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在中国的制造业工厂内，有相当大数量的女性工人，她们与男工人一样，在工厂内工作和生活。当她们遭遇职场性骚扰时，往往孤立无援。武汉弗迪有限公司的员工何宗英就遇到了这样的事情，她在工作期间遭到男同事辱骂和威胁后，第一时间向公司投诉自己遭遇了性骚扰，并报警。然而公司非但没有提供协助，反而将她以“严重违反公司劳动纪律”解雇。
事发经年，何宗英指公司一直试图大事化小小事化了，曾一度拒绝向警方提供监控视频。她还收到总公司比亚迪的电话，要求她删除网上的贴文。经历了一年时间，又是劳动仲裁，又是民事诉讼，法院才判定何宗英是被违法解雇，公司需要赔偿她6000元。而有关性骚扰的投诉，像是不了了之，公司含糊指涉事人都已经离职，所以不再继续调查。
弗迪电池有劳工权益政策及人权政策，当中有写明员工投诉的渠道，母公司比亚迪亦有自己的人权政策，当中写明坚决反对职场骚扰和暴力的行为。在何宗英向公司投诉遭遇性骚扰后，公司本应按照相应机制进行调查，并为她提供支援，而不是以其他理由解雇她、其后还要求其删除网上贴文。中国劳工通讯已向比亚迪及弗迪电池去信查询，截稿前未收到公司回复。
何宗英在车间遭到骚扰的视频。整个视频长达6分钟。（网上视频）
工作车间遭遇性骚扰 报警后工厂多次拒提供监控
2022年10月25日晚上8时多，何宗英正在车间内对着电脑工作，同部门男同事代宇杰突然进入车间，随后俯身接近正在看屏幕的何宗英。何宗英感到不适、让他离远一些，代宇杰先退后，其后又再向何宗英逼近，双方起争执。代宇杰过程中多次被同事拉开，但他并不罢休，仍不断冲上前，持续谩骂并对何做出不雅的动作，整个过程持续超过6分钟。
何宗英不堪其扰，于是请假下班。当时她刚入职弗迪电池一个多月，被安排在品质部从事技术类工作，于是向品质部的主管投诉事件，指自己遭遇性骚扰，其后亦自行报警处理。事发第二日再在有高层主管在的公司通讯群组中投诉代宇杰的行为。然而等了一个星期，她也没有收到公司的处理结果，且警方前来调取监控时，何宗英的直属上司一直以“保密车间”为理由拒绝提交视频。直至何宗英向上司表明自己报警并非针对公司后，公司才在11月16日向警方提交视频。
何宗英报警记录。（网上视频）
女工拒和解 遭工厂连发两张罚单解雇
在事情发生后，何的上级提出将何宗英调去别的工厂，希望事情就此和解，何拒绝了。据何宗英说，涉事的代宇杰是经厂长介绍进来的员工，工厂上下对他多少有所忌惮，调厂的安排在她眼里更多是大事化小，小事化了，“我不想以后还有女孩子被骚扰。”
到了11月17日，何的主管与工厂另外两名男同事却协同人事部一名女同事召集了一个小会议。会议没有就性骚扰投诉做出解答，反而是向何连发两张公司处罚单，罚单指她在10月25日羞辱和谩骂代宇杰，违反了《比亚迪公司员工日常行为考核细则》的规定，处以二级处罚，即取消一个月的表现奖或绩效奖；另一份仍是指她品行不端、行为不检，且3个月内反复出现，于是予以4级处罚，即解除劳动合同，取消当月表现奖或绩效奖。
何宗英上司曾召集会议，通知其被处分。（网上视频）
何宗英不解，指已经有代宇杰骚扰她的视频，为什么自己阻止对方的行为反而成了羞辱谩骂。主管只说，何当时可以有其他方式应对，并通知何曾有多次擅自离岗（有监控视频为证），所以已经被开除不用再上班。何表示她的职位需要在多个车间巡回检查，认为公司是故意找茬，违法解雇她。
何：“我想问一下，你说我羞辱何辱骂代宇杰，这个是有视频的。你的意思是不是我不应该阻止他吗？（我阻止他）怎么成了我羞辱他？”
上级：“但是不是骂人的（方式去阻止他）。你可以有很多种方法，不是用骂人的方法。”
何：“那我想问一下，那他为什么几次被你同事推出去他还要进来辱骂，那他这个是什么行为了？”
上级：“这是他的情况，我现在说的是你的情况。”
其后的10多天内，何宗英都被要求等通知不用上班。直到11月28日，何宗英突然又被通知指处罚撤销不成立，领导再次通知其上班，然而不再给她安排技术类工作，而是安排她做清洁工作，早前不上班的日子按照请假扣除薪水。何认为工厂的安排意在羞辱，多次协商无果后，在2022年12月22日申请劳动仲裁。仲裁结果还没出，公司已经在12月30日以其“擅自离岗”为由解雇了何宗英。
罚单之一。（网络图片）
罚单之二，其后何宗英被解雇。（网络图片）
一年后上诉得直判遭非法解雇 比亚迪总部施压要求删帖
劳动仲裁结果和一审法院判决均没有支持何宗英要求认定弗迪电池非法解雇，她坚持上诉，一直到2023年12月的二审时，她才上诉得直。二审法院判定何是被弗迪电池非法解雇。弗迪电池就二审判决申请再审，湖北省高级人民法院经过审理，认可二审判决弗迪电池违法解除劳动关系，驳回弗迪电池的再审申请。
