一、 背景和现状
伴随着我国经济的高速发展，劳资矛盾也在不断积聚并逐渐爆发。近年来，劳动争议的数量急剧上升，一定规模的经济罢工时有发生，严重影响了社会的安全与稳定，以至于在我国，罢工被归入“群体性突发事件”或者“公共危机”。
尽管目前国内尚没有关于罢工的统计数据，但过去的10年中，集体劳动争议的数量却从2000年的8247件增加到2009年的22000件，各级劳动争议仲裁委员会平均每年受理的集体劳动争议案件高达14109件。
2010年5-7月份本人以全国人大代表身份参与协调处理本田佛山南海零部件制造有限公司等企业工人的罢工事件，通过解决这些事件，深深体会到经济罢工权立法的必要性，以及改善劳动争议处理机制的重要性。经济罢工可能成为未来困扰我国的主要社会问题之一，必须高度关注。
（一）2010年5月以来珠三角汽车配套行业外资企业罢工事件分析
2010年5月17日佛山南海本田零部件公司发生第一起罢工事件，截止至2010年7月16日，珠三角汽车行业关联零部件供应商体系中（以外资或外资控股企业为主），共有20多家企业发生了罢工事件。2011年春节前后，部分零部件企业仍有偶发性经济罢工事件。
汽车行业罢工事件的特点主要体现在三个方面：一是员工诉求内容相近。在全部的罢工事件中，员工的诉求主要集中在改善薪酬待遇和职场环境两个方面；二是表达诉求的方式类似。罢工事件的发生多是先采取怠工或停工的方式，引起多方重视，直至停产；三是进入谈判协商较慢。部分重要供应商员工发起停工后，不愿推选出谈判代表，提出集体诉求，在多方的引导下，才开始推选代表、收集整理诉求，推进谈判和问题解决。
此类经济罢工事件的发生并不是偶然的,主要原因有以下几个方面：一是收入增长落后于经济发展，分配结构不合理。改革开放30年来，全国最低工资水平的涨幅小，企业按照政府公布的最低工作标准制定自身的工资水平，企业利润挤占工资现象突出；从1983年至2007年，劳动报酬占GDP比重由57%下降到39.74%；做为一线的劳动者，未能分享到经济飞速发展的果实，仅能依靠不断的加班维持生计，2009年我国基尼系数――0.47，超出0.4的警戒线。贫富差距的拉大进一步激化了社会的矛盾。工资福利待遇偏低，这是停工事件发生的直接原因,也是员工的主要诉求。
二是企业管理存在不足，人性化管理理念和措施不到位。劳资双方沟通和信赖不足，缺乏对等沟通协调的机制与渠道；人性化管理理念与措施不到位，工作环境、生活需求得不到改善。此外珠三角地区一些企业工会组织不健全，有些企业未建立工会，建立工会的企业未能实际有效的开展工作；发生停工事件的企业均凸显出工会未能起到应有的作用。
三是人口红利降低，劳动力供需结构逆转。一线劳动力由第一代生存型打工者过渡到第二代发展型打工者，其受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力较低，维权意识增强。
四是社会经济转型阶段的必由之路。长期以来的粗放型经济增长模式导致土地和环境成本增加、资源价格上涨，进而导致物价上涨、货币购买力下降，在人口红利减少和加薪诉求不能满足的情况下，必然导致经济罢工事件。只有进行结构调整和产业升级，转变经济发展模式、降低成本，增加利润和劳动者薪酬福利，才能增强消费能力，拉动经济可持续发展。从这个意义上讲，经济罢工也是对转变经济发展模式的一种促进。
（二）我国经济罢工事件的特点
当前，我国的经济罢工行为表现出以下特征：
1、自发性。一方面，由于我国非公有制企业中的工会尚未广泛建立，在此类企业中出现的劳资矛盾，就不可能借助工会组织来解决。另一方面，由于我国工会政治上的依附性和经济上的依赖性，导致工人对其的信任度大打折扣，不愿将劳资矛盾交由工会组织解决。
2、突发性。许多经济罢工事件形成之初既未经过协商、调解、仲裁等程序，也未对用人单位进行预告警示，而是突然发生的。这样容易造成生产工具及原料的损毁、破坏，往往使劳资矛盾升级，也不利于事后有关部门的调停处理。
3、非政治性。罢工的主要原因是劳动者合法权益受到侵害，如用人单位无故拖欠工资、无视劳动者合法权益、无故解除劳动合同等。罢工者多是为了直接、间接达到某种经济目的。
4、地域性和行业性。黑龙江、吉林、辽宁等省及煤炭、军工、纺织、森林等行业的国有企业劳动争议增加较多，引发的直接原因主要是企业拖欠工资、养老金以及下岗分流中方法简单、不按政策办事等。广东、福建等省外商投资企业、私营企业和乡镇企业劳动争议案件增幅最大，主要原因是劳动者合法权益受到侵害，如工资薪酬少、福利待遇差、被无故解除劳动合同等。
5、政府介入性。在我国，罢工事件发生后，多由政府出面协商、调解、处理。这种方式存在弊端：首先，在有些罢工事件中政府既是纠纷一方的代表，又是纠纷的处理者，处理结果不易被社会接受、理解；其次，政府运用行政干预的手段去平息事件、处理纠纷影响了政府的正常工作，加重了政府的负担。
6、违法性和犯罪性。由于我国法律未对罢工行为作出规定，罢工者享有的权利和承担的义务不明确，再加上未经专门组织，许多罢工行为己经违反了法律甚至构成了犯罪。
二、 存在的问题及规范经济罢工权的必要性
在经济全球化的背景下，罢工权的确立和实施，是劳动者权益保障的一个重要内容。罢工权是市场经济下劳动者的基本权利，是劳动权的自然延伸。罢工权也是市场经济国家普遍承认的公民权利。这一权利对于平衡和协调劳资关系、促进经济和社会的稳定发展具有积极的意义。因而，加快中国的罢工权立法的步伐，也是中国建设法制经济的急迫需要。
