工会“维和”:只管发电影票的时代过去了


        中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因,是基层工会组织缺乏必要的“硬度”。因此,有必要引入和推行行业性集体协商,让行业性工会这一更爲超脱的组织,来破解基层工会组织“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题




引子:

        开胸验肺、通钢悲剧,以及多次发生的出租车司机集体“喝茶”事件当前,我国劳动关系矛盾处于易发多发期,而且由于缺乏行之有效的解决途径,劳动关系矛盾已经成爲不容忽视的社会不稳定因素。

        而市场经济发达国家也曾遭遇过同样的困境,今天同样时常遇到类似问题。它们在劳资双方激烈冲突和尖锐对立中,逐渐摸索著一条通过集体谈判来有效化解劳动关系矛盾的途径。

        处於社会转型和经济转轨过程中的中国,在协调劳动关系时,不仅需要积极主动正视当前面临的困境,而且需要善于借鉴作爲人类共同“文明成果”的集体谈判制度,幷结合具体国情,探索行业性工资集体协商,通过制度建设来促成劳资双方摒弃对立、谋求合作,推动劳动关系早日走上和谐之路。

        集体合同上海“维和”

        国家的一块不变,司机的一块要做加法,能够做减法的只有企业了


        《了望东方周刊》记者顾佳贇 | 上海报道

        “一天机器人,一天植物人”;“以前寻(沪语:找对象)空姐,现在寻外来妹”;“白天给公司干,晚上给加油站干,半夜12点以后给自己干”---三句顺口溜,描绘出上海出租车司机的生存状态:劳动强度大,近年来社会地位相对下降,幷对收入有不满足感。

       2008年,出租车行业是我国群体性事件高发领域。上海“的哥”“份儿钱”全国最高,但全年没有发生严重群体性劳动争议。上海市城市交通工会在年底的调研报告中称:司机队伍“有波动但不会骚动,基本是稳定的”。

        据上海市总工会法律部部长吴萌介绍,在2008年11月重庆出租车司机罢运后的“骨牌效应”时期,“上海出租车行业反而出现劳动争议案件骤减的局面”。

       巴士出租的司机张陈培告诉《望东方周刊》:“外地人说上海人胆小,但是我想想闹事解决不了问题。”

        老张今年47岁,崇明人。和上海绝大部分出租司机一样,一日工一日休,工作日一般开18~19小时。7月份收入2000多元,平时一般3000多元,“份儿钱”加上油和维修等,日均成本700元。每月600元的房租是他开销的大头。

       老张感觉收入比前几年下降得厉害,但是这一年多来,公司的规定有了一些转变。让他印象深刻的一条是,“以前就算躺在床上开不动,承包指标一分不能少,现在如果住院,公司免指标,还发900多元的病假工资。”

       这条让老张稍感安心的好消息,来自2008年4月签订的上海市出租汽车行业集体合同。作爲劳动法专家,上海市总工会法律部的谈育明认爲,行业集体合同的签订,对维护上海出租车司机队伍的稳定作用很大。

       究竟谁弱势

       收入“剪刀差”,是引起上海出租车司机队伍“波动”的主因。

       上海市运管处出租汽车部副部长虞同文,是管理出租行业21年的“老法师”。他告诉本刊记者,上世纪80年代中后期,上海出租车司机一度入围“十大高收入行业”;90年代,随著出租车数量的不断增长、轨道交通日益完善,出租车市场由卖方市场向买方市场转变。

       他说,1998年出租车司机收入是职工平均工资的1.9倍,2008年爲1.15倍(职工平均收入3292元,司机平均收入3800元)。看起来不低,但是我国职工法定月工作日21.75天,全年共2088小时;出租车司机按每日工作17小时、每月工作15日计算,全年工作3060小时,劳动强度远大于普通职工。

       复旦大学经济学院学者石磊,把出租车司机称爲上海的“人文贫困群体”。由于掌握了出租营运证,出租车公司事实上形成了司机市场的“合谋垄断购买”,单个司机没有与公司讨价还价的能力。

       从2007年6月《劳动合同法》出台到2008年1月正式生效,这个时期内,上海出租车司机逐步了解到新法对於带薪休假、病假工资和解除合同补偿等条款的内容,维权呼声渐高。虹桥、浦东两个机场同时候机的数千司机讨论最多的问题,就是如何依据《劳动合同法》提高收入。

       上海市出租行业协会秘书长陆家骏告诉本刊记者,那段时间,行业协会法律中心不断接到驾驶员的咨询电话。他们渴望知道:作爲承包者,自己能否享受劳动法赋予职工的权益?有无最低工资?工伤如何处理?工龄如何计算?社会保险费如何缴纳?第一期合同满了后长期合同怎么签?

