国家和企业的关系的确发挥过积极的作用，不过，随著我国市场经济制度的逐步完善，随著国有企业的改制和私营企业的迅猛发展，这一企业内部分配模式已经成为今日我国劳资矛盾积聚、激化并转化为社会主要矛盾的根源。
以历史的视角看，当初为了国有企业改革、提高劳动生产率而赋予企业经营管理者在内部分配中的自主权是有必要的，但基於发展的视角，则另当别论。我国现在已经全面进入了市场经济，劳资之间的利益关系已经发生了本质的变化，此时，完全有必要转变工资的“单向确定”模式，建立和发展一套常规的、有效的、适合市场经济环境的企业内部分配机制，这不仅仅是短期内缓解日益激化的劳资矛盾所需要的，更是保证国家和社会能够走上长远的可持续发展之路所必需的。我们所说的企业内部分配机制便是世界通行的并已经成为市场经济一个重要组成部分的集体谈判制度。
有了集体谈判制度，企业职工的工资水平将不再只是体现雇主和管理者的单方意愿，通过劳资双方真正平等的谈判，职工的工资水平可以根据企业经营状况和市场环境的变化作出弹性的调整，当企业盈利时，工人可以通过集体谈判分享到企业的发展成果；当市场环境发生变化，企业面临困境时，工人也可以通过同样的谈判机制，与企业分担暂时的困难。从近期效应来看，通过企业内部劳资之间的集体谈判，可以使劳资双方形成共识，减少企业内部劳资利益分配不合理而引起的劳资矛盾，降低由此产生的集体劳动争议；从长期效应来看，有了正规的集体谈判制度，将降低企业内部劳资矛盾演变成工人集体抗争行动的可能性，他们没有必要动辄冒著被解雇的风险发动怠工甚至罢工，雇主们也无需时时担忧突发的工人集体行动而影响到企业的正常生产，如此一来，将大大减轻地方政府所面对的社会和政治压力。可以说，在企业内部建立集体谈判制度，是实现工人、雇主、政府“三赢”的选择。
"集体协商" 制度的产生背景及其弊端
不过，我们注意到，草案仍然沿用了 "集体协商" 的概念。从1994年7月第八届全国人大常委会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》，到2007年6月第十届全国人大常委会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》，我国劳动法律都使用了“集体协商”这个概念。对此有人认为，在实际当中，“集体协商”与“集体谈判”并无实质区别，只是同一概念的不同称谓而已。这是典型的对“集体谈判”和“集体协商”本质性差异的误读，造成这种误读的主要原因一是缺乏对我国经济和社会发展历史的宏观审视，二是缺少对市场经济环境中企业劳资利益关系本质的充分认识。
在 1994年7月《中华人民共和国劳动法》出台时，国有经济在我国经济结构中依然占据主体地位，国有企业的劳动关系仍然带有浓厚的政府行政调节色彩，在管理者与工人之间，尚无明显的利益冲突，管理者无权也没有必要为降低生产成本而压低工人的工资，企业内部的劳资矛盾大多表现为管理者与工人之间的个人恩怨，而且这些矛盾又往往能够通过个人与管理者的协商和沟通，或者由更高一级的企业领导或企业工会出面得到解决。在这一历史背景下，立法者在《劳动法》中使用了“集体协商”这一概念，本意是将企业的劳动关系表述为一种非对抗性质的关系，并预期这种非对抗性质的关系将是未来劳资关系的主要表现形态。
但遗憾的是，我国企业劳资关系后来的发展现实与立法者当初的愿望恰恰相反。从微观的角度来说，长期以来，用人单位（雇主），特别是中小私营企业的雇主，对“集体协商”并没有表现出立法者预期的“诚意”，他们在日常的管理和经营活动中，始终将工人的工资仅仅视为一种“劳动成本”，而且是一种较之其他生产要素更容易压缩或者削减的“成本”。也正是由於这些雇主一向对“集体协商”采取不合作的立场（现实中他们也不需要合作），才使得“集体协商”这种形式从未在真正意义上实行过。尤其是“在用人单位出现经济性裁员、发生重大劳动争议事件、对涉及劳动者切身利益的规章制度进行重大修改”等情况出现时，用人单位（雇主）都是单方面做出决定，无论是工会还是工会应该代表的企业职工，都从未享受过“集体协商”的待遇。在这种情况下，当工人们感到他们的权益受到严重的侵害，他们的不满又无法通过“协商”获得公平对待的时候，群体性的劳动争议便不可避免地发生了。
