作者：谢玉华[1]
收入分配问题已成为媒体、学者热议的话题；政府也派出各路调研队伍把脉诊断。但收入分配涉及到国家的政治经济体制乃至国家战略选择问题，于是不少主张绕过敏感问题就事论事，比如，大多数药方开在调整国民收入的再分配方面，对初次分配谈及不多。而初次分配决定国民收入分配的基本格局。要使初次分配有效，就要建立劳资集体谈判机制，政府平衡劳资双方力量，合理分配企业利润。
一、集体谈判的产生及国际经验
劳动关系的本质是合作还是冲突？劳动关系理论的不同学派有不同的回答，新古典学派和管理学派认为，雇主与雇员的矛盾是微不足道的，工业争端可以通过劳动力市场机制或企业内的人力资源实践协调。正统多元学派和激进派（包括马克思理论）则持相反观点，他们认为，雇员对公平和公正待遇的关心同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的；激进派甚至认为，劳动关系中的冲突决定，“和谐的劳动关系”只是一种假象。
从西方发达市场经济国家走过的道路看，基本上都经历了劳动关系由冲突到合作的过程，资本主义早期以冲突为主，20世纪末以来发展到以合作为主。可以说，今天的合作是昨天的冲突斗争的结果。
资本主义早期，随着资本的壮大，在劳动关系中，资本处于强势地位，劳动者凭借个体的力量不足以与资本抗衡，只能被动接受苛刻的劳动条件。工人的抗争从原始的破坏机器到联合起来实行罢工。最初，工人的联合行动被欧美国家的法律认为破坏了契约自由和财产权利。工人联合常以刑事共谋遭到起诉，法院经常以“禁令”的方式中止工人罢工[2]。
l9世纪中叶后，工人要求改善劳动条件的罢工斗争日益高涨，雇主为避免罢工带来的损失，不得不与工人组织谈判，同意签订集体合同。集体谈判最早是罢工的结果。早期的集体合同只不过是劳资双方的“君子协定”，不具有法律效力。
20世纪初，随着工人运动的发展壮大，集体合同的法律效力才逐渐被确认。一些国家相继颁布了签订集体合同的法律。也就是说，欧美市场经济国家协调劳动关系的道路是从斗争中摸索出来的，集体谈判是斗争之后妥协的产物；劳动关系长期依靠劳资双方的博弈来解决，政府在很长时间里对劳动市场不干预，集体合同等法律规定的产生，才产生劳动关系的劳资政三方协调机制。
在东方国家，劳动关系缓和一些。日本虽然在资本主义早期劳资冲突较明显，20世纪20年代有过大罢工，但其后形成的企业制度中，普遍实行的终身雇佣制、年功序列、企业工会三项制度，使得日本劳动关系相对稳定。日本企业强调人力资源管理的完善及员工参与在企业生产各环节中的运用，努力将工业争端消除在日常的管理中。因此，日本劳动关系体系的运行中，集体劳动关系表现得较为稳定，罢工和集体劳动争议事件逐年下降，尽管个别劳动争议案件逐年上升。
亚洲其他国家和地区的劳动关系、工会发展有着很大的相似性。印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、新加坡、韩国及台湾地区等，这些国家和地区的工会长时间受到政府以追求政治稳定与经济发展为名的监视与控制，政府控制人工成本增长以保持国家经济发展的竞争优势，使得劳动者收入很低[3]。
但自上个世纪80年代以来，随着这些国家的民主化改革，工人争取集体权利的斗争此起彼伏；同时这些国家的工会进行改革或改良，自主独立的工会产生。在建立劳资集体谈判的三方协商机制中，新加坡发展了国家社团主义。
由于新加坡在英国统治下形成的经济自由主义和政治民主思潮，加上以跨国公司投资为主的混合经济主体及多元文化，使得新加坡的国家强势干预没有抑制国内民主的生长和经济自由。新加坡劳资对话主要在国家层级进行，国家在劳资政三方机制中起决定作用，工会和雇主组织配合政府的调控政策，形成了独特的劳动关系协调机制，其劳动关系也是亚洲最稳定最富有弹性的[4]。