       而出租车企业对贯彻《劳动合同法》顾虑大。几乎每一条新条款的实施,都可能造成企业成本的增加。比如,实行带薪休假意味著增加20%的顶班司机,顶班司机难招,还要支付给休假司机最低工资。

       强生出租车公司反映,有百余名老司机在1995年《劳动法》出台前与公司签订了长期合同,现在不能正常工作,公司仍要给他们内部打折工资。《劳动合同法》又要求在第一轮合同结束后签订长期合同,意味著走回老路,企业可能要养更多人。

       劳动争议方面,强生、大衆等大出租车公司由于利润水平高,对司机都有固定补贴,发生争议的概率相对较小。大衆的工会主席谷根生介绍说,他们的福利在行业内是比较多的,公司设立了见义勇爲奖、出国奖等,还给职工子弟设了“苗苗”奖。公司有医务室和食堂,两年组织一次体检。

       小公司对司机的管理内容很少,基本没有福利待遇,企业凝聚力相对较差。一旦发生矛盾,解决方法就是司机把总经理团团围住,最后闹到法院。

       陆家骏说,平时司机相对於公司显得弱势,而出了问题上法院,往往又是公司输。法院依劳动法办事,只看企业与司机之间的劳动合同关系,仲裁结果一般是企业给司机一些补偿后解除合同。这样的结果让企业和司机都感到委屈不满。

       第一次吃螃蟹的感觉

       谁来制定劳动法框架内的行业标准?政府不可能爲此下文,由行业工会和行业协会分别代表职工和企业,通过平等协商签订集体合同,这个做法让各利益攸关方看到了方向。

       早在1995年,上海就挑选了400家企业作爲集体合同试点单位。1998年,普陀区长征镇星云经济区签订了第一份区域性集体合同,带动了全区85%的非公有企业签订集体合同。2003年前,静安区总工会牵头,由威海路汽配联合工会与企业方代表协商,签订了行业性工资协议,规定行业内最低工资爲上海市最低工资的120%,得到了汽配街职工的热烈拥戴。

       上海市出租车行业的17名行业工会委员和10名协会会长代表,一致同意著手研究行业集体合同。然而,陆家骏和行业工会主席陆剑虹发现一个难题:《劳动合同法》第五章第一节,专门针对集体合同做了如下规定:在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业,可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

       严格遵循这一条,等于要各区县分别订立合同,操作不现实,而由市行业协会和工会来操作,又似乎与法律文书有所不符。

       究竟能不能做?陆家骏和陆剑虹心里没底。“二陆”马不停蹄地开始走访相关各主管部门。

       时任上海市总工会保障部长的宋震,仔细听取了他们的想法,认爲可行。主管副主席要求市总法律部爲出租车行业的集体合同把好关。

       市城交局运管处表示“同意”,主管副局长认爲,这个做法对於维护社会稳定有积极作用。

       原劳动和社会保障局也觉得“值得一试”,幷要求,劳动工资涉及社会稳定,在行业集体合同的效果没有明确前,不能向社会宣传。

       但社保局方面有些担心,提出是否等待人大对於劳动合同法的实施细则出台再做更稳妥。“二陆”表示,企业和驾驶员都等不了。社保局最终的态度是:可以试行,“只能做,不能说”。

       陆剑虹告诉本刊记者,相关实施细则后来在2008年9月出台,而4月第一份集体合同已经签订。

       得到主管部门的默许或鼓励,“二陆”捧起《劳动合同法》,对照出租行业的问题一条条推敲。陆家骏解释说,总营收不变,国家的一块不变,司机的一块要做加法,能够做减法的只有企业了。

       回忆起当时的情景,他们说,那种第一次吃螃蟹的感觉,有点像当年小岗村农民的“密谋”。区别是,彼时小岗村即将走向承包制,“而我们研究的恰好是承包带来的现实问题”。

       出租车司机该不该定基本工资

       《劳动合同法》的大部分内容都以“平均工资”爲参考标准,但在司机和出租车公司的承包关系中,没有工资一说。因此,定位“工资”是当务之急。

       工资怎么算,两位“老法师”陆家骏和虞同文的回答一致:“这个问题太复杂了,眼下出租车公司年轻一代的经理们都说不清楚。”陆家骏解释说,当年计算承包指标时,已经把司机最低工资(按当年标准)“算”了进去。

       1992年以前,承包制还不是上海出租行业的主流。陆家骏时任上海友谊汽车服务公司总经理,他清楚地记得,当时友谊司机的工资制度:基本工资200~300元,每月必须完成一定指标,超过部分按照200元一档提成,最多不超过每百元提成10元。这样的计算模式,导致司机一完成指标就不开计价器。

       问题越来越突出,上海市劳动局、财政局、税务局和行业协会等部门,联合对全市出租车企业做了调研,重新确定了一直执行到今天的承包指标制度。

       主管部门以当时所有出租车企业3年的财务报表平均作爲基准,扣除国家税收、企业成本、企业利润(当时约15%),再扣除司机的一块---最低工资、出省补贴、三餐补贴、中班夜班补贴、车贴、书报费、洗理费、国定假日和周日加班工资,另外核定修理费、油费,这些都扣除后,计算出当时的运价爲5公里14.4元(1998年进行调整,爲免去零头引起的麻烦,定爲3公里10元)。

       此后几年间,上海的出租车公司一度发展到640家,“大小总经理600多个,人人有车,协会每次开会都要费劲去找拥有几百个停车位的大饭店。”

       承包制在当时提高了司机收入,增强了行业吸引力,但现在却遭遇了对接尴尬。

       企业劳动人事部负责人和工会负责人,在此期间座谈十几次,但双方目标的差别却相去甚远。人事经理们带来老总的意见:“工资已经计入承包指标,承包的特性就是多劳多得、少劳少得,司机不应再提工资要求。”