从宏观的角度看，从1994年《劳动法》出台至今，十六年过去了，我国的经济、社会和政治环境发生了天翻地覆的变化，尤其是随著市场经济体制的逐渐完善和私营企业的发展，以及政府从国有企业劳动关系中退出，企业内劳资双方利益的对立关系越来越清晰，过去那种由政府确定劳动者工资水平和福利待遇的再分配体制已经不复存在，这必然导致在各类企业中劳动者要从企业中分享经济收益的动机。而且，中共中央在2006年10月11日中国共产党十六届六中全会通过的《关於构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中，也提出了“发展成果由人民共享”的主张。但是，当劳动者在企业层面提出分享收益的要求时，必然与企业经营管理者和雇主的利益形成冲突，也必然导致企业内部劳资关系中对抗性质的提升。此时如果仍然对这种已经发生的对抗性质的劳资关系视而不见，仍然寄希望於资方“集体协商”的“诚意”，最终的结果必然是劳动者的工资和劳动条件继续“被雇主决定”，那么，现实中的劳资矛盾将必然进一步激化，工人们分享企业收益的要求则只能通过罢工、示威和请愿等其他形式表现出来，和谐的劳资关系乃至中共中央提出的和谐社会的执政主张也将无从实现。
企业劳资关系需要全面的市场化
可以说，随著社会的发展，随著国有企业的转制和私营企业的发展，我国企业劳资关系的调整机制已经严重滞后，或者说，处於“半市场化”状态。所谓的“半市场化”是指，在雇佣方面，企业的雇主和管理者可以根据市场发展的需要和企业的经营状况招聘或解雇工人，而在企业内部，市场化的劳资关系调整机制远未启动，企业的工资水平和福利待遇依然由雇主和管理者单方决定。这种“半市场化”状态的劳资关系直接导致了国有企业改制期间持续不断的工人集体抗争事件，以及现实中持续发生的罢工示威行动，使各类企业陷入了日益激化的劳资对立和冲突之中，政府面对这种冲突局面也表现得束手无策。因此，无论是要在短期内缓解我国企业内的劳资矛盾，还是要长远解决社会发展过程中财富分配如何体现公义和公正的问题，都必须尽快改变目前这种“半市场化”的状态，将我国企业劳资关系推向全面的市场化。
将企业劳资关系推向全面市场化，必须认清市场经济中劳资关系的三个基本性质：第一，劳资双方的利益既具有相互依存的基础，又具有对立的本质；第二，劳资双方的实力具有个体不对等和整体对等的特征；第三，劳方个体依赖於资方生存是绝对的，资方依赖於劳方整体生存也是绝对的。目前，我国企业劳资关系所面临的严峻局面正是因为人们对这三个基本性质认识不清所致 — 在过分强调相互依存基础的同时，无视劳资双方利益对立的本质；又出於政治考虑，制约劳方集体力量的形成，导致劳资双方在企业内部实力的严重不对等，进而造成诸如“集体协商”、“厂务公开”、“职工代表大会”等一切具有显示劳方整体实力的调整机制，在现实中均变得有名无实。当具有上述性质的劳资关系无法通过市场机制得到调整的时候，企业的劳资关系便进入了一种恶性循环状态：作为个体的劳动者一旦进入企业，就只能依赖企业而生存；因劳资双方实力不对等，资方在企业内为所欲为，严重侵害劳动者的权益，加剧了劳资对立；当对立利益关系持续发展之后，劳资矛盾恶化并导致非常规的集体行动；这些集体行动对企业的生存形成巨大的威胁，劳资双方两败俱伤。
集体谈判——市场经济下企业利益分配的最佳机制
回顾市场经济的发展历史，劳方与资方在经历了包括相互伤害在内的各种不同方式的角力之后，终於发现集体谈判是一个达到劳资双赢的最佳途径。对於劳方来说，通过工会将工人团结起来，不但可以实现劳资双方的实力均衡，而且使劳方与资方对立的利益诉求可以通过一个常设制度得以表达，这一制度更可以使资方对劳方整体的依赖性能够在和平的条件下得以延续，资方不必再担忧随时都有可能发生的工人怠工、罢工甚至破坏机器设备的行动，可以避免这类行动给企业生产带来的无谓损失。在劳资集体谈判的基础上，这种市场经济的调整机制可以使企业的劳资关系进入一种“定期博弈、短期震荡、长久和谐”的状态。