虽然在中国罢工不属违法，但是中国法律是不提倡罢工和不保护罢工的。这主要表现在中国现行的《宪法》、《劳动法》、《工会法》等都明确没有将罢工作为职工和工会的权利，其实际意义不仅表现为国家不鼓励罢工，而且还表现为国家是用一种消极的方法来制止或避免发生罢工。既然罢工不属于职工和工会的法定权利，那么，罢工的行为就不被法律所保护或保障，国家也不承担保障职工或工会罢工的义务，这主要表现为罢工不享有刑事免责和民事免责。
从1982年取缔宪法中的罢工权至今已经二十多年，中国的社会经济状况发生了翻天覆地的变化。当初国有企业几乎一统天下，但到2007年非公企业占规模以上工业总产值的比重达到68%；城镇国有和集体单位从业人员仅占全部城镇从业人员的24.3%（国家统计局2008年10月29日发布的报告）。当初不存在的劳资矛盾现在已经成为影响市场经济健康发展和社会和谐稳定的重要因素，据新华网北京2005年12月28日电：自1995年1月1日劳动法实施以来10年间共立案受理劳动争议案件132万件，涉及劳动者443万人。
没有经济罢工权立法，就不能保护正当经济罢工，制止无序罢工和各种怠工、停工现象，不利于社会的稳定。有人担心经济罢工立法会引发大规模的罢工浪潮，这种担心是由于对经济罢工立法不了解造成的。罢工立法并非鼓励随意地罢工，而是对罢工的行为加以法制规范。
在发达国家的历史上，并没有哪个国家因为对罢工权的承认和保护而导致罢工浪潮的，相反，由于对合法罢工的保护，平衡了劳资关系、提高了工人的工资、改善了福利待遇，社会变得更加稳定了。退一步说，罢工权立法即使会给社会稳定带来一些风险，那也是局部的、微小的风险，它是推动劳资关系改善所必须付出的代价，是一种“必要的罪恶”，实际上，罢工权立法可以起到“社会安全阀”的作用。
三、 立法规范经济罢工权的法理依据
我国宪法对于罢工权的规定经历了一个逐步发展的曲折变化过程。1954年《宪法》对公民权利中没有关于罢工权的规定。但当时中共中央对于罢工的态度是：“群众这样做不违反宪法，没有理由加以禁止。”所以，在我国当时罢工不违法，没有罢工罪的相关规定。
在1975年和1978年颁布的两部宪法中都对罢工权做了规定。1975年《宪法》第28条首次对于罢工权做了规定，该法规定如下：“公民享有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由。”1978年《宪法》第45条中也规定：“公民有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由，有运用‘大鸣、大放、大辩论、大字报’的权利。” 但是上述两种立法既没有规定罢工的主体和范围，也没有相关程序法加以保障实施，所以更多起到一种宣示性的作用，并不具有可操作性。1982年《宪法》在公民的基本权利和义务中，取消了罢工的权利。 理由如下：
在社会主义公有制条件下，无论是全民所有制企业还是集体所有制企业，其性质都是公有制的，职工的利益与企业的利益在根本上是一致的，不存在劳资关系或对抗性的劳动争议，不需要通过罢工的方式来解决劳资纠纷。从以上法律条款可以明确，虽然我国宪法中没有规定罢工权，但也没有禁止性的法律（只在《公务员法》中有禁止公务员参与罢工的条款；在《戒严法》中规定戒严期间不得罢工；这与发达国家法律中规定的不得罢工的情形是一致的），根据法不禁止皆权利的原则，中国人民享有罢工权利。
80年代以后，随着改革开放进程的日益加快，劳资关系冲突加剧，各种所有制企业里都发生由于劳动争议而引起的罢工、怠工以及集体上访事件。对此，政府部门采取的处理原则是：慎重地加以调解处理，避免不当的行政干预和司法介入。1992年制定的《中华人民共和国工会法》第25条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方而协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产秩序。”上述法律规定中的“停工”和“怠工”可以理解为罢工的代名词。法条中没有明确规定罢工权，在法律责任中也没有禁止罢工或者罢工者要承担否定性法律后果的规定。这一规定表明我国《工会法》默认了罢工权，随之我国便有了所谓的“隐性罢工权”。
2004年通过的《宪法》第35条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”可以看出，我国宪法保护劳动者的表达权和工作权、休息权，罢工权在性质上既是争取缔结和改变劳动合同的私权利，也是劳动者维护自己劳动权益、表达自己愿望的政治公权利，是一种象征性表达权，由此可以推出宪法也保护劳动者的罢工权。
1990年通过的《香港特别行政区基本法》第27条规定：“香港居民享有言论、新闻、出版的自由、结社、集会、游行、示威的自由、组织和参加工会、罢工的权利和自由。”另外，1993年通过的《澳门特别行政区基本法》第27条同样也做了如下规定：“澳门居民享有言论、新闻、出版的自由、结社、集会、游行、示威的自由、组织和参加工会、罢工的权利和自由。”既然香港、澳门的工人享有罢工权，按照“法律面前，人人平等”的原则，大陆的工人也应当拥有罢工权。
另外，罢工权作为国际人权公约所规定的一项基本人权，我国政府己经签署、人大常委会也于2001年批准并通过了联合国《经济、社会、文化权利国际公约》加以认可,该公约规定：“劳动者有罢工权，但应当按照各个国家的法律行使。”第一次世界大战以后，很多国家在宪法、劳动法中承认并保护劳动者的罢工权。在我国批准这一公约同时发表的声明中，并没有对这一内容作出特别的说明。这表明，这一国际法的规定在我国具有了国内法的法律效力。