       “长期合同不能签,企业不能白养人”的说法也很突出。五大公司建议行业协会成立一个中介所,一期合同到期后,A公司解除合同,通过中介所转移到B公司。司机永远以新员工的身份游走在五大公司间。“4到5年一期合同,5大公司转一圈,不就20多年了。”

       与此同时,各企业工会也接二连三召开职工代表大会。司机们要求有基本工资,而且要求按照上海职工平均工资确定交金标准。他们的理由是,司机一天工作18小时,几乎从没有节假日,劳动法规定的很多福利都享受不到,“坚决要求企业落实《劳动合同法》”。

       当被问及工会代表的代表性,陆剑虹抱出厚厚一摞座谈记录。从名单可以看出,工会选择的职工代表以一綫司机爲主,尽量覆盖大、中、小各种性质的出租车企业。记录中夹满了小纸条---都是会议过程中代表们临时提出的问题或意见。

       “劳资双方碰不拢,我们就要来拉拢。”“二陆”把一本大红封面的《劳动合同法》注释书当成了“红宝书”,开会时“拍”在了老总们面前,“不作爲是躲不过去的,所谓的变通办法只会激起职工更激烈的反弹。”

       工会方面也与职工积极沟通,说服他们要与企业共渡难关。如果企业倒闭,职工要面对失业的危险。尤其是上市公司,如果利润率低于6%,就会发生融资困难。

       协商过程中,工会与协会坚持绝不单方面作决定。例如,在确定司机基本工资问题时,存在三种参考标准:一是市平均工资(3292元);二是市平均工资六折;三是市最低工资(960元)。工会代表认爲,在司机付出正常劳动后,应当保障其基本收入;当承包收入低于全市最低工资标准时,应当由公司将其补足。

       经过反复协商,决定以上海市最低工资标准作爲出租车司机的基本工资。

       工会只管发电影票的时代过去了

       2008年的第一份集体合同改了6稿,社保局的相关负责人又逐条做了法律文书上的规范。

       表决时,行业工会的 93名工会代表,实到90人,全票通过。协会会长联席会议也一致通过。最后,由工会和协会各派出5名代表正式签订集体合同。

       这份集体合同,获得了行业内96%企业的确定执行。

       2008年的行业集体合同只在社保局备案,没有送劳动争议仲裁部门和法院备案。后来2009年合同拿过去,法院和仲裁机构很高兴,“有这样的标准很多事情都好办了。”

       今年3月,七易其稿的第二次集体合同签订。而此时,上海市贯彻实施劳动法的地方性规定中,也更多地鼓励尝试创新。出租车行业这一市级行业集体合同,终於可以广而告之。

        按照协会要求,每个企业都对集体合同做了宣传张贴,还在上海出租车司机人手一份的行业报上全文刊登。

       “即便如此,如果在马路上抽查,可能还是有不少出租车司机说不晓得,”陆剑虹说,“但毕竟有了一个好的开头。”

       目前,上海市总工会正在牵头成立调研组,重点解剖大衆和海博两家出租车公司,调研在现行运价下有无继续提高司机收入的可能。

       虞同文告诉本刊记者,由2000辆车和星级司机组成的“世博车队”要试行新的劳动工资制度,这也是爲出租车行业做的一个实验。

       上海市总工会副主席陈国华说,今年上半年,各出租车企业工会的主要任务是动员职工与企业共渡难关。现在经济形势有了一定好转,工会要重点研究进一步建立平等协商机制。让司机参与到权益分配的讨论中来,让分配更公平。

       上海市总工会法律部的谈育明,长期从事劳动法研究和培训。他告诉本刊记者,在很多劳动纠纷中,企业方的做法不违法但不合理,职工方虽明显利益失守,但未必能找出法律依据。集体协商要调整的就是这种合法不合理的劳动关系。企业不愿与职工谈,职工不会和企业谈,企业工会代表不敢和老板谈---上级工会派员成爲下级企业集体协商的正式代表,是可行的做法。

       上海市开展工资集体协商的体会是:区域谈保底,行业谈标准,企业谈增长。

       其中“行业谈标准”最重要、最复杂、最难谈,涉及行业管理、行业政策、行业现状,同时要兼顾社会平均工资、物价指数和劳动力市场价位等因素。但是,职工利益无不具有行业特性,只有签订行业性集体合同,才能确定具体的工时定额和岗位工资标准,爲企业与职工开展平等协商提供依据。

       谈育明认爲,社会各界对集体协商的认识还有偏差,以爲协商是手段,签订集体合同是目的。其实,集体协商和集体合同是幷行的,等发生问题再协商属于被动调整,平时建立起长效的协商机制,才能掌握主动。集体协商机制的形成,意义远大于签订几份具体的集体合同。

       虽然工会干部在组织协商和谈判专业技能方面仍缺乏训练,但随著工会代表越来越多地出现在保护职工权益的谈判桌上,工会只管组织卡拉OK、发电影票的时代,已经过去了。

       民企工资协商记

       推行工资协商后,企业已经三年没有“跑政府”(上访)
的了

       《了望东方周刊》记者舒泰峰 | 江苏泰州报道

       如果不是2007年的一起“消极怠工”事件,江苏振华泵业制造有限公司的工资协商机制,可能不会像今天这样有模有样。

       振华泵业是国内船用水泵最主要的供货商,産品销往国内各大船厂、海军基地和陆军、装甲兵部队,部分産品随船出口。尽管公司效益一直较好,但是2007年,一场劳资冲突依然发生了。“当时有两个分厂的工人停了工。”振华泵业工会主席周翔告诉《望东方周刊》。

