本文是中国医护劳动权益报告（2010-2023）的第四章：收入相关——薪酬/绩效/补助，完整报告请参考：PDF版本全文下载链接。
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集体行动地图（2013-2023）收录了14宗涉及收入的事件，有13宗发生在公立医院，剩下1宗涉及公立医院改制后的安排。从2013年开始便有相关事件，原因包括：抗议工资过低、绩效工资被扣或分配不公。
《财新》“解剖医生收入问题”一文指出，公立医院医务人员的薪酬由三部分组成：基本工资、绩效工资、津贴补贴。基本工资与绩效工资占比呈“三七开”或“四六开”，绩效工资占大头。基本工资指的是每月固定的底薪，取决于员工工龄、职称和岗位。绩效工资是根据医院的诊疗收入和结余分配给科室，科室再根据工作量、职称级别分配给医务人员。一般来说，科室病人所付的诊疗费用越多，该科室医务人员的绩效收入就越高。
财新周刊的文章还指出，公立医院的医生普遍对薪酬不满意。公立医院的政府财政拨款长期只占收入10%以下（2020年因疫情也只达到16%），公立医院基本上自负盈亏，需要依靠患者带来的诊疗收入（包括医保和自费）。诊疗收入中，以药费、检查费为主，医疗服务价格的定价则偏低。《中国卫生健康统计年鉴》的数据显示，近10年公立医院门诊病人的人均药费和检查费占医药费60%以上，住院病人的则占约35-50%（详见第一章）。
这导致医院依赖药品和耗材加成，医生有诱因为了增加医院收入和自己的绩效工资，多给患者开“大处方”、“大检查”，造成过度医疗。
根据《财新》、《新京报》的整理，从2009年开始，医改政策的主要方向是降低药品和耗材加成、提升医疗服务价格，令医务人员的技术劳务价值得到体现，同时减少社会整体医疗开支。2017年以来，“三明医改”的经验被全国推广，各地公立医院陆续取消药品加成。不过，《财新》引述一位接近省级医保局人士称，“技术劳务价值难以有一套标准的衡量和认定，加之过去药品、耗材、检查是医院收入的大头，因此在过去的改革被搁置。”
绩效工资占医务人员工资大部分，也导致科室之间的待遇差异大。《财新》指出，儿科由于缺少大手术、大检查，治疗疾病难度较小，医疗项目定价很低，导致医务人员的收入也低。儿科医生需要服务儿童，不时应对一些家长的哄闹，“对于同样的检查治疗项目，儿科医生需付出更多的人力、物力和情绪成本，这也加剧了他们劳动付出和所得收入的心理落差”。
疫情下收入减少，补助分配不公
疫情下一些医院、科室的诊疗人次减少，本就收入较低的科室雪上加霜，引发医护不满。2020年9月17日，安徽省宿松县人民医院儿科10名医护人员联名写信给领导，要求集体转岗。这些医护人员不满绩效工资过低，指出7月儿科绩效工资是498元，行政后勤是2600元。信中表示：“作为上班族，经济是后盾，是基础，儿科医护人员本月绩效连在医院有编制而整年不上班的人员都低，怎么养家糊口？” 随后在9月24日，该医院回应指7月因儿科服务人数下降幅度较大，儿科绩效奖励比平时低。医院表示重视职工诉求，考虑到疫情影响及儿童发病季节性等因素，决定7月儿科医护绩效按医院平均水平发放。
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求助地图也收录了5宗收入相关事件，原因包括拖欠抗疫补助和绩效奖金。有4宗案例涉及公立医院，1家涉及民营医院。医院一个容易引起公愤的举动是其拿到中央政府发的资金或补助，却没有按规定发给职工。比如2020年3月，多家医院被爆出抗疫补助分配不公的情况。武汉市第五医院行政岗位拿到的补助高于一线医护，陕西安康市中心医院领导到手的补助是支援湖北医护的两倍。管理层重复领取补助，同时也利用医院内部政策，在统计出勤天数、到岗时间上向管理层倾斜。舆论发酵后，国务院将能够领取补助的人员界定收窄，只有“与确诊或疑似病例直接接触”的劳动者才能被视为能够领取补助的“一线人员”。这样一来，大量防疫人员被排除在可获得补助的群体之外。网络上，不少从事医护工作的网友纷纷发出“一个多月以来没日没夜的防疫都是白干，一分钱没有”的感叹。有的医务工作者甚至在微博上自嘲，因为有几位感染者是在自己手上确诊而被“幸运地”认定为了“一线人员”。也有医务人员表示，新文件出台后，医院要求他们退回之前已经发放的补贴。