四、 立法规范经济罢工权的具体建议
随着国际贸易和世界一体化进程的发展，我国和世界的联系日趋紧密，从立法上确立罢工权立法不仅是中国适应国际惯例的需要，也是世界经济一体化的必然要求。不难发现，成熟市场经济国家对罢工的治理重在事前预防，目的在于根除潜在矛盾，强调劳资双方的协商解决，多用法律手段；而现阶段我国对罢工的治理重在事后处理，目的在于压制显性矛盾，强调政府的行政干预，多用行政手段。当然，不同的治理策略导致了完全不同的结果。未来我国的罢工治理应结合我国具体国情，实现对罢工权的立法规范。
（一）结合我国具体国情，实现对经济罢工权的立法保护
对于我国的罢工权保护，主要有如下立法建议：
1、在宪法中增加有关罢工权条款。《中华人民共和国宪法》是国家的根本大法，也是公民权利的保障。宪法所规定的公民在社会生活中所享有的基本权利，决定着公民在国家中的法律地位。罢工权作为公民的一项基本权利而存在，理应在宪法中设专门的条文予以规定。
2、修改完善现行的劳动法和工会法使其对罢工权有所规定。《中华人民共和国劳动法》和《工会法》均有专门的条文规定了劳动者有参加工会的权利，因为工会代表广大劳动者的利益，从根本上说工会就是为了维护劳动者的合法权益而设立的。但是，上述法律没有规定工会有组织劳动者进行罢工的权利，所以应在将来修订《中华人民共和国劳动法》和《工会法》中对于这一漏洞予以补充，明确规定劳动者有罢工的权利。
3、国家应该制定专门的《罢工法》这一单行法律，对于罢工主体、罢工目的、罢工范围和相应的罢工程序予以规定。
（二）在对经济罢工权保护的基础上，运用法律手段对罢工行为予以规制
在对罢工权予以法律保护的同时，有必要对罢工权行使的主体、目的、方式、程序等相关问题予以明确规定，避免罢工权的滥用，从而将风险和损失减小到最低限度。为此，我国应该参照国际劳工标准和世界各国的通行做法，对罢工权的行使作如下规定：
1、对罢工主体的限制。对于罢工主体，世界上多数国家都立法禁止国家公职人员、公共服务行业的人员和特种行业的人员参加罢工。比如：我国的《国家公务员法》第53条规定，公务员不得“组织或者参加罢工”。另外，我国的《法官法》、《检察官法》、《人民警察法》都有类似的规定。为了保护社会公共秩序和部分群众的个人利益，我们建议还可以将公共福利部门，比如铁路、航空、电力、石油、水电煤气供应和医疗卫生教育事业等列入禁止罢工的行列。
2、对罢工目的的限制。罢工是市场经济条件下的正常现象，不一定有政治目的。我国应对于合法的罢工做出如下限制：首先是经济罢工，如施加压力迫使雇主改善劳动条件，就劳动合同中有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生事项作出让步等等，此为经济罢工。另外有不当劳动行为的罢工，其目的在于反对雇主的不当劳动行为。经济罢工和不当劳动行为罢工的基本区别在于前者是因劳动合同有关争议而发生，后者则是因为劳动合同以外的劳动者的权利斗争而发生，但是两者也存在相互联系的关系，经济罢工在一定条件下也可能转化为不当劳动行为罢工。
3、对罢工程序的限制。罢工必须按相应的法律程序进行，比如举行罢工必须由工会组织，预先进行投票，预告罢工的时间、地点、目的、参加人员等。尤其要强调罢工的事先通知义务，未预告的应视为非法罢工行为。另外，在我国一件劳动争议案件的解决往往要经过基层调解、仲裁和诉讼的一审、二审的全过程，耗时耗力，不利于避免争议矛盾的加深和对罢工事件防范于未然，应修改这一调、裁、审依次进行的单轨体制，实行“或裁或审，各自终局”制。
4、对罢工方式的限制。罢工必须遵循和平非暴力原则，否则罢工组织者应当承担法律责任。罢工者可以通过劝说的方式，但是不得采取强行暴力的手段进行罢工。为避免出现社会混乱和破坏行为，警告不法分子，维护社会安定团结，在立法时必须对非法罢工和过激行为进行限制做出禁止性规定，明确处罚条款。如禁止危害公共安全和社会整体秩序，严禁一切破坏损毁企业机器、设备和则产的行为。政府有关部门在特定的紧急情况下有权做出推迟罢工或者停止罢工的规定。
5、对冷却期和紧急条款的限制。行政机关在有证据表明罢工出现危及全民健康和安全，严重损占经济发展，引起公共秩序的混乱，影响国家安全时，可以发布命令禁止罢工；或者有条件地发布命令规定一定时间为“冷却期”，在此期间不得举行罢工。
6、赋予工会或者其他民意代表性的机构组织罢工的权力。 在世界其它国家，罢工一般由工会来组织。工会做出罢工决定必须符合一定的程序，如必须事先召开全体职工大会或者职工代表大会，会上以多数票表决通过罢工的决议。目前就我国而言，工会组织亟需改革，它必须独立于资方和管理者，让工会真正代表广大工人阶级的根本利益。工会负责人应当由工人选举产生，他们不得担任企业领导职务，工会经费来源不得依靠单位拨付，否则，工会难免与资方或管理层形成利益共同体，无法代表工人集体的利益。
7、遵循公平原则，维护劳资双方的合法利益。限制资方阻碍罢工的行为，同时保护资方的合法利益。资方具有闭厂权―关闭工作场所，在罢工造成了企业的严重混乱，使得企业财产、公共安全都处于相当危险的状况时，或者资方面对易腐产品、特殊产品而可能导致难以挽回的重大损失时，资方可以关闭工作场所。资方也可以在罢工期间招聘替代工人，以维持生产经营，但是法律应当禁止在同等条件下雇佣永久的替代工人或者提供高于罢工者的薪水福利条件。