       停工的诱因是外来的。附近有家企业,有三分之一的工人工资未达姜堰市当年的最低工资标准590元,工人们以停工表示不满。停工3天后,市里相关部门出面协调,劳资双方举行了工资协商,“工资和待遇都调了一点上去。”

       振华泵业当时的工人工资全部达标,但是隔壁的这场停工事件,仍然影响了工人的心态。周翔觉得就像“流感”一样,“一些工人说‘一罢就涨’。”

       於是,振华泵业也发生了停工。400多名员工,停工的不足100人,但已足以引起资方和当地政府的重视。

       一个由市总工会、社保局、信访局等多部门组成的协调小组很快成立。协调的结果是,工人的要求得到了部分满足,3天后复工。

       这仅仅是临时性的妥协,问题的真正解决要等到第二年春天。2008年初,振华泵业开展了企业史上第一次真正意义上的工资协商。

       “其实老总一直重视工人的待遇问题,从2003年起就开展了工资协商,但是一开始认识不深,只是简单地找几个代表座谈,具体操作不到位。”周翔说。

       参与协调的姜堰市总工会维保部部长许建国则说:“停工事件起到了助推作用。”

       讨价还价的9%

       2008年1月18日,振华泵业三楼会议室,劳资双方代表面对面,开始商谈工资问题。

       企业方首席代表爲总经理,还有分管人事劳资的副总、财务部长、办公室主任、人事劳资办事员、分厂厂长3名,职工方的首席代表是工会主席,还有工会委员2名,女工主任、职工代表4名。

       工会主席周翔首先摆出增加工资的政策依据:根据姜堰市2007年企业工资指导綫,企业在岗职工货币平均工资增长基准綫爲8%,预警綫爲16%,增长下綫爲5%。

       “我公司生産经营正常,今年工资增长幅度应以此文件爲依据,也就是以政策爲依据来协商,”周翔问,“总经理,你看是不是这样?”

       企业方代表、董事长兼总经理巫进回答:“可以,你们先提出一些建议,大家商量商量。”

       周翔接著表示,建议2008年度员工工资增长幅度爲10%。“这是我们会前召开三次座谈会的结果,最早有工人代表提出12%。”

       “这么高,还超过了市平均工资增长基准綫8%。”巫进说,企业经济效益虽然上去了,但刚刚搬迁,投入较大;今年産销过亿,开发的新品就有20多项,开发费用猛增;另外,要进一步改善职工劳动环境,也需要投资。

       接著,他请财务部长把公司去年的财务收支情况向职工代表做出说明。

       财务部长说,去年公司销售额比同期上升10.79%,利润同比下降19.28%。“爲何産量、销售均比同期有所上升,而利润却比同期下降呢?”他解释说,去年原材料、电解铜、燃料焦炭都大幅涨价,而産品价格没有涨,这是利润下降的主因。

       最后,巫进提出解决方案:“还是以8%爲好。”

       职工方显然也是有备而来。周翔幷没有立即退让,他分析说,去年公司生産形势是好的,个别指标下滑只是暂时现象;社会物价指数逐年上升,去年全市物价消费据同比上升5%,今年消费价格还要涨5%~8%,职工收入理应结合社会物价指数变动来考虑;今年企业各项经济技术指标的增长幅度均在20%以上。“10%的增长幷不过高。”周翔说。

       一位职工代表此时插话:“企业追求的是利润最大化,而我们职工要的是工资最大化。这是一对矛盾,双方都没有错。但是企业老总要把职工看成企业发展的主体,才能最终形成劳资两利、相互共赢的局面。”

       皮球踢到了企业一方。巫进建议会议暂停,企业方代表交换意见。几分钟后,巫进作出了适度让步---工资增幅初步定爲9%。

       职工方经过短暂商议,表示同意。

       金融危机下工资增长5%

       协商的内容还包括住房公积金的缴纳基数。周翔介绍说,振华泵业自90年代中期以来就一直爲员工缴纳住房公积金,基数是1996年的档案工资。

       按照这个基数,工人的公积金算下来比较少,“就一二十块钱”。此次协商,职工方提出这个问题。最终协商的结果是将基数提到2006年的水平,“最一般的工人也能拿到六七十元公积金。”主管劳资的公司副总经理陈皓说。

       再一项是年休假问题。据陈皓介绍,之前节假日给20元补助,经过协商,增加到一天40元,“如果年休假不休息,自愿加班,在工资照拿的基础上,还可多得40元。”

       工龄工资也在协商内容之列。“以前我们一个月多拿5元,现在调到6元。如果你爲企业工作十年,工龄工资以前是50元,现在变成60元,等于增加了20%。”

       2008年的工资协商,让职工方获得了多项工资福利的提高,而企业方则赢得了人心。总经理巫进说,“工资协商要每年都搞”。

       2009年初,振华泵业又举行了一次工资协商。全球金融危机使这次协商增加了很多变数。

       周翔说,因金融危机,公司有些订单取消了,生産增速较慢。而工人们幷没有提无理要求,“他们知道形势不好,一些企业裁员、降薪,所以工人们提出来,工资能加则加,不能加则不加,但希望企业保证不裁员。”