疫情下医院的诊疗情况、医务人员的收入有新的变化，其中管理无法适应新形势或者有不妥的地方，会引起职工不满，而职工在缺乏工会代表和集体谈判机制的情况下，只能诉诸集体行动或网络舆论，而无法更有效率地与管理层协商、令管理层重视职工的意见。在抗疫补助分配不公的争议中，如果各地工会能够更仔细整合各家医院医护的劳动情况、补助分配情况，并通过集体谈判向医院及地方政府提出更合理的分配方案，便能更准确地满足职工诉求，而不是依靠政府部门纯粹根据网上舆情及零散信息调整政策，这些政策可能无法顾及各个地方及医院的具体情况，可能过于一刀切。
中国劳工通讯就陕西安康市中心医院补助分配不公事件访问了当地区工会，工会工作人员表示曾到医院慰问职工，但表示对医院行政管理方不能给过多的压力。区工会也表示没有上级要求，区工会无法代表一线劳动者与医院及卫生系统进行协商，认为会显得“出师无名”。工会慰问职工的行动固然值得肯定，但如果能够更主动一些，了解职工需求及不满，建立与院方的集体谈判机制，与卫生部门商讨政策如何顾及职工需要，则医护权益更能充分保障。
护士抗议绩效制度倾斜医生
护士面对服务费低、薪酬低的问题比医生更严重。《人民网》于2016年报道，由于公立医院收费标准长期未调整，护理服务收费较低，仅收取护理成本约10%，这造成一个成见--医生才能直接创造经济效益，护士只会增加医院运营成本。不少医院“不仅不会提高护士收入，反而为了降低成本不愿意雇佣更多护士”。
根据《中国护士群体发展现状调查》（2016年问卷调查），有83.7%的护士在工作中最看重“薪资待遇”。护士月薪大多为2000-5000元（见下图）。根据统计局数据，2016年城镇居民的可支配收入中位数约为每月2600元。
护士薪酬与城镇居民薪酬的中位数接近甚至稍高，但需要注意的是，护士与其他医务人员一样，工资分为基本工资与绩效工资，后者是浮动的。当绩效工资被大幅扣减，便容易引起护士强烈不满。
在中国劳工通讯收集到的集体行动案例中，可以看到部分公立医院在医改过程中为提升医生收入，降低了护士的绩效工资，引发护士抗议。在14宗收入相关（薪酬/绩效/补助相关）的集体行动中，有10宗是只有护士的行动。
比如2018年6月6日，河南南阳市中心医院的护士罢工，抗议医院的绩效改革方案。事缘2018年5月，医院聘用第三方公司进行绩效改革，结果医生的绩效工资上调了，护士的绩效却减少了三分之二，引发护士不满。
图：河南南阳市中心医院的护士罢工
图片来源：网上发布，中国劳工通讯存档
医院的声明指这次改革是按照国务院、国家卫健委有关医改及医院绩效改革指示精神而进行的。不过，医改政策的主要方向是降低药品和耗材加成、提升医疗服务价格，令医务人员的技术劳务价值得到体现。南阳市中心医院有职工说，用第三方公司核算，本来承诺工资上涨百分之十，为何护士工资不升反降？
《医学界》的分析指出，“随着医改的推进，医疗机构内部的绩效考核和分配制度改革，对护理工作的计量更多体现在工作强度、时间等数量要素上。而在技术难度、复杂程度和风险等因素的评价上，护理岗位难免会低于临床医疗岗位。这样的考量方式势必导致医护收入差距拉大。” 《中医人》的一篇文章指出，破除“以药补医”后，公立医院缺少收入，只能减少支出，而护士人数多、地位较低，医院便在其薪酬下手。
全国还有不少因绩效工资分配倾斜医生、导致护士抗议的案例，而在一些案例中，医生也觉得医院做法欠妥。比如2015年3月，浙江大学医学院附属儿童医院护士罢工，原因是本来同级别的医生与护士的绩效工资相同，但新的绩效方案令护士奖金（绩效工资）下降30%，有些科室护士绩效工资比同级别医生少了近2000元。据《丁香园》报道，医院的一名医生说：“医院的本意是想提高医生的待遇，但相应降低护士的奖金，这样的做法欠妥，必然会招致护士的不满。”也有医生说：“我们医院的护士是很累的，我亲眼见到过新生儿科的护士，既要照顾婴儿又要照顾产妇，忙得团团转。他们很敬业，医院应该给予同等的待遇。” 护士罢工后，外科手术停止，没人挂盐水，没人配药。最终医院领导取消新方案，护士结束罢工。
在这些案例可以看到，医院管理方作出决定之前，没有咨询职工（特别是护士）的意见，职工也缺乏有效渠道了解管理方的考量、反映意见。如果医院工会、地方工会能够恒常代表职工与管理方沟通，职工有不满时可通过工会、集体谈判机制向管理方反映，管理方可能不会如此轻率作出减少护士绩效工资的决定。