8、罢工立法还应当赋予资方充分的救济性的权利。对于非法罢工、怠工停工以及罢工中的违法行为，资方有权向法院提起诉讼，请求予以禁止和制裁，资方还可以依据法院的最终裁决解雇非法罢工者，并要求赔偿相应的损失。
9、明确处理罢工问题的机构及其职责。对罢工问题的解决应当遵循国际通行的“三方协商”原则，即政府、雇主组织、工人组织三方在劳动关系领域携手合作，共同协商。就我国而言，应尽快建立由政府劳动行政部门、工会组织和企业代表参加的劳动关系三方协调机制，明确其职责权限范围，对重大的罢工事件及其集体性劳动争议事件进行调查研究，提出解决、预防的措施和建议，政府劳动行政部门要勇于承担协调作用，工会要转换角色，强化其维权职能，真正充当职工利益代表者和维护者的角色。
（三）通过先期试行或地方立法的方式逐步推进经济罢工权立法
在立法层次上，在国家层面上的罢工立法条件尚不完备的情况下，可以先通过试行办法或地方立法，对于实际当中存在的罢工现象予以规范和保护，使之纳入法制轨道。待有些地区作了有益的尝试，并取得较好效果，及时机适宜时，再将一些具有普遍意义的规范，上升为国家立法，将罢工权明确规定为劳动法律中劳动者的基本权利，并进一步规定为宪法中公民的基本权利。
五、 过渡期间构建和谐劳动关系的建议
考虑到立法的必要程序和时间周期，建议在当前阶段通过如下措施解决以群体性工资增长纠纷为主的经济罢工问题及劳资矛盾，构建和谐劳动关系，维护经济和社会发展的和谐稳定：
（一）加大开展工资集体协商的立法工作力度
工资集体协商是市场经济条件下工会组织维护职工合法权益的重要手段，处理好工资集体协商对建立和谐劳动关系具有重要意义。需要加大立法工作力度，解决目前工资集体协商机制法律刚性不够强，对企业响应协商要约缺乏强制性，对职工代表的保护、违约责任缺乏制约性等问题。真正做到政府支持谈、企业愿意谈、工会敢于谈。使得工资集体协商制度不仅在企业顺境时能发挥作用，在企业逆境时更能凝聚人心，推动劳资双方携手共克时艰。从而推动构建和谐的劳动关系，促进企业发展实现职工的体面劳动。
（二）发挥行业协会和工会作用
行业协会和工会应积极发挥各自的组织和引导作用，维护企业和劳动者的合法权益，同时应提供客观的行业的工资统计数据和指导线标准等意见，使企业与工会在推行工资集体协商过程中，有所依据，避免互相攀比，提高工资集体协商的效率。
（三）建立健全群体性劳动纠纷的解决机制
在企业本身不存在违反法律法规的情况下，工人要求提高工资的要求无法通过现有的劳动仲裁制度实现。因此，建立健全一种解决工人要求提高劳动报酬而与企业产生纠纷的解决机制尤为迫切。
一是健全劳动仲裁制度，增加工资纠纷的解决机制，赋予劳动部门协调工资纠纷的职能。
二是建立健全工资增长纠纷的法律救济制度。在工资纠纷中，劳动者处于相对弱势地位，比较缺乏法律、财务知识，对企业基本状况的了解也受到限制，因此，法律援助部门可以提供法律援助，使工人增加工资的需求在法律的框架下得以解决，避免工资纠纷矛盾升级。
（四）建立健全农民工社会公共服务综合体系
工资增长纠纷的根本解决，需要从社会公共服务综合体系着手，分析新一代农民工的特点、成长背景和诉求，在户籍、教育、医疗、社会保障、文化生活等方面建立农民工社会公共服务综合体系，通过公共服务进厂区等活动，将文化、教育、医疗、卫生、社会保障等向农民工聚集的重点区域延伸，让新生代农民工融入城市，构筑企业人文关怀大社区，实现劳资关系的和谐发展。
（五）加强政府在解决群体性劳动纠纷中的协调和监督作用
政府在事件的处理中应处在中立的地位，起仲裁人或协调者的作用；在市场经济体制下，人力资源的报酬受市场规律的影响和制约，政府需在员工利益和企业权益之间取得平衡，既尊重企业经营自主权，又切实支持工人维护合法权益。
（六）逐步提高职工最低工资标准，推进工资增长计划
建议政府出台相关政策，结合GDP和CPI变化趋势、地域差别等因素，逐步大幅提高职工最低工资标准，稳步推进工资增长计划，确保广大职工共享国家发展成果。在提高工资最低标准上，还应考虑不同行业的实际确定其最低标准。
（七）出台税收优惠政策，加快推进收入分配制度改革
建议国家主管部门建议根据行业和地区发展的不同特点出台相关的税收减免优惠政策，帮助企业消化部分成本，这也是国家推进收入分配制度改革，逐步提高职工收入水平的措施之一。从2010年珠三角汽车配套企业罢工事件的处理过程来看，提高企业职工的工资和薪酬福利水平是成功解决停工事件的主要途径之一，这也意味着企业生产经营的成本将会不断增加，随着职工收入增长计划的逐步推行，企业的成本压力将会更大。我们认为，罢工事件及收入增长带来的企业经营成本的增加应当由企业和政府携手共同承担和解决，一方面企业本身要通过技术创新不断提高成本控制能力，另一方面也希望国家通过税收减免等优惠政策给予大力支持。
经济罢工权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是现代文明普遍承认的公民权利，保障罢工权有利于社会的和谐与稳定，有利于维护弱势群体的合法权益，更有利于落实科学发展观，践行“以人为本”，尊重和保障人权。同时，我国法律明确规定罢工权，是保障劳动者基本权利，顺应社会发展趋势的现实需要。罢工权的确立不仅不会引起大规模的罢工潮，相反可能会减少罢工事件的发生，降低罢工造成的损失。只要罢工权规范得当，对罢工的目的与程序给予合理限制将会有利于疏导罢工行动，规范罢工行为。罢工是社会矛盾的“减压阀”，及时化解，正确引导，将有利于社会的稳定与发展，对促进我国的法治进程尤其是加快劳动法治建设步伐，适应经济全球化趋势具有重要的战略意义。