以人为鉴知得失，以史为鉴知兴替。反观我国过去三十年来市场经济的发展过程，该走的弯路已经走了，该付的代价已经付了，是继续无视企业劳资关系的基本性质，任凭雇主和管理者单方规制劳资关系，并继续让国家的整体发展为此支付巨大的社会代价；还是正视企业劳资关系的基本性质，引进市场经济的集体谈判制度，将我国企业劳资关系推向全面的市场化？面对我国企业劳资关系需要市场化调整机制的这一历史关头，立法者应该做出符合社会发展要求的选择。
事实上，在我国各类企业，日益频繁发生的怠工和罢工事件都有可能启动集体谈判，只不过这些集体谈判是以最原始的形式出现的。我们注意到，近年来，工人们在集体行动中已经将行动的目标清晰地指向了提高工资和改善劳动条件，这些行动已经具备了集体谈判的各种要素，包括：参与行动的工人具有相同的诉求；有共同的行动对像；有一致的行动步骤；在行动中有共同推举的代表；行动迫使雇主与工人代表进行谈判；在谈判中雇主做出了让步，答应了工人们提出的部分要求甚至全部要求。当然，需要指出的是，这种原始的集体谈判是在工人们集体行动的前提下出现的，因此也必然伴随著对企业生产秩序和社会秩序的影响。
我们认为，如果立法者能够客观看待这种原始形态的集体谈判，并在此现实的基础上，顺应社会发展的需要，及时出台概念清晰明确的“企业集体谈判条例”，则既可将这种原始的集体谈判形态导入规范化的轨道，又可以减少怠工、罢工这些行动的发生机率。从长远的角度看，正式的集体谈判制度更可从解决企业劳资利益分配问题入手，成为解决我国社会发展成果合理分配问题，保证国民经济可持续性发展的有效途径。
基於以上分析，我们就草案提出如下建议：
一、草案应对建立企业内平等的劳资关系有所贡献
在企业劳资关系的现实中，“集体协商”已经无法体现劳资关系本应具有的平等属性。“集体协商”的概念虽然具有“集体”的内涵，但现实中反映出的仅是行动的群体性，对於“协商”双方在法律地位上的平等关系，根本体现不出来，这一现状尤其不利於体现《中华人民共和国工会法》赋予中华全国总工会（以下简称“全总”）的应有地位。按照我国《工会法》，在确定劳动者的劳动条件和工资待遇方面，全总的基层工会具有与用人单位（雇主）平等的法律地位，工会完全可以名正言顺的代表企业职工，就劳动条件和工资待遇等事项与用人单位（雇主）通过平等的集体谈判（而非集体协商），签订集体合同。因此，将“集体协商”正名为“集体谈判”，是将《工会法》赋予工会的地位落在实处的一个重要步骤。
草案应当将“集体协商”正名为“集体谈判”，这虽仅是一词之差，却可以断绝资方“根据自己意愿决定是否参与‘协商’”的幻想，强化“集体谈判”的强制性。“集体谈判”的概念将使谈判无需基於雇主是否有谈判的意愿，使谈判成为劳资双方都必须履行的一项法定义务，只要其中一方发出谈判要约，另一方就必须予以回应，这也是草案对签订集体合同所作的强制性规定的应有之义。事实上，在2008年4月1日深圳市第四届人大常委会第十八次会议修订的《深圳市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》中，已经使用了“集体谈判”的概念，并确定了基层工会委员会、工会联合会、工会工作委员会有权代表会员和职工与用人单位进行集体谈判，签订集体合同（第十八条第三款）。我们认为，在草案中，应延续这一《办法》中已经确认的“集体谈判”概念，从而保持两个具有同等法律效力的地方性法规的一致性。
二、草案应赋予企业层面工人和工会充分的谈判资格