韩国则经过激烈的劳资冲突，不但形成了强大的独立工会组织，而且还在此基础上产生了民主劳动党。工人运动、独立工会及民主劳总的产生、政治民主改革，加上 “刘易斯拐点”出现（韩国劳动力出现短缺），这些关键因素综合作用，改变了韩国的劳动关系，由政府强势控制、压低劳工成本的资强劳弱改变成劳资斗争和谈判。韩国似乎补上了市场经济国家早期的劳资冲突的一课，韩国的民主劳总甚至认为没有经过罢工的工会不能成为真正的工会，“先罢工，后协商”成为普遍的现象[5]。
二、中国“嵌入式”的集体协商：问题及前景
我国的劳动关系发展道路与亚洲很相似，一是发展优先的战略及出口导向型的经济结构使然，我们选择了长期压低劳动者收入来保证竞争优势的策略；二是为支撑这种策略，政府在劳动关系中有着强大的主导作用。但有几个差异：
一是亚洲新兴国家在民主化过程中产生了独立工会；二是工会组织及工人拥有罢工权。而独立工会及罢工权的存在扭转了亚洲新型国家强资本弱劳动的格局，使劳资平等对话成为可能。这个差异说明，中国的劳动关系道路选择是独一无二的：西方靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡及平等对话机制，亚洲新型国家靠民主化改革形成劳资平等对话，我国靠政府来扭转劳资失衡；我们既要跨越西方国家劳资冲突斗争的原始阶段，又要在国家可控的情况下进行劳资对话，用协商而不是冲突的方式来解决工业争端。因此，我们借鉴了西方用血腥劳资斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”，但我们的“集体谈判”不是由市场生成的而是由政府主导推行的；而且我们强调合作性质的“协商”而不是对抗性质的“谈判”。本文称之为“嵌入式”的集体协商。
“嵌入式”的集体协商效果如何呢？是否能够解决中国快速工业化过程中的劳资冲突？1992年我国《关于修改<工会法>的决定》就规定工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系；1995年开始实施的《劳动法》就规定了企业职工可以与企业就劳动报酬、工作时间等签订集体合同；2000年劳动部颁布《工资集体协商试行办法》，2003年颁布《集体合同》规定；2006年劳动部、全总、中国企业家协会联合发布开展集体协商的意见；2009年全面推行工资集体协商工作。
从政府文件来看，集体协商循序渐进地开展，在政府的主导下，集体协商出现两次高潮：一次是2000年《试行办法》颁布后的一两年；一次是2009年以来。但是，尽管政府声势浩大，集体协商在实际中还是只有数字（如集体合同覆盖率）没有实效或实效很小；已签订的集体合同内容空乏、雷同，缺乏操作性；职工对集体合同、工资协商认知度低；企业被动应付，集体协商走过程。
因此，轰轰烈烈的集体协商工作表现在政府一头“热”，职工和企业（劳资）两头“冷”；政府一头累：投入财力物力人力推动企业的集体协商工作，比如全总为了帮助没有建立工会的中小企业进行工资集体协商，投入1000万在全国培育专职工会主席，代表一个行业或区域的职工进行工资集体协商；但政府费力推行的集体协商工作企业不情愿，职工不领情。
与此同时，国内的劳资冲突不断出现。而全国上演的这些劳资冲突事件都显示出自发性，比如本田罢工由员工自发组成，工人根本就没有想到要寻求工会的帮助。闹得沸沸扬扬的富士康事件，最后以企业单方面大幅度增加员工工资收场。这些说明“嵌入式”的集体协商目前不为工人接受。
值得注意的是，中国也有集体协商的成功案例，即2003年产生的中国工资集体协商样本——浙江温岭羊毛衫、水泵等行业的工资集体协商，始作俑者新河镇工会主席陈福清认为，工资集体协商完全是市场逼出来的，因为当时不知道工资是否可以集体协商（由此说明中国的很多法律颁布之后束之高阁）。其实，仔细分析新河镇工资集体协商产生的原因，就发现政府的强势推动有很大的作用。浙江温岭有协商民主的传统，工资集体协商是协商民主放到企业实验的结果。所以，这里的集体协商也是“嵌入式”的。由于新河镇的工资集体协商成了全国的样本，政府、媒体、学者、国际组织都在关注它，因此它越做越规范。