       协商中,企业工会最终提出5%的工资增长目标,“工人比较满意,而公司也接受了,表示一定想办法保证兑现。”周翔说。

       2009年的协商还有一项较大的成果是关于工伤工资的标准问题。“以前比较少,10元一天,一个月300元,扣掉保险只有100元。”周翔说,协商的结果是,以出事前三个月的平均工资作爲工伤工资。

       这个变化如此之大,以至於出现了另一种极端案例。“既然受伤了还能领这么多钱,有的人好了也不去工厂。”陈皓说,这给企业带来了很大压力,“好在只是个别现象。”

       老板很少与工人面对面,误解就难免産生

       振华泵业的工资协商,只是泰州市工资协商的案例之一。

       泰州市总工会党组书记、副主席王爱平告诉本刊记者,截至2008年底,全市实现工资协商建制企业数10526家,占全市建会企业总数的95.1%,覆盖职工75万余人,占全市职工总数的92%。

       泰州市总工会副主席栾斌介绍说,检查考核起了作用,工资协商被纳入政府“爲民办实事”项目,纳入各级党政的目标考核体系。

       市及各市(区)工会配备至少两名工资协商专职指导员,全市形成350人的工资协商专职指导员队伍。“这些指导员属于聘用制,多来自于企业,处理过劳资纠纷。”

       针对迟迟不愿进行工资协商的企业,泰州市总工会则先有一个“特别提示函”,如果企业仍无“反应”,尔后会有一份整改意见书,建议15日内完成整改。

       这几年来,泰州市总工会先后对250多家企业出具了整改意见书。其中160多家企业按期依法开展了工资协商。

       工资协商带来什么?一个最直观的成果是,泰州市副市长、市推行企业工资协商领导小组组长张爱平今年7月透露,近两年,泰州市在职职工的年均工资增长率都维持在15%以上。

       陈皓告诉本刊记者,由于一綫工人实行计件工资制,振华泵业的职工工资实际增长率远远高于15%,“每年企业的增长在30%,一綫工人的工资增长也基本上能达到这个水平。”

       枯燥的数字背后,软性的变化更耐人寻味。周翔记得,2007年工厂停工时,他与总经理巫进一起到厂房做工作,“有些工人很不客气。”

       “通知全体员工三点开会,结果三点到了,没几个工人去,不听你的了。”周翔说,工资固然是一方面,工人不满的另一大原因是:“老板总是高高在上,很少与工人面对面,误解就难免産生。”

       江苏双征车业有限公司总经理任万如坦率地告诉《望东方周刊》记者,对於这个做法“一开始想不通”,“企业是我的,我说800就是800,1000就是1000,政府管我们怎么发工资?”

       但是一两年后,任万如认识到这一做法的好处,“推行工资协商后,企业已经三年没有‘跑政府’(上访)的了;企业效益却比以往更好。”

       抓住工资协商的“牛鼻子”

       职工增长一点工资和福利,是看得见摸得著的,但是更大的利益,是企业得到的

       《了望东方周刊》记者舒泰峰、特约撰稿费念渠 | 江苏报道

       泰州的工资协商是江苏省集体协商的典型缩影。江苏省总工会民主管理部部长殷同喜向《望东方周刊》记者介绍,1995年以后,江苏就在全省各类企业中全面推行集体谈判。到2009年上半年,全省开展工资集体谈判的企业已近17.3万家,覆盖职工人数近867万人,约占全省工会会员总数的62%。

       《了望东方周刊》:如何总结工资协商的价值?有了这个体制,我们是不是能够避免像吉林通钢这样的一种恶性博弈?

       殷同喜:我们江苏省总工会对集体谈判的重要性有一个形象的比喻,叫“牛鼻子”。也就是说,它是实现民生工程---“劳有所得”的一个重要抓手。

       “通钢事件”是个案,幷没有典型性。从媒体报道看,在酿成这个事实之前没有工人参与的博弈。而后来的所谓“博弈”又是非理性的,从程序到形式都很极端。工资谈判实际上是让职工在诉求表达上有渠道,利益协调有机制,权益实现有保障。

       《了望东方周刊》:工人会不会有顾虑,万一谈不拢把我裁了怎么办?

       殷同喜:这个顾虑是客观存在的。我个人对工资协商有个理解,它的本质和内涵是工人团结起来,在工会的组织下,表达多数工人整体的利益诉求,在兼顾企业利益和职工利益的基础上,协调劳动关系。

       现在职工个人和企业签订的劳动合同,是确立劳动关系,而工会和企业协商签订的是集体合同,是调整和规范劳动关系。相较于单个劳动合同,集体合同对工人权益更有保护性。

       工资协商可以减少企业因爲工资问题而産生劳资矛盾的可能性,还能增强职工对企业的忠诚度、认同感。所以企业是双赢中更大的赢家。可以说,工资协商对企业来说,对内是凝聚工程,对外是形象工程。

       江苏常州金坛市是个服装业比较发达的城市,服装业对熟练工人的要求很高。以前服装业老板最怕过年,因爲一过年很多工人就不来了。现在金坛市政府在服装産业开展工资协商,工人对工资分配有“话语权”,自己的利益看得见摸得著,年初有预期,年底有兑现,最显著的成效就是留住了熟练工人。

       《了望东方周刊》:工资协商以后经济增长率有没有提高?全省有没有统计数据?