我们注意到，草案规定了三百人以上的单位必须签订集体合同，这一条款重申了《劳动法》和《劳动合同法》中确立的集体谈判应在企业层面进行的原则。在此基础上，我们建议，草案应重申《劳动法》第三十三条第二款，即“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”，以及《劳动合同法》第五十一条第二款，即“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”，使三百人以上的、没有建立工会组织的企业的劳动者可以推举代表，在地方工会或者产业工会的指导下，与雇主进行集体谈判。
三、草案中应确立企业层面集体谈判的具体程序
长期以来，使用“集体协商”这一概念，已经使集体谈判制度在具体应用中发生了变形，使集体谈判制度所需的各种配套程序，例如，资方的信息披露、工会征求工人意见、工人了解谈判过程、工人批准集体合同草案等等在我国均无任何实质性建树。在缺少这些配套程序的情况下，大部分“集体协商”仅仅是一个过程，大部分企业签订的集体合同都不过是各级工会为了完成全总下达的任务指标而“签”出来的“工作成果”，这些合同无法体现工人的利益要求，也无法被工人所理解和接受，更没有发挥出应有的维护工人权利保持和谐劳资关系的作用。
我们认为，无论是集体谈判还是“集体协商”，如果没有明确的可操作的程序，便无法具体展开，这也是“集体协商”在实践中从未真正有效启动过的一个主要原因。实际上，要使集体谈判成为一种正式的程序，要签订一个体现劳资双方利益的集体合同，我们还有很多的问题需要通过法律制定的程序得到解决，例如，劳方的谈判代表如何产生？劳方代表的资格如何确认？他们有哪些权利和责任？他们与工会的关系是什么？集体谈判过程从何处启动？启动形式应当是什么？谈判各方如何回应对方的谈判要求？资方如何向劳方提供谈判所需的资料？劳方代表有哪些义务保守企业的商业机密？谈判一旦陷入僵局应如何处理？工人们如何向谈判代表表达他们的利益要求？集体合同草案是否需要通过工人们的投票表决等等，这些都是立法者在制定集体谈判的法律时必须考虑的问题，这些问题又与这部地方性法规未来能否发生预期的效果有密切的联系。
在此，我们认为，无论立法者是否愿意将“集体协商”正名为集体谈判，至少在草案中应对“集体协商”或者“集体谈判”的程序作出清晰的规定，尤其是以下几个方面：第一，在集体谈判代表方面，明确职工一方的谈判代表应当通过工会组织召开的会议由职工选举产生；在没有组建工会的企业，则通过由上级工会组织召开的会议由职工选举产生。第二，在信息披露制度方面，明确用人单位（雇主）要应职工方的谈判代表的要求，及时地向对方提供谈判所需的真实信息，并且规定用人单位（雇主）拒不提供此类信息所应承担的法律责任。第三，在集体谈判议案的准备方面，明确职工方谈判代表在起草谈判议案之前，要广泛征求职工的意见，谈判议案在提交用人单位（雇主）之前，要征得大多数职工的通过。第四，在集体合同签订方面，明确集体合同在双方签字之前，要经过职工投票决定是否可以通过。
在中国经济改革的三十年间，深圳敢为天下先，一直承担著改革先锋的角色，我们希望，深圳市人大常委会在审议《深圳经济特区劳动关系集体协商条例（草案）》时，能够顺应社会经济发展的趋势，率先使“集体协商”完成向“集体谈判”制度的历史性过渡。那么，《深圳经济特区劳动关系集体谈判条例》这一地方性法规，便不但将对区域性劳资关系的调整，缓解劳资冲突具有立竿见影之效，更能够通过地区性的探索，为今后在全国建立和推进集体谈判制度提供重要的实践依据。
在全球性的金融危机尚未结束之际，制定和颁布这部地方性法规具有十分重要的意义。在这场金融危机中，暴露了我国企业劳资关系长期存在的深层问题，其中最主要的是，企业内部缺乏有效的劳资利益协调机制，当经济大环境发生突变，企业经营出现暂时困难时，处於实力弱势的劳动者成为雇主削减管理成本、摆脱经营困境的首选对像，在雇主出於自保所采取的减薪、裁员等措施中，劳动者除了忍气吞声或另谋出路外，只能铤而走险采取极端的手段与雇主进行对抗。据《了望周刊》2009年年底的报道，由劳资矛盾引发的群体性事件以更加激化和暴力的形式出现，劳资矛盾已经成为我国社会的主要矛盾。