伴随着我国经济的高速发展，劳资矛盾也在不断积聚并逐渐爆发。近年来，劳动争议的数量急剧上升，一定规模的经济罢工时有发生，严重影响了社会的安全与稳定，以至于在我国，罢工被归入“群体性突发事件”或者“公共危机”。
尽管目前国内尚没有关于罢工的统计数据，但过去的10年中，集体劳动争议的数量却从2000年的8247件增加到2009年的22000件，各级劳动争议仲裁委员会平均每年受理的集体劳动争议案件高达14109件。
2010年5-7月份本人以全国人大代表身份参与协调处理本田佛山南海零部件制造有限公司等企业工人的罢工事件，通过解决这些事件，深深体会到经济罢工权立法的必要性，以及改善劳动争议处理机制的重要性。经济罢工可能成为未来困扰我国的主要社会问题之一，必须高度关注。
（一）2010年5月以来珠三角汽车配套行业外资企业罢工事件分析
2010年5月17日佛山南海本田零部件公司发生第一起罢工事件，截止至2010年7月16日，珠三角汽车行业关联零部件供应商体系中（以外资或外资控股企业为主），共有20多家企业发生了罢工事件。2011年春节前后，部分零部件企业仍有偶发性经济罢工事件。
汽车行业罢工事件的特点主要体现在三个方面：一是员工诉求内容相近。在全部的罢工事件中，员工的诉求主要集中在改善薪酬待遇和职场环境两个方面；二是表达诉求的方式类似。罢工事件的发生多是先采取怠工或停工的方式，引起多方重视，直至停产；三是进入谈判协商较慢。部分重要供应商员工发起停工后，不愿推选出谈判代表，提出集体诉求，在多方的引导下，才开始推选代表、收集整理诉求，推进谈判和问题解决。
此类经济罢工事件的发生并不是偶然的,主要原因有以下几个方面：一是收入增长落后于经济发展，分配结构不合理。改革开放30年来，全国最低工资水平的涨幅小，企业按照政府公布的最低工作标准制定自身的工资水平，企业利润挤占工资现象突出；从1983年至2007年，劳动报酬占GDP比重由57%下降到39.74%；做为一线的劳动者，未能分享到经济飞速发展的果实，仅能依靠不断的加班维持生计，2009年我国基尼系数――0.47，超出0.4的警戒线。贫富差距的拉大进一步激化了社会的矛盾。工资福利待遇偏低，这是停工事件发生的直接原因,也是员工的主要诉求。
二是企业管理存在不足，人性化管理理念和措施不到位。劳资双方沟通和信赖不足，缺乏对等沟通协调的机制与渠道；人性化管理理念与措施不到位，工作环境、生活需求得不到改善。此外珠三角地区一些企业工会组织不健全，有些企业未建立工会，建立工会的企业未能实际有效的开展工作；发生停工事件的企业均凸显出工会未能起到应有的作用。
三是人口红利降低，劳动力供需结构逆转。一线劳动力由第一代生存型打工者过渡到第二代发展型打工者，其受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力较低，维权意识增强。
四是社会经济转型阶段的必由之路。长期以来的粗放型经济增长模式导致土地和环境成本增加、资源价格上涨，进而导致物价上涨、货币购买力下降，在人口红利减少和加薪诉求不能满足的情况下，必然导致经济罢工事件。只有进行结构调整和产业升级，转变经济发展模式、降低成本，增加利润和劳动者薪酬福利，才能增强消费能力，拉动经济可持续发展。从这个意义上讲，经济罢工也是对转变经济发展模式的一种促进。
（二）我国经济罢工事件的特点
当前，我国的经济罢工行为表现出以下特征：
1、自发性。一方面，由于我国非公有制企业中的工会尚未广泛建立，在此类企业中出现的劳资矛盾，就不可能借助工会组织来解决。另一方面，由于我国工会政治上的依附性和经济上的依赖性，导致工人对其的信任度大打折扣，不愿将劳资矛盾交由工会组织解决。
2、突发性。许多经济罢工事件形成之初既未经过协商、调解、仲裁等程序，也未对用人单位进行预告警示，而是突然发生的。这样容易造成生产工具及原料的损毁、破坏，往往使劳资矛盾升级，也不利于事后有关部门的调停处理。
3、非政治性。罢工的主要原因是劳动者合法权益受到侵害，如用人单位无故拖欠工资、无视劳动者合法权益、无故解除劳动合同等。罢工者多是为了直接、间接达到某种经济目的。
4、地域性和行业性。黑龙江、吉林、辽宁等省及煤炭、军工、纺织、森林等行业的国有企业劳动争议增加较多，引发的直接原因主要是企业拖欠工资、养老金以及下岗分流中方法简单、不按政策办事等。广东、福建等省外商投资企业、私营企业和乡镇企业劳动争议案件增幅最大，主要原因是劳动者合法权益受到侵害，如工资薪酬少、福利待遇差、被无故解除劳动合同等。
5、政府介入性。在我国，罢工事件发生后，多由政府出面协商、调解、处理。这种方式存在弊端：首先，在有些罢工事件中政府既是纠纷一方的代表，又是纠纷的处理者，处理结果不易被社会接受、理解；其次，政府运用行政干预的手段去平息事件、处理纠纷影响了政府的正常工作，加重了政府的负担。
6、违法性和犯罪性。由于我国法律未对罢工行为作出规定，罢工者享有的权利和承担的义务不明确，再加上未经专门组织，许多罢工行为己经违反了法律甚至构成了犯罪。
二、 存在的问题及规范经济罢工权的必要性
在经济全球化的背景下，罢工权的确立和实施，是劳动者权益保障的一个重要内容。罢工权是市场经济下劳动者的基本权利，是劳动权的自然延伸。罢工权也是市场经济国家普遍承认的公民权利。这一权利对于平衡和协调劳资关系、促进经济和社会的稳定发展具有积极的意义。因而，加快中国的罢工权立法的步伐，也是中国建设法制经济的急迫需要。