       殷同喜:工资协商对经济增长率的贡献,在全省范围内统计比较困难。2007年我们曾经进行了一次抽样调查。当时全省10万家企业进行了工资协商,我们抽取了一万家企业、5000名厂长经理、10000名普通职工搞了一个抽样调查,证明了工资协商对企业和职工来说的确是双赢。今年上半年我们的统计显示,江苏开展工资协商的企业数同比增加1.5万家,幷未因金融危机而受影响。这也显示了工资协商的价值。

       《了望东方周刊》:今后要继续推进集体合同、集体协商,江苏还有什么难点?

       殷同喜:江苏十几万家企业开展了工资协商,涉及近1000万职工,这是很大的成绩。但总体而言,工资协商对企业和职工来说还刚刚起步,在社会上认知也不高,甚至还有诸如工资协商就是涨工资等不少误解。尚有不少企业仍游离在工资协商制度之外。

       《了望东方周刊》:有评论认爲政府推动工资协商的模式,可能会造成政府干预市场经济,你怎么看?

       殷同喜:这是个误解。从江苏省来看,政府在推进工资协商中发挥了主导作用,一是对企业进行正面倡导,要求企业对工资分配自主权有一个准确的理解,自主权不等于资方的权,应该劳资双方共同行使。

       政府的第二个作用就是通过制定规则,引导企业依法开展工资协商。

       第三,政府爲企业开展工资协商,提供信息和政策指导,比如确定各地最低工资标准,设立工资增长指导綫,发布劳动力价格,发布CPI指数等等,都可以爲企业开展工资协商提供依据和参考。

       第四,政府对企业加强指导和服务,比如帮助企业经营者转变观念,支持工会组织依法维护职工的合法权益。

       政府的这些作用,实际上没有一条是干预企业自主工资分配的。这些工作不到位是政府的缺位,跨过这条綫就是越位了。劳资谈判是劳资双方的一个自主调节行爲,具体怎么协商,只要合法,政府就不会干预。比如涨工资是涨10%还是15%,只要在工资预警綫以下,只要劳资双方协商的过程和结果不与法律法规相抵触,政府是不干预的。

       以集体谈判化解劳资矛盾“井喷”

       现阶段我国的群体性劳动关系矛盾,多爲诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”,是利益诉求长期得不到合理表达和解决的産物

       文 | 宜冰、乐水

       两个月前,饱受职业病侵害却得不到认定的张海超,在多方求助无门后,不顾劝阻“开胸验肺”。在正常的维权路径面前屡屡碰壁后,张海超能够验证自己“尘肺”的是“开胸”。维权成功背后的辛酸甚至绝望,令人唏嘘。

       一个月前,吉林通化钢铁集团数千名职工因爲反对民企建龙集团入主,将后者派来的总经理陈国君围殴致死。当非理性情绪被愤怒渲染到极致时,似乎肯定会找到一个载体发泄,陈国君的悲剧不可避免。

       如果说“开胸验肺”和总经理之死只是“非典型”劳资矛盾,那么,几乎在同一时段发生的温州出租车集体罢运事件,则是更具有普遍意义的典型劳资矛盾突发事件。相同的一幕,曾经发生在河南郑州、海南三亚、重庆城区、甘肃永登、广东汕头、黑龙江牡丹江等多个城市。

       如果将视綫放得更远,就会发现,近年来太多的劳资矛盾,典型的、非典型的,暴力冲突的、非暴力不合作的⋯⋯在经济高速发展的今天,在不停地刺激著我们的神经:劳资矛盾从何而来?因何而起?对立情绪爲何不断升级?劳动关系的未来何去何从?

       劳资矛盾凸显

       我们正处在发展的黄金机遇期,同时也处在一个社会矛盾的突发和高发期。劳动关系作爲最重要的社会关系之一,已经成爲观测社会矛盾的一个“晴雨表”。

       官方信息证实,2008年劳动争议呈现猛增之势,各级劳动争议处理机构受理劳动争议均明显上升。

       据全国总工会、人力资源和社会保障部、最高人民法院统计,2008年全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件,调解成功17.1万件,成功率爲38.3%;各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议96.4万件,结案86.1万件,结案率爲89.3%;各级人民法院审结劳动争议案件28.6万件。

       与上年同期相比,劳动争议调解组织受理争议增长4万件,增幅爲9.9%;劳动争议仲裁委员会受案数增长34.3万件,增幅爲98%;人民法院审结案件数上升93.9%。

       2009年以来,受金融危机影响,出口滑坡和内需不足极大冲击著实体经济。与此同时,劳资矛盾也进一步凸显。

       来自最高人民法院的数据显示,2009年上半年,全国法院受理劳动争议案件近17万件,同比增长30%。另外,部分地区案件增长尤爲明显。今年一季度,广东、江苏、浙江增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。

       最高人民法院在综合分析当前劳动纠纷案件呈现的五大特点后认爲,劳动争议纠纷案件已成爲民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