为使这部具有重要历史意义的地方性法规能够在出台之后产生预期的效果，我们提出以下看法和建议，供立法者参考。
打破企业工资的“单向确定”模式，确立集体谈判制度
在我国，随著市场经济趋於成熟，竞争渐趋公平的市场环境给企业的发展提供了良好的外部空间，与此同时，企业雇主和管理者也拥有了充分的经营管理权。但是，在企业内部的分配机制上，各类企业却仍然沿用著改革开放初期为打破计划经济“大锅饭”而建立的工资“单向确定”模式，即，职工的工资水平和福利待遇等完全由管理者和雇主说了算，工人没有讨价还价余地。在改革开放初期的一段时期内，这一模式对理顺国家和企业的关系的确发挥过积极的作用，不过，随著我国市场经济制度的逐步完善，随著国有企业的改制和私营企业的迅猛发展，这一企业内部分配模式已经成为今日我国劳资矛盾积聚、激化并转化为社会主要矛盾的根源。
以历史的视角看，当初为了国有企业改革、提高劳动生产率而赋予企业经营管理者在内部分配中的自主权是有必要的，但基於发展的视角，则另当别论。我国现在已经全面进入了市场经济，劳资之间的利益关系已经发生了本质的变化，此时，完全有必要转变工资的“单向确定”模式，建立和发展一套常规的、有效的、适合市场经济环境的企业内部分配机制，这不仅仅是短期内缓解日益激化的劳资矛盾所需要的，更是保证国家和社会能够走上长远的可持续发展之路所必需的。我们所说的企业内部分配机制便是世界通行的并已经成为市场经济一个重要组成部分的集体谈判制度。
有了集体谈判制度，企业职工的工资水平将不再只是体现雇主和管理者的单方意愿，通过劳资双方真正平等的谈判，职工的工资水平可以根据企业经营状况和市场环境的变化作出弹性的调整，当企业盈利时，工人可以通过集体谈判分享到企业的发展成果；当市场环境发生变化，企业面临困境时，工人也可以通过同样的谈判机制，与企业分担暂时的困难。从近期效应来看，通过企业内部劳资之间的集体谈判，可以使劳资双方形成共识，减少企业内部劳资利益分配不合理而引起的劳资矛盾，降低由此产生的集体劳动争议；从长期效应来看，有了正规的集体谈判制度，将降低企业内部劳资矛盾演变成工人集体抗争行动的可能性，他们没有必要动辄冒著被解雇的风险发动怠工甚至罢工，雇主们也无需时时担忧突发的工人集体行动而影响到企业的正常生产，如此一来，将大大减轻地方政府所面对的社会和政治压力。可以说，在企业内部建立集体谈判制度，是实现工人、雇主、政府“三赢”的选择。
"集体协商" 制度的产生背景及其弊端
不过，我们注意到，草案仍然沿用了 "集体协商" 的概念。从1994年7月第八届全国人大常委会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》，到2007年6月第十届全国人大常委会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》，我国劳动法律都使用了“集体协商”这个概念。对此有人认为，在实际当中，“集体协商”与“集体谈判”并无实质区别，只是同一概念的不同称谓而已。这是典型的对“集体谈判”和“集体协商”本质性差异的误读，造成这种误读的主要原因一是缺乏对我国经济和社会发展历史的宏观审视，二是缺少对市场经济环境中企业劳资利益关系本质的充分认识。
在 1994年7月《中华人民共和国劳动法》出台时，国有经济在我国经济结构中依然占据主体地位，国有企业的劳动关系仍然带有浓厚的政府行政调节色彩，在管理者与工人之间，尚无明显的利益冲突，管理者无权也没有必要为降低生产成本而压低工人的工资，企业内部的劳资矛盾大多表现为管理者与工人之间的个人恩怨，而且这些矛盾又往往能够通过个人与管理者的协商和沟通，或者由更高一级的企业领导或企业工会出面得到解决。在这一历史背景下，立法者在《劳动法》中使用了“集体协商”这一概念，本意是将企业的劳动关系表述为一种非对抗性质的关系，并预期这种非对抗性质的关系将是未来劳资关系的主要表现形态。