虽然在中国罢工不属违法，但是中国法律是不提倡罢工和不保护罢工的。这主要表现在中国现行的《宪法》、《劳动法》、《工会法》等都明确没有将罢工作为职工和工会的权利，其实际意义不仅表现为国家不鼓励罢工，而且还表现为国家是用一种消极的方法来制止或避免发生罢工。既然罢工不属于职工和工会的法定权利，那么，罢工的行为就不被法律所保护或保障，国家也不承担保障职工或工会罢工的义务，这主要表现为罢工不享有刑事免责和民事免责。
从1982年取缔宪法中的罢工权至今已经二十多年，中国的社会经济状况发生了翻天覆地的变化。当初国有企业几乎一统天下，但到2007年非公企业占规模以上工业总产值的比重达到68%；城镇国有和集体单位从业人员仅占全部城镇从业人员的24.3%（国家统计局2008年10月29日发布的报告）。当初不存在的劳资矛盾现在已经成为影响市场经济健康发展和社会和谐稳定的重要因素，据新华网北京2005年12月28日电：自1995年1月1日劳动法实施以来10年间共立案受理劳动争议案件132万件，涉及劳动者443万人。
没有经济罢工权立法，就不能保护正当经济罢工，制止无序罢工和各种怠工、停工现象，不利于社会的稳定。有人担心经济罢工立法会引发大规模的罢工浪潮，这种担心是由于对经济罢工立法不了解造成的。罢工立法并非鼓励随意地罢工，而是对罢工的行为加以法制规范。
在发达国家的历史上，并没有哪个国家因为对罢工权的承认和保护而导致罢工浪潮的，相反，由于对合法罢工的保护，平衡了劳资关系、提高了工人的工资、改善了福利待遇，社会变得更加稳定了。退一步说，罢工权立法即使会给社会稳定带来一些风险，那也是局部的、微小的风险，它是推动劳资关系改善所必须付出的代价，是一种“必要的罪恶”，实际上，罢工权立法可以起到“社会安全阀”的作用。
三、 立法规范经济罢工权的法理依据
我国宪法对于罢工权的规定经历了一个逐步发展的曲折变化过程。1954年《宪法》对公民权利中没有关于罢工权的规定。但当时中共中央对于罢工的态度是：“群众这样做不违反宪法，没有理由加以禁止。”所以，在我国当时罢工不违法，没有罢工罪的相关规定。
在1975年和1978年颁布的两部宪法中都对罢工权做了规定。1975年《宪法》第28条首次对于罢工权做了规定，该法规定如下：“公民享有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由。”1978年《宪法》第45条中也规定：“公民有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由，有运用‘大鸣、大放、大辩论、大字报’的权利。” 但是上述两种立法既没有规定罢工的主体和范围，也没有相关程序法加以保障实施，所以更多起到一种宣示性的作用，并不具有可操作性。1982年《宪法》在公民的基本权利和义务中，取消了罢工的权利。 理由如下：
在社会主义公有制条件下，无论是全民所有制企业还是集体所有制企业，其性质都是公有制的，职工的利益与企业的利益在根本上是一致的，不存在劳资关系或对抗性的劳动争议，不需要通过罢工的方式来解决劳资纠纷。从以上法律条款可以明确，虽然我国宪法中没有规定罢工权，但也没有禁止性的法律（只在《公务员法》中有禁止公务员参与罢工的条款；在《戒严法》中规定戒严期间不得罢工；这与发达国家法律中规定的不得罢工的情形是一致的），根据法不禁止皆权利的原则，中国人民享有罢工权利。
80年代以后，随着改革开放进程的日益加快，劳资关系冲突加剧，各种所有制企业里都发生由于劳动争议而引起的罢工、怠工以及集体上访事件。对此，政府部门采取的处理原则是：慎重地加以调解处理，避免不当的行政干预和司法介入。1992年制定的《中华人民共和国工会法》第25条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方而协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产秩序。”上述法律规定中的“停工”和“怠工”可以理解为罢工的代名词。法条中没有明确规定罢工权，在法律责任中也没有禁止罢工或者罢工者要承担否定性法律后果的规定。这一规定表明我国《工会法》默认了罢工权，随之我国便有了所谓的“隐性罢工权”。
2004年通过的《宪法》第35条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”可以看出，我国宪法保护劳动者的表达权和工作权、休息权，罢工权在性质上既是争取缔结和改变劳动合同的私权利，也是劳动者维护自己劳动权益、表达自己愿望的政治公权利，是一种象征性表达权，由此可以推出宪法也保护劳动者的罢工权。
1990年通过的《香港特别行政区基本法》第27条规定：“香港居民享有言论、新闻、出版的自由、结社、集会、游行、示威的自由、组织和参加工会、罢工的权利和自由。”另外，1993年通过的《澳门特别行政区基本法》第27条同样也做了如下规定：“澳门居民享有言论、新闻、出版的自由、结社、集会、游行、示威的自由、组织和参加工会、罢工的权利和自由。”既然香港、澳门的工人享有罢工权，按照“法律面前，人人平等”的原则，大陆的工人也应当拥有罢工权。
另外，罢工权作为国际人权公约所规定的一项基本人权，我国政府己经签署、人大常委会也于2001年批准并通过了联合国《经济、社会、文化权利国际公约》加以认可,该公约规定：“劳动者有罢工权，但应当按照各个国家的法律行使。”第一次世界大战以后，很多国家在宪法、劳动法中承认并保护劳动者的罢工权。在我国批准这一公约同时发表的声明中，并没有对这一内容作出特别的说明。这表明，这一国际法的规定在我国具有了国内法的法律效力。