       虽说任何社会都无法杜绝劳资矛盾,但矛盾数量逐年攀升幷呈井喷之势,无论如何都不是一个正常社会的常态。劳资关系现状让人担忧。

       放弃单向思维

       劳动关系是最重要的社会关系之一,如果没有劳动关系的和谐稳定,社会稳定就会成爲一句空话。但是,呈猛增之势的劳资纠纷,只要遇到足以激化矛盾的“星火”,就可能诱发谁都无法忽视的社会不稳定因素。

       面对劳资纠纷猛增的尴尬现实,基于对群体性事件习惯性忌惮的某些地方官员,常常处于一种如履薄冰、进退两难的境地。

       一段时期以来,甚至直至今日,在一些地方官员的眼中,总是带著“有色眼镜”审视群体性劳动关系矛盾。不是认真分析事件的起因,而是视之爲洪水猛兽,一旦发现便采取强硬手腕,试图借助治安和刑事手段,对群体性劳动关系矛盾形成高压态势。

       通钢事件无疑是劳动关系领域比较典型的群体性矛盾事件。事件发生后,新华社发表的《群体性事件中少用“不明真相”》一语道破天机:很多年来,某些政府官员在出了一些事之后,总是在“别有用心”的人和“不明真相”的群衆身上做文章。其结果是,事件真正的起因、更应当承担责任的人便被搪塞过去。

       事实上,现阶段我国的群体性劳动关系矛盾,正如有关专家分析的那样,多爲诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”,是利益诉求长期得不到合理表达和解决的産物。

       通钢事件中的陈国君之死,如果挖掘其背后的生成机理,那么,国企改制过程中,工人不受重视、正当的诉求无法表达以及合理利益得不到满足,无疑是罪魁祸首。

       甚至在很多时候,表达自身利益诉求的普通劳动者,也会诉诸“非暴力不合作”的方式,来淡化群体性事件可能被染上的“政治”色彩,比如出租车行业的集体停运、集体喝茶,以及其他社会领域的“散步式表达”。

       因此,对於劳动关系领域的群体事件,放弃“单向思维”,转而追求建立完善的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制,才能抓住隐藏在群体性事件表像背后的实质问题,真正促成问题的解决。

       对集体谈判“脱敏”

       产生于18世纪末的集体谈判制度,在欧洲和美国,已成爲资本主义社会劳资矛盾的一种“润滑剂”。从西方发达国家的经历来看,排除暴力冲突,劳资双方平心静气地坐下来,通过集体谈判来达成利益关系平衡,是经历多次“破坏性博弈”之后的一种选择。

       集体谈判的作用,就相当于足球场上中立的裁判,只要“哨音”(规则的操作过程)正确,不管出现任何结果,都是双方可以接受和共同认可的“终局”。

       对於集体谈判,学界的基本共识是,这是资本主义之所以能够历尽经济危机之劫难,没有过早呈现垂暮之势的重要机制,属于人类社会共有的“文明成果”。

       集体谈判在中国的命运却颇爲坎坷。

       由于中国的特殊国情,集体谈判不可能像西方市场经济发达国家那样,由工会组织大包大揽。而工会组织在推动集体谈判过程中,还需要借助更多的“外力”,比如党政的重视、政府的支持和雇主组织的积极配合等等。而在所有因素中,党政对建立集体谈判机制的重视,扮演著尤爲重要的角色。

       作爲集体谈判最终表现形式的集体合同,在中国的政策和法律上幷不缺乏依据。但是,党政对集体谈判的认识,则在经历一个逐渐深化和清晰化的过程。

       计划经济时代,劳动关系实质上属于行政管理关系,集体谈判根本无用武之地;计划经济向市场经济的转轨,地方官员更重视经济发展,客观上造成了劳动者权益屡受侵犯,集体谈判的发展空间在“资强劳弱”的格局下步履维艰。

       当劳资矛盾引发的群体性事件对社会和谐形成极大冲击时,人们才逐渐意识到和谐劳动关系、维护劳动者权益的重要性,以及集体谈判在其中可能发挥的关键作用。一个对集体谈判“脱敏”和再认识的过程,正在进行。

       提高劳动报酬在初次分配中的比重,推动企业建立工资集体协商,这样的表述,开始出现在中央政府的年度工作报告之中。不少地方党政对此项工作的高度重视和工会组织的大力推动,也与高层的思路遥相呼应。

       另外,在现代企业制度框架下,以集体谈判爲主要表现形式的民主协商,是完善企业治理结构的题中应有之意。这意味著,市场经济条件下,所有涉及职工切身利益的事项,可以通过集体谈判民主协商来决定。

       至此,在多方力量的共同推动下,集体谈判才必须而且真正成爲了值得我们借鉴用以平衡劳动关系的重要工具。

       基层工会组织的“硬度”

       集体谈判在中国的具体实践,自然要遭遇太多的“中国式问题”。谈什么、怎么谈、谁来谈,都是亟需解决的实质性问题。

       当下,中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因,是基层工会组织缺乏必要的“硬度”---在同企业方开展集体协商时,存在著地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题,由此导致工会组织做不到也不可能完全爲了职工的利益,与用人单位进行抗争。