但遗憾的是，我国企业劳资关系后来的发展现实与立法者当初的愿望恰恰相反。从微观的角度来说，长期以来，用人单位（雇主），特别是中小私营企业的雇主，对“集体协商”并没有表现出立法者预期的“诚意”，他们在日常的管理和经营活动中，始终将工人的工资仅仅视为一种“劳动成本”，而且是一种较之其他生产要素更容易压缩或者削减的“成本”。也正是由於这些雇主一向对“集体协商”采取不合作的立场（现实中他们也不需要合作），才使得“集体协商”这种形式从未在真正意义上实行过。尤其是“在用人单位出现经济性裁员、发生重大劳动争议事件、对涉及劳动者切身利益的规章制度进行重大修改”等情况出现时，用人单位（雇主）都是单方面做出决定，无论是工会还是工会应该代表的企业职工，都从未享受过“集体协商”的待遇。在这种情况下，当工人们感到他们的权益受到严重的侵害，他们的不满又无法通过“协商”获得公平对待的时候，群体性的劳动争议便不可避免地发生了。
从宏观的角度看，从1994年《劳动法》出台至今，十六年过去了，我国的经济、社会和政治环境发生了天翻地覆的变化，尤其是随著市场经济体制的逐渐完善和私营企业的发展，以及政府从国有企业劳动关系中退出，企业内劳资双方利益的对立关系越来越清晰，过去那种由政府确定劳动者工资水平和福利待遇的再分配体制已经不复存在，这必然导致在各类企业中劳动者要从企业中分享经济收益的动机。而且，中共中央在2006年10月11日中国共产党十六届六中全会通过的《关於构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中，也提出了“发展成果由人民共享”的主张。但是，当劳动者在企业层面提出分享收益的要求时，必然与企业经营管理者和雇主的利益形成冲突，也必然导致企业内部劳资关系中对抗性质的提升。此时如果仍然对这种已经发生的对抗性质的劳资关系视而不见，仍然寄希望於资方“集体协商”的“诚意”，最终的结果必然是劳动者的工资和劳动条件继续“被雇主决定”，那么，现实中的劳资矛盾将必然进一步激化，工人们分享企业收益的要求则只能通过罢工、示威和请愿等其他形式表现出来，和谐的劳资关系乃至中共中央提出的和谐社会的执政主张也将无从实现。
企业劳资关系需要全面的市场化
可以说，随著社会的发展，随著国有企业的转制和私营企业的发展，我国企业劳资关系的调整机制已经严重滞后，或者说，处於“半市场化”状态。所谓的“半市场化”是指，在雇佣方面，企业的雇主和管理者可以根据市场发展的需要和企业的经营状况招聘或解雇工人，而在企业内部，市场化的劳资关系调整机制远未启动，企业的工资水平和福利待遇依然由雇主和管理者单方决定。这种“半市场化”状态的劳资关系直接导致了国有企业改制期间持续不断的工人集体抗争事件，以及现实中持续发生的罢工示威行动，使各类企业陷入了日益激化的劳资对立和冲突之中，政府面对这种冲突局面也表现得束手无策。因此，无论是要在短期内缓解我国企业内的劳资矛盾，还是要长远解决社会发展过程中财富分配如何体现公义和公正的问题，都必须尽快改变目前这种“半市场化”的状态，将我国企业劳资关系推向全面的市场化。
将企业劳资关系推向全面市场化，必须认清市场经济中劳资关系的三个基本性质：第一，劳资双方的利益既具有相互依存的基础，又具有对立的本质；第二，劳资双方的实力具有个体不对等和整体对等的特征；第三，劳方个体依赖於资方生存是绝对的，资方依赖於劳方整体生存也是绝对的。目前，我国企业劳资关系所面临的严峻局面正是因为人们对这三个基本性质认识不清所致 — 在过分强调相互依存基础的同时，无视劳资双方利益对立的本质；又出於政治考虑，制约劳方集体力量的形成，导致劳资双方在企业内部实力的严重不对等，进而造成诸如“集体协商”、“厂务公开”、“职工代表大会”等一切具有显示劳方整体实力的调整机制，在现实中均变得有名无实。当具有上述性质的劳资关系无法通过市场机制得到调整的时候，企业的劳资关系便进入了一种恶性循环状态：作为个体的劳动者一旦进入企业，就只能依赖企业而生存；因劳资双方实力不对等，资方在企业内为所欲为，严重侵害劳动者的权益，加剧了劳资对立；当对立利益关系持续发展之后，劳资矛盾恶化并导致非常规的集体行动；这些集体行动对企业的生存形成巨大的威胁，劳资双方两败俱伤。