“嵌入式”的集体协商“痴心遇冷风”，症结在于企业的工会是“嵌入式”的，工会不是工人的组织而是政府、企业的附属机构；工会几十年形成的“俱乐部”形象也使工人不将维权的希望寄托其上。如果继续推行“嵌入式”的集体协商，就需要改良工会：一是成立各种区域、行业工会，使这些工会形成相互竞争格局，企业工人可以投票选择由哪个行业或区域工会代表本企业职工与企业主进行工资集体协商、签订集体合同。二是逐步推进基层工会的民主选举，培植独立于企业的工会组织。
选择“嵌入式”的集体协商，实际上是选择了一条渐进式的工业民主改革道路。从中国推行农村基层民主的 30年的艰难历程看，工业民主改革将是一个更漫长的过程。要通过“嵌入式”的集体协商，走出中国特色的协调劳动关系的第三条道路，任重而道远。
[1] 谢玉华，女，湖南大学工商管理学院教授，主要研究劳动关系。该文写于2010年5月。
[2] 于安义，德国企业的集体谈判制度，生产力研究1994（4）P69-71
[3]李法宪、赵炜，台湾工会面对民营化政策态度变化研究——20 世纪80 年代以来的台湾工会，《台湾研究集刊》2008（3）
[4] 吕元礼，《新加坡为什么能（下卷）----和谐社会是怎样建成的》，江西人民出版社，2007年，P26-29
[5] 石美遐，《劳动关系国际比较》，中国劳动社会保障出版社，2010年，p118—125；Benson J. and Zhu Ying eds. 2010,Trade Union in Asia: An Economic and Sociological Analysis, Routledge Press, pp43-61
文章来源：集体谈判论坛
收入分配问题已成为媒体、学者热议的话题；政府也派出各路调研队伍把脉诊断。但收入分配涉及到国家的政治经济体制乃至国家战略选择问题，于是不少主张绕过敏感问题就事论事，比如，大多数药方开在调整国民收入的再分配方面，对初次分配谈及不多。而初次分配决定国民收入分配的基本格局。要使初次分配有效，就要建立劳资集体谈判机制，政府平衡劳资双方力量，合理分配企业利润。
一、集体谈判的产生及国际经验
劳动关系的本质是合作还是冲突？劳动关系理论的不同学派有不同的回答，新古典学派和管理学派认为，雇主与雇员的矛盾是微不足道的，工业争端可以通过劳动力市场机制或企业内的人力资源实践协调。正统多元学派和激进派（包括马克思理论）则持相反观点，他们认为，雇员对公平和公正待遇的关心同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的；激进派甚至认为，劳动关系中的冲突决定，“和谐的劳动关系”只是一种假象。
从西方发达市场经济国家走过的道路看，基本上都经历了劳动关系由冲突到合作的过程，资本主义早期以冲突为主，20世纪末以来发展到以合作为主。可以说，今天的合作是昨天的冲突斗争的结果。
资本主义早期，随着资本的壮大，在劳动关系中，资本处于强势地位，劳动者凭借个体的力量不足以与资本抗衡，只能被动接受苛刻的劳动条件。工人的抗争从原始的破坏机器到联合起来实行罢工。最初，工人的联合行动被欧美国家的法律认为破坏了契约自由和财产权利。工人联合常以刑事共谋遭到起诉，法院经常以“禁令”的方式中止工人罢工[2]。
l9世纪中叶后，工人要求改善劳动条件的罢工斗争日益高涨，雇主为避免罢工带来的损失，不得不与工人组织谈判，同意签订集体合同。集体谈判最早是罢工的结果。早期的集体合同只不过是劳资双方的“君子协定”，不具有法律效力。