       简而言之,就是本应该代表职工与企业进行谈判的工会,存在著“不敢谈”的问题。

       如此困境,虽然与中国基层工会组织的薄弱有很大关系,但其实也是一个世界性难题。西方发达国家的普遍做法是,划分协商层级、区分协商主体,在具体实践中摸索出了企业级、地域级、行业级、国家级等多层次立体式谈判体系。这其中,尤以行业性集体谈判最符合我国国情。

       行业性工资集体协商,是指在同行业企业相对集中的区域,由行业工会组织代表职工,与同级企业代表或者企业代表组织,就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项,开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行爲。

       近些年来,在我国一些经济发达地区,集群经济特徵明显,“一村一品”、“一镇一品”发展迅速。但与此同时,由于这些同行业企业规模小、职工少、工会组织化程度低,集体协商的客观要求与现实情况落差明显。

       因此,有必要引入和推行行业性集体协商,让行业性工会这一更爲超脱的组织,来破解基层工会组织“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题。

       7月9日,中华全国总工会在广泛徵求意见的基础上,下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。从各地开展行业性工资集体协商的具体实践来看,浙江温岭羊毛衫行业、江苏邳州板材行业、山西吕梁煤炭行业等,都有效地破解了集体谈判存在的难题。

       不过,也要看到,行业性工会组织体系建设的现状,与期待尚有不小的差距;而开展行业性集体协商的另一重要主体---雇主组织,在现阶段还不成熟不完善。

       集体谈判不是“零和游戏”

       一个形象的比喻:劳资双方互利共赢的空间,是以劳动关系爲圆心,以集体谈判的有效性爲半径,划出的圆形区域。这说明,集体谈判开展得越深入、越充分,劳资双方互利共赢的空间就越大。

       但是,对於集体谈判所能达到的如此效果,无论在理论层面还是实践层面,都存在不少流传很广、甚至颇有市场的极端误解。

       从《劳动合同法》的颁布实施,到中华全国总工会下发“指导意见”,质疑声从来都没有停止过。

       2007年让人触目惊心的黑砖窑事件,在某种意义上促成了《劳动合同法》的全票通过,但不少学者提出质疑,焦点集中在《劳动合同法》会养懒人、最终将伤害工人等方面,言外之意是行政权力之手对劳动力市场干涉得过多过滥;而“指导意见”发布后,舆论的质疑同样集中在权力干预劳动力市场上。

       事实上,基本的劳工保护规则和有效运转的集体谈判机制,早被市场经济国家验证爲构建和谐稳定劳动关系的一个重要手段,之所以在一些专家学者眼中成爲了“水土不服”的“歪理”,是因爲他们和不少抵触集体谈判的企业一样,陷入了“零和”的思维误区。

       认爲《劳动合同法》和“指导意见”无视国情的专家学者,恰恰忽略了中国低劳动力成本造就高经济增长的最大国情。

       中国改革开放之前,工农业産品的“剪刀差”,是推动经济增长的一个重要因素。据学者统计,20多年间,农民阶层通过“剪刀差”爲国家贡献了8000亿元的社会财富。

       改革开放后,随著劳动力市场流动性的不断增强,“剪刀差”现象依然存在,只不过从工农业之间转移到了资本和劳动力之间。

       统计表明,我国居民劳动报酬占GDP的比重,在1983年达到56.5%的峰值后,持续下降,2005年已经下降爲36.7%,22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年,与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的,是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

       在市场经济成熟国家,劳动报酬总额占GDP的比重,一般都在54%~65%之间。

       从上面的数据来看,资本收入和劳动收入之间是一种“零和”关系,即“利润侵蚀工资”,企业利润的上升,不是以産业和技术升级爲前提,而是以职工的低收入爲代价。

       “零和”导致的直接后果是,不合理的收入差距被逐步拉大,劳动关系的不稳定因素,随著收入分配而逐步加剧。

       世界银行公布的数据显示,中国居民收入的基尼系数,已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47,超过了世界发达国家的水平。

       收入分配的不合理带来的是劳动关系隐患重重。有关部门的调查显示,当企业发生集体劳动争议导致的群体性事件时,超过半数的职工表示有参加的可能。

       与之相对应的是,集体谈判绝非不少人误读的“零和游戏”。因爲通过理性方式达成的劳资合意,对於劳资双方都会産生积极的认同感。

       面对世界金融危机,由中华全国总工会发起和倡导的“共同约定行动”,从2008年底至今所取得的良好社会效果和经济效果,就是对集体谈判可以最大程度地实现劳资双方互利共赢的一种有力诠释。

       另外,也应看到,现在还有许多企业老板不习惯与职工进行集体协商,要么把涨工资视爲对劳动者的恩赐,要么在劳动关系矛盾以极端方式爆发后,才迫不得已与工人进行谈判。“亡羊补牢”式集体谈判的氛围、过程和最终的效果,是很难让劳资双方满意的。

       在经济全球化的背景下,资本逐利,而中国的劳动关系,还将长期面临著“强资本、弱劳工”的局面。而且,随著工业经济技术革新、産业升级的推进,对劳动力的需求将呈递减趋势,原本就过剩的劳动力市场,将会进一步升级。

       对这样的劳动关系格局,应该未雨绸缪,考虑到要尽早建立集体谈判机制,从而将劳动关系矛盾化解在萌芽状态。

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来源    :    2009年08月31日    了望东方周刊

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