集体谈判——市场经济下企业利益分配的最佳机制
回顾市场经济的发展历史，劳方与资方在经历了包括相互伤害在内的各种不同方式的角力之后，终於发现集体谈判是一个达到劳资双赢的最佳途径。对於劳方来说，通过工会将工人团结起来，不但可以实现劳资双方的实力均衡，而且使劳方与资方对立的利益诉求可以通过一个常设制度得以表达，这一制度更可以使资方对劳方整体的依赖性能够在和平的条件下得以延续，资方不必再担忧随时都有可能发生的工人怠工、罢工甚至破坏机器设备的行动，可以避免这类行动给企业生产带来的无谓损失。在劳资集体谈判的基础上，这种市场经济的调整机制可以使企业的劳资关系进入一种“定期博弈、短期震荡、长久和谐”的状态。
以人为鉴知得失，以史为鉴知兴替。反观我国过去三十年来市场经济的发展过程，该走的弯路已经走了，该付的代价已经付了，是继续无视企业劳资关系的基本性质，任凭雇主和管理者单方规制劳资关系，并继续让国家的整体发展为此支付巨大的社会代价；还是正视企业劳资关系的基本性质，引进市场经济的集体谈判制度，将我国企业劳资关系推向全面的市场化？面对我国企业劳资关系需要市场化调整机制的这一历史关头，立法者应该做出符合社会发展要求的选择。
事实上，在我国各类企业，日益频繁发生的怠工和罢工事件都有可能启动集体谈判，只不过这些集体谈判是以最原始的形式出现的。我们注意到，近年来，工人们在集体行动中已经将行动的目标清晰地指向了提高工资和改善劳动条件，这些行动已经具备了集体谈判的各种要素，包括：参与行动的工人具有相同的诉求；有共同的行动对像；有一致的行动步骤；在行动中有共同推举的代表；行动迫使雇主与工人代表进行谈判；在谈判中雇主做出了让步，答应了工人们提出的部分要求甚至全部要求。当然，需要指出的是，这种原始的集体谈判是在工人们集体行动的前提下出现的，因此也必然伴随著对企业生产秩序和社会秩序的影响。
我们认为，如果立法者能够客观看待这种原始形态的集体谈判，并在此现实的基础上，顺应社会发展的需要，及时出台概念清晰明确的“企业集体谈判条例”，则既可将这种原始的集体谈判形态导入规范化的轨道，又可以减少怠工、罢工这些行动的发生机率。从长远的角度看，正式的集体谈判制度更可从解决企业劳资利益分配问题入手，成为解决我国社会发展成果合理分配问题，保证国民经济可持续性发展的有效途径。
基於以上分析，我们就草案提出如下建议：
一、草案应对建立企业内平等的劳资关系有所贡献
在企业劳资关系的现实中，“集体协商”已经无法体现劳资关系本应具有的平等属性。“集体协商”的概念虽然具有“集体”的内涵，但现实中反映出的仅是行动的群体性，对於“协商”双方在法律地位上的平等关系，根本体现不出来，这一现状尤其不利於体现《中华人民共和国工会法》赋予中华全国总工会（以下简称“全总”）的应有地位。按照我国《工会法》，在确定劳动者的劳动条件和工资待遇方面，全总的基层工会具有与用人单位（雇主）平等的法律地位，工会完全可以名正言顺的代表企业职工，就劳动条件和工资待遇等事项与用人单位（雇主）通过平等的集体谈判（而非集体协商），签订集体合同。因此，将“集体协商”正名为“集体谈判”，是将《工会法》赋予工会的地位落在实处的一个重要步骤。
草案应当将“集体协商”正名为“集体谈判”，这虽仅是一词之差，却可以断绝资方“根据自己意愿决定是否参与‘协商’”的幻想，强化“集体谈判”的强制性。“集体谈判”的概念将使谈判无需基於雇主是否有谈判的意愿，使谈判成为劳资双方都必须履行的一项法定义务，只要其中一方发出谈判要约，另一方就必须予以回应，这也是草案对签订集体合同所作的强制性规定的应有之义。事实上，在2008年4月1日深圳市第四届人大常委会第十八次会议修订的《深圳市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》中，已经使用了“集体谈判”的概念，并确定了基层工会委员会、工会联合会、工会工作委员会有权代表会员和职工与用人单位进行集体谈判，签订集体合同（第十八条第三款）。我们认为，在草案中，应延续这一《办法》中已经确认的“集体谈判”概念，从而保持两个具有同等法律效力的地方性法规的一致性。