四、 立法规范经济罢工权的具体建议
随着国际贸易和世界一体化进程的发展，我国和世界的联系日趋紧密，从立法上确立罢工权立法不仅是中国适应国际惯例的需要，也是世界经济一体化的必然要求。不难发现，成熟市场经济国家对罢工的治理重在事前预防，目的在于根除潜在矛盾，强调劳资双方的协商解决，多用法律手段；而现阶段我国对罢工的治理重在事后处理，目的在于压制显性矛盾，强调政府的行政干预，多用行政手段。当然，不同的治理策略导致了完全不同的结果。未来我国的罢工治理应结合我国具体国情，实现对罢工权的立法规范。
（一）结合我国具体国情，实现对经济罢工权的立法保护
对于我国的罢工权保护，主要有如下立法建议：
1、在宪法中增加有关罢工权条款。《中华人民共和国宪法》是国家的根本大法，也是公民权利的保障。宪法所规定的公民在社会生活中所享有的基本权利，决定着公民在国家中的法律地位。罢工权作为公民的一项基本权利而存在，理应在宪法中设专门的条文予以规定。
2、修改完善现行的劳动法和工会法使其对罢工权有所规定。《中华人民共和国劳动法》和《工会法》均有专门的条文规定了劳动者有参加工会的权利，因为工会代表广大劳动者的利益，从根本上说工会就是为了维护劳动者的合法权益而设立的。但是，上述法律没有规定工会有组织劳动者进行罢工的权利，所以应在将来修订《中华人民共和国劳动法》和《工会法》中对于这一漏洞予以补充，明确规定劳动者有罢工的权利。
3、国家应该制定专门的《罢工法》这一单行法律，对于罢工主体、罢工目的、罢工范围和相应的罢工程序予以规定。
（二）在对经济罢工权保护的基础上，运用法律手段对罢工行为予以规制
在对罢工权予以法律保护的同时，有必要对罢工权行使的主体、目的、方式、程序等相关问题予以明确规定，避免罢工权的滥用，从而将风险和损失减小到最低限度。为此，我国应该参照国际劳工标准和世界各国的通行做法，对罢工权的行使作如下规定：
1、对罢工主体的限制。对于罢工主体，世界上多数国家都立法禁止国家公职人员、公共服务行业的人员和特种行业的人员参加罢工。比如：我国的《国家公务员法》第53条规定，公务员不得“组织或者参加罢工”。另外，我国的《法官法》、《检察官法》、《人民警察法》都有类似的规定。为了保护社会公共秩序和部分群众的个人利益，我们建议还可以将公共福利部门，比如铁路、航空、电力、石油、水电煤气供应和医疗卫生教育事业等列入禁止罢工的行列。
2、对罢工目的的限制。罢工是市场经济条件下的正常现象，不一定有政治目的。我国应对于合法的罢工做出如下限制：首先是经济罢工，如施加压力迫使雇主改善劳动条件，就劳动合同中有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生事项作出让步等等，此为经济罢工。另外有不当劳动行为的罢工，其目的在于反对雇主的不当劳动行为。经济罢工和不当劳动行为罢工的基本区别在于前者是因劳动合同有关争议而发生，后者则是因为劳动合同以外的劳动者的权利斗争而发生，但是两者也存在相互联系的关系，经济罢工在一定条件下也可能转化为不当劳动行为罢工。
3、对罢工程序的限制。罢工必须按相应的法律程序进行，比如举行罢工必须由工会组织，预先进行投票，预告罢工的时间、地点、目的、参加人员等。尤其要强调罢工的事先通知义务，未预告的应视为非法罢工行为。另外，在我国一件劳动争议案件的解决往往要经过基层调解、仲裁和诉讼的一审、二审的全过程，耗时耗力，不利于避免争议矛盾的加深和对罢工事件防范于未然，应修改这一调、裁、审依次进行的单轨体制，实行“或裁或审，各自终局”制。
4、对罢工方式的限制。罢工必须遵循和平非暴力原则，否则罢工组织者应当承担法律责任。罢工者可以通过劝说的方式，但是不得采取强行暴力的手段进行罢工。为避免出现社会混乱和破坏行为，警告不法分子，维护社会安定团结，在立法时必须对非法罢工和过激行为进行限制做出禁止性规定，明确处罚条款。如禁止危害公共安全和社会整体秩序，严禁一切破坏损毁企业机器、设备和则产的行为。政府有关部门在特定的紧急情况下有权做出推迟罢工或者停止罢工的规定。
5、对冷却期和紧急条款的限制。行政机关在有证据表明罢工出现危及全民健康和安全，严重损占经济发展，引起公共秩序的混乱，影响国家安全时，可以发布命令禁止罢工；或者有条件地发布命令规定一定时间为“冷却期”，在此期间不得举行罢工。
6、赋予工会或者其他民意代表性的机构组织罢工的权力。 在世界其它国家，罢工一般由工会来组织。工会做出罢工决定必须符合一定的程序，如必须事先召开全体职工大会或者职工代表大会，会上以多数票表决通过罢工的决议。目前就我国而言，工会组织亟需改革，它必须独立于资方和管理者，让工会真正代表广大工人阶级的根本利益。工会负责人应当由工人选举产生，他们不得担任企业领导职务，工会经费来源不得依靠单位拨付，否则，工会难免与资方或管理层形成利益共同体，无法代表工人集体的利益。
7、遵循公平原则，维护劳资双方的合法利益。限制资方阻碍罢工的行为，同时保护资方的合法利益。资方具有闭厂权―关闭工作场所，在罢工造成了企业的严重混乱，使得企业财产、公共安全都处于相当危险的状况时，或者资方面对易腐产品、特殊产品而可能导致难以挽回的重大损失时，资方可以关闭工作场所。资方也可以在罢工期间招聘替代工人，以维持生产经营，但是法律应当禁止在同等条件下雇佣永久的替代工人或者提供高于罢工者的薪水福利条件。