20世纪初，随着工人运动的发展壮大，集体合同的法律效力才逐渐被确认。一些国家相继颁布了签订集体合同的法律。也就是说，欧美市场经济国家协调劳动关系的道路是从斗争中摸索出来的，集体谈判是斗争之后妥协的产物；劳动关系长期依靠劳资双方的博弈来解决，政府在很长时间里对劳动市场不干预，集体合同等法律规定的产生，才产生劳动关系的劳资政三方协调机制。
在东方国家，劳动关系缓和一些。日本虽然在资本主义早期劳资冲突较明显，20世纪20年代有过大罢工，但其后形成的企业制度中，普遍实行的终身雇佣制、年功序列、企业工会三项制度，使得日本劳动关系相对稳定。日本企业强调人力资源管理的完善及员工参与在企业生产各环节中的运用，努力将工业争端消除在日常的管理中。因此，日本劳动关系体系的运行中，集体劳动关系表现得较为稳定，罢工和集体劳动争议事件逐年下降，尽管个别劳动争议案件逐年上升。
亚洲其他国家和地区的劳动关系、工会发展有着很大的相似性。印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、新加坡、韩国及台湾地区等，这些国家和地区的工会长时间受到政府以追求政治稳定与经济发展为名的监视与控制，政府控制人工成本增长以保持国家经济发展的竞争优势，使得劳动者收入很低[3]。
但自上个世纪80年代以来，随着这些国家的民主化改革，工人争取集体权利的斗争此起彼伏；同时这些国家的工会进行改革或改良，自主独立的工会产生。在建立劳资集体谈判的三方协商机制中，新加坡发展了国家社团主义。
由于新加坡在英国统治下形成的经济自由主义和政治民主思潮，加上以跨国公司投资为主的混合经济主体及多元文化，使得新加坡的国家强势干预没有抑制国内民主的生长和经济自由。新加坡劳资对话主要在国家层级进行，国家在劳资政三方机制中起决定作用，工会和雇主组织配合政府的调控政策，形成了独特的劳动关系协调机制，其劳动关系也是亚洲最稳定最富有弹性的[4]。
韩国则经过激烈的劳资冲突，不但形成了强大的独立工会组织，而且还在此基础上产生了民主劳动党。工人运动、独立工会及民主劳总的产生、政治民主改革，加上 “刘易斯拐点”出现（韩国劳动力出现短缺），这些关键因素综合作用，改变了韩国的劳动关系，由政府强势控制、压低劳工成本的资强劳弱改变成劳资斗争和谈判。韩国似乎补上了市场经济国家早期的劳资冲突的一课，韩国的民主劳总甚至认为没有经过罢工的工会不能成为真正的工会，“先罢工，后协商”成为普遍的现象[5]。
二、中国“嵌入式”的集体协商：问题及前景
我国的劳动关系发展道路与亚洲很相似，一是发展优先的战略及出口导向型的经济结构使然，我们选择了长期压低劳动者收入来保证竞争优势的策略；二是为支撑这种策略，政府在劳动关系中有着强大的主导作用。但有几个差异：
一是亚洲新兴国家在民主化过程中产生了独立工会；二是工会组织及工人拥有罢工权。而独立工会及罢工权的存在扭转了亚洲新型国家强资本弱劳动的格局，使劳资平等对话成为可能。这个差异说明，中国的劳动关系道路选择是独一无二的：西方靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡及平等对话机制，亚洲新型国家靠民主化改革形成劳资平等对话，我国靠政府来扭转劳资失衡；我们既要跨越西方国家劳资冲突斗争的原始阶段，又要在国家可控的情况下进行劳资对话，用协商而不是冲突的方式来解决工业争端。因此，我们借鉴了西方用血腥劳资斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”，但我们的“集体谈判”不是由市场生成的而是由政府主导推行的；而且我们强调合作性质的“协商”而不是对抗性质的“谈判”。本文称之为“嵌入式”的集体协商。