二、草案应赋予企业层面工人和工会充分的谈判资格
我们注意到，草案规定了三百人以上的单位必须签订集体合同，这一条款重申了《劳动法》和《劳动合同法》中确立的集体谈判应在企业层面进行的原则。在此基础上，我们建议，草案应重申《劳动法》第三十三条第二款，即“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”，以及《劳动合同法》第五十一条第二款，即“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”，使三百人以上的、没有建立工会组织的企业的劳动者可以推举代表，在地方工会或者产业工会的指导下，与雇主进行集体谈判。
三、草案中应确立企业层面集体谈判的具体程序
长期以来，使用“集体协商”这一概念，已经使集体谈判制度在具体应用中发生了变形，使集体谈判制度所需的各种配套程序，例如，资方的信息披露、工会征求工人意见、工人了解谈判过程、工人批准集体合同草案等等在我国均无任何实质性建树。在缺少这些配套程序的情况下，大部分“集体协商”仅仅是一个过程，大部分企业签订的集体合同都不过是各级工会为了完成全总下达的任务指标而“签”出来的“工作成果”，这些合同无法体现工人的利益要求，也无法被工人所理解和接受，更没有发挥出应有的维护工人权利保持和谐劳资关系的作用。
我们认为，无论是集体谈判还是“集体协商”，如果没有明确的可操作的程序，便无法具体展开，这也是“集体协商”在实践中从未真正有效启动过的一个主要原因。实际上，要使集体谈判成为一种正式的程序，要签订一个体现劳资双方利益的集体合同，我们还有很多的问题需要通过法律制定的程序得到解决，例如，劳方的谈判代表如何产生？劳方代表的资格如何确认？他们有哪些权利和责任？他们与工会的关系是什么？集体谈判过程从何处启动？启动形式应当是什么？谈判各方如何回应对方的谈判要求？资方如何向劳方提供谈判所需的资料？劳方代表有哪些义务保守企业的商业机密？谈判一旦陷入僵局应如何处理？工人们如何向谈判代表表达他们的利益要求？集体合同草案是否需要通过工人们的投票表决等等，这些都是立法者在制定集体谈判的法律时必须考虑的问题，这些问题又与这部地方性法规未来能否发生预期的效果有密切的联系。
在此，我们认为，无论立法者是否愿意将“集体协商”正名为集体谈判，至少在草案中应对“集体协商”或者“集体谈判”的程序作出清晰的规定，尤其是以下几个方面：第一，在集体谈判代表方面，明确职工一方的谈判代表应当通过工会组织召开的会议由职工选举产生；在没有组建工会的企业，则通过由上级工会组织召开的会议由职工选举产生。第二，在信息披露制度方面，明确用人单位（雇主）要应职工方的谈判代表的要求，及时地向对方提供谈判所需的真实信息，并且规定用人单位（雇主）拒不提供此类信息所应承担的法律责任。第三，在集体谈判议案的准备方面，明确职工方谈判代表在起草谈判议案之前，要广泛征求职工的意见，谈判议案在提交用人单位（雇主）之前，要征得大多数职工的通过。第四，在集体合同签订方面，明确集体合同在双方签字之前，要经过职工投票决定是否可以通过。
在中国经济改革的三十年间，深圳敢为天下先，一直承担著改革先锋的角色，我们希望，深圳市人大常委会在审议《深圳经济特区劳动关系集体协商条例（草案）》时，能够顺应社会经济发展的趋势，率先使“集体协商”完成向“集体谈判”制度的历史性过渡。那么，《深圳经济特区劳动关系集体谈判条例》这一地方性法规，便不但将对区域性劳资关系的调整，缓解劳资冲突具有立竿见影之效，更能够通过地区性的探索，为今后在全国建立和推进集体谈判制度提供重要的实践依据。