8、罢工立法还应当赋予资方充分的救济性的权利。对于非法罢工、怠工停工以及罢工中的违法行为，资方有权向法院提起诉讼，请求予以禁止和制裁，资方还可以依据法院的最终裁决解雇非法罢工者，并要求赔偿相应的损失。
9、明确处理罢工问题的机构及其职责。对罢工问题的解决应当遵循国际通行的“三方协商”原则，即政府、雇主组织、工人组织三方在劳动关系领域携手合作，共同协商。就我国而言，应尽快建立由政府劳动行政部门、工会组织和企业代表参加的劳动关系三方协调机制，明确其职责权限范围，对重大的罢工事件及其集体性劳动争议事件进行调查研究，提出解决、预防的措施和建议，政府劳动行政部门要勇于承担协调作用，工会要转换角色，强化其维权职能，真正充当职工利益代表者和维护者的角色。
（三）通过先期试行或地方立法的方式逐步推进经济罢工权立法
在立法层次上，在国家层面上的罢工立法条件尚不完备的情况下，可以先通过试行办法或地方立法，对于实际当中存在的罢工现象予以规范和保护，使之纳入法制轨道。待有些地区作了有益的尝试，并取得较好效果，及时机适宜时，再将一些具有普遍意义的规范，上升为国家立法，将罢工权明确规定为劳动法律中劳动者的基本权利，并进一步规定为宪法中公民的基本权利。
五、 过渡期间构建和谐劳动关系的建议
考虑到立法的必要程序和时间周期，建议在当前阶段通过如下措施解决以群体性工资增长纠纷为主的经济罢工问题及劳资矛盾，构建和谐劳动关系，维护经济和社会发展的和谐稳定：
（一）加大开展工资集体协商的立法工作力度
工资集体协商是市场经济条件下工会组织维护职工合法权益的重要手段，处理好工资集体协商对建立和谐劳动关系具有重要意义。需要加大立法工作力度，解决目前工资集体协商机制法律刚性不够强，对企业响应协商要约缺乏强制性，对职工代表的保护、违约责任缺乏制约性等问题。真正做到政府支持谈、企业愿意谈、工会敢于谈。使得工资集体协商制度不仅在企业顺境时能发挥作用，在企业逆境时更能凝聚人心，推动劳资双方携手共克时艰。从而推动构建和谐的劳动关系，促进企业发展实现职工的体面劳动。
（二）发挥行业协会和工会作用
行业协会和工会应积极发挥各自的组织和引导作用，维护企业和劳动者的合法权益，同时应提供客观的行业的工资统计数据和指导线标准等意见，使企业与工会在推行工资集体协商过程中，有所依据，避免互相攀比，提高工资集体协商的效率。
（三）建立健全群体性劳动纠纷的解决机制
在企业本身不存在违反法律法规的情况下，工人要求提高工资的要求无法通过现有的劳动仲裁制度实现。因此，建立健全一种解决工人要求提高劳动报酬而与企业产生纠纷的解决机制尤为迫切。
一是健全劳动仲裁制度，增加工资纠纷的解决机制，赋予劳动部门协调工资纠纷的职能。
二是建立健全工资增长纠纷的法律救济制度。在工资纠纷中，劳动者处于相对弱势地位，比较缺乏法律、财务知识，对企业基本状况的了解也受到限制，因此，法律援助部门可以提供法律援助，使工人增加工资的需求在法律的框架下得以解决，避免工资纠纷矛盾升级。
（四）建立健全农民工社会公共服务综合体系
工资增长纠纷的根本解决，需要从社会公共服务综合体系着手，分析新一代农民工的特点、成长背景和诉求，在户籍、教育、医疗、社会保障、文化生活等方面建立农民工社会公共服务综合体系，通过公共服务进厂区等活动，将文化、教育、医疗、卫生、社会保障等向农民工聚集的重点区域延伸，让新生代农民工融入城市，构筑企业人文关怀大社区，实现劳资关系的和谐发展。
（五）加强政府在解决群体性劳动纠纷中的协调和监督作用
政府在事件的处理中应处在中立的地位，起仲裁人或协调者的作用；在市场经济体制下，人力资源的报酬受市场规律的影响和制约，政府需在员工利益和企业权益之间取得平衡，既尊重企业经营自主权，又切实支持工人维护合法权益。
（六）逐步提高职工最低工资标准，推进工资增长计划
建议政府出台相关政策，结合GDP和CPI变化趋势、地域差别等因素，逐步大幅提高职工最低工资标准，稳步推进工资增长计划，确保广大职工共享国家发展成果。在提高工资最低标准上，还应考虑不同行业的实际确定其最低标准。
（七）出台税收优惠政策，加快推进收入分配制度改革
建议国家主管部门建议根据行业和地区发展的不同特点出台相关的税收减免优惠政策，帮助企业消化部分成本，这也是国家推进收入分配制度改革，逐步提高职工收入水平的措施之一。从2010年珠三角汽车配套企业罢工事件的处理过程来看，提高企业职工的工资和薪酬福利水平是成功解决停工事件的主要途径之一，这也意味着企业生产经营的成本将会不断增加，随着职工收入增长计划的逐步推行，企业的成本压力将会更大。我们认为，罢工事件及收入增长带来的企业经营成本的增加应当由企业和政府携手共同承担和解决，一方面企业本身要通过技术创新不断提高成本控制能力，另一方面也希望国家通过税收减免等优惠政策给予大力支持。
经济罢工权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是现代文明普遍承认的公民权利，保障罢工权有利于社会的和谐与稳定，有利于维护弱势群体的合法权益，更有利于落实科学发展观，践行“以人为本”，尊重和保障人权。同时，我国法律明确规定罢工权，是保障劳动者基本权利，顺应社会发展趋势的现实需要。罢工权的确立不仅不会引起大规模的罢工潮，相反可能会减少罢工事件的发生，降低罢工造成的损失。只要罢工权规范得当，对罢工的目的与程序给予合理限制将会有利于疏导罢工行动，规范罢工行为。罢工是社会矛盾的“减压阀”，及时化解，正确引导，将有利于社会的稳定与发展，对促进我国的法治进程尤其是加快劳动法治建设步伐，适应经济全球化趋势具有重要的战略意义。