“嵌入式”的集体协商效果如何呢？是否能够解决中国快速工业化过程中的劳资冲突？1992年我国《关于修改<工会法>的决定》就规定工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系；1995年开始实施的《劳动法》就规定了企业职工可以与企业就劳动报酬、工作时间等签订集体合同；2000年劳动部颁布《工资集体协商试行办法》，2003年颁布《集体合同》规定；2006年劳动部、全总、中国企业家协会联合发布开展集体协商的意见；2009年全面推行工资集体协商工作。
从政府文件来看，集体协商循序渐进地开展，在政府的主导下，集体协商出现两次高潮：一次是2000年《试行办法》颁布后的一两年；一次是2009年以来。但是，尽管政府声势浩大，集体协商在实际中还是只有数字（如集体合同覆盖率）没有实效或实效很小；已签订的集体合同内容空乏、雷同，缺乏操作性；职工对集体合同、工资协商认知度低；企业被动应付，集体协商走过程。
因此，轰轰烈烈的集体协商工作表现在政府一头“热”，职工和企业（劳资）两头“冷”；政府一头累：投入财力物力人力推动企业的集体协商工作，比如全总为了帮助没有建立工会的中小企业进行工资集体协商，投入1000万在全国培育专职工会主席，代表一个行业或区域的职工进行工资集体协商；但政府费力推行的集体协商工作企业不情愿，职工不领情。
与此同时，国内的劳资冲突不断出现。而全国上演的这些劳资冲突事件都显示出自发性，比如本田罢工由员工自发组成，工人根本就没有想到要寻求工会的帮助。闹得沸沸扬扬的富士康事件，最后以企业单方面大幅度增加员工工资收场。这些说明“嵌入式”的集体协商目前不为工人接受。
值得注意的是，中国也有集体协商的成功案例，即2003年产生的中国工资集体协商样本——浙江温岭羊毛衫、水泵等行业的工资集体协商，始作俑者新河镇工会主席陈福清认为，工资集体协商完全是市场逼出来的，因为当时不知道工资是否可以集体协商（由此说明中国的很多法律颁布之后束之高阁）。其实，仔细分析新河镇工资集体协商产生的原因，就发现政府的强势推动有很大的作用。浙江温岭有协商民主的传统，工资集体协商是协商民主放到企业实验的结果。所以，这里的集体协商也是“嵌入式”的。由于新河镇的工资集体协商成了全国的样本，政府、媒体、学者、国际组织都在关注它，因此它越做越规范。
“嵌入式”的集体协商“痴心遇冷风”，症结在于企业的工会是“嵌入式”的，工会不是工人的组织而是政府、企业的附属机构；工会几十年形成的“俱乐部”形象也使工人不将维权的希望寄托其上。如果继续推行“嵌入式”的集体协商，就需要改良工会：一是成立各种区域、行业工会，使这些工会形成相互竞争格局，企业工人可以投票选择由哪个行业或区域工会代表本企业职工与企业主进行工资集体协商、签订集体合同。二是逐步推进基层工会的民主选举，培植独立于企业的工会组织。
选择“嵌入式”的集体协商，实际上是选择了一条渐进式的工业民主改革道路。从中国推行农村基层民主的 30年的艰难历程看，工业民主改革将是一个更漫长的过程。要通过“嵌入式”的集体协商，走出中国特色的协调劳动关系的第三条道路，任重而道远。
[1] 谢玉华，女，湖南大学工商管理学院教授，主要研究劳动关系。该文写于2010年5月。
[2] 于安义，德国企业的集体谈判制度，生产力研究1994（4）P69-71
[3]李法宪、赵炜，台湾工会面对民营化政策态度变化研究——20 世纪80 年代以来的台湾工会，《台湾研究集刊》2008（3）
[4] 吕元礼，《新加坡为什么能（下卷）----和谐社会是怎样建成的》，江西人民出版社，2007年，P26-29
[5] 石美遐，《劳动关系国际比较》，中国劳动社会保障出版社，2010年，p118—125；Benson J. and Zhu Ying eds. 2010,Trade Union in Asia: An Economic and Sociological Analysis, Routledge Press, pp43-61
文章来源：集体谈判论坛