尽管法庭判定了弗迪电池非法解雇了何宗英，但是对于何宗英控诉代宇杰的骚扰行为，法院则裁定不予受理的方式结案，拒绝裁判。司法程序行不通，何宗英惟有寄望弗迪电池或者其母企比亚迪可以透过公司程序给她一个公正的解决方案。她于是继续向比亚迪的检察部门发邮件，也继续向企业的纪检部门投诉。
比亚迪给何宗英的回信。
另外她还在社交媒体网站上求助，也请代理律师直接向比亚迪深圳总公司发信函。何宗英指，比亚迪总部收到信函后曾电话联络她，但并未处理性骚扰的投诉，反而是要求她不要损害公司名声、删除网上贴文。
何认为自己所说都是事实，拒绝删帖，并反问总部会否处理投诉，总部工作人员则表示，是次投诉还是由武汉比亚迪来处理，深圳的总部不会处理。
根据何宗英提供的资料，武汉比亚迪审计检查处采购监察部的张女士在2023年12月4日时邮件告知何宗英，她被裁员与性骚扰的事件无关，公司方面将对相关投诉予以结案处理。张女士也曾发邮件告知她，涉事的代宇杰也在2023年1月时从公司离职，故公司不再会调查。
比亚迪人权声明反对职场暴力及骚扰 无工会协助：工会基本会沉默
在弗迪电池的劳工权益保护政策中，企业是有多种渠道供员工反馈意见的，且一直强调员工是公司的宝贵财富，因此一直引导员工参与各项心理建设活动，提供培训、咨询和心理危机干预措施等。在公司《2023年弗迪电池环境、社会与公司治理报告》中，也讲明了投诉的机制以及心理健康关怀的措施。母企比亚迪的人权政策声明中，也有表示“坚决抵制职场暴力和骚扰行为。”
弗迪电池劳工权益保护政策。（弗迪电池网站）
然而，何宗英说从始至终，都没有人告诉她遇到这样的骚扰，公司会以什么样的流程处理。作为投诉人，企业方面应该告知她再回到公司工作是否安全，在公司高层与其谈话时，最好由女性员工主导沟通，另外公司本身重视员工的心理健康，有不少这方面的资源。在何宗英的叙述里，处理的机制和她可以获得的支援都不存在。公司不同级别的管理层更曾要求何宗英删除网上的言论，施压其“不要损害公司名声”。何宗英更因为被公司解雇，这让她的履历增加了污点。她申请其他工厂的工作时，新雇主往往在对她进行背景调查时，就委婉地拒绝了她。两年过去了，何宗英作为一个技术员工却无法从事本行，只能在老家摆摊卖小吃为生。
比亚迪的人权政策声明。（比亚迪网站）
在遭遇骚扰后，何宗英一直向公司上级投诉，透过律师也去到了总部那一层；问她是否曾经向工会寻求帮助，何宗英则说没有，工会也未曾主动介入事件，她认为企业里的工会很少发挥作用，最多是给员工发一些夏凉品等福利。
“真正涉及到员工何公司利益的时候，它（工会）基本上会沉默。”
2012年时，中国政府已经通过《女职工劳动保护特别规定》，当中第11条列明，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。比亚迪的工厂有很大比例的女性工人，她们与男性工人一同在生产车间工作，出于工作方便还会在公司安排的宿舍里生活。在公司层面，应设立明确机制保护她们不受骚扰，在她们投诉求助时，按照机制提供协助。如果公司有心理辅导等资源，也应该主动提供。
就何宗英的遭遇来说，企业的工会本应有自己的角色。比亚迪在各地工厂都有企业工会，工会本身应该代表员工的权益。
按照《中华人民共和国工会法》第23条：
企业、事业单位、社会组织违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位、社会组织交涉，要求企业、事业单位、社会组织采取措施予以改正；企业、事业单位、社会组织应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位、社会组织拒不改正的，工会可以提请当地人民政府依法作出处理:
（一）克扣、拖欠职工工资的；
（二）不提供劳动安全卫生条件的；
（三）随意延长劳动时间的；
（四）侵犯女职工和未成年工特殊权益的；
（五）其他严重侵犯职工劳动权益的。
第26条 工会有权对企业、事业单位、社会组织侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。
个案折射保护机制缺失 工会不应再缺位
在工厂，妇女权益本就是事关集体的利益，不是何宗英一人的事情。试想如果比亚迪的工会能够主动留意到何宗英的个案，代表何宗英继续跟进投诉，公司即使有任何忧虑也可以直接与工会沟通，不至于在提供监控录像时就犹犹豫豫。同样，工会如果能履行职责，在公司打算处罚并开除何宗英之前，与公司高层交涉，也许就不会在投诉处理前就那么急促地要给何宗英处分，以至于最后公司输了官司，违法解雇了员工。
在何宗英的性骚扰案中，弗迪电池公司的不作为暴露了企业在处理职场性骚扰问题上的严重漏洞，而工会的缺席更是让员工的权益无法得到保障。这不仅是一个孤立的个案，还折射出整个行业中工人保护机制的缺失。未来，只有通过强化工会的参与，完善公司内部的申诉渠道，并加大对企业责任的监督，才能真正为劳工们提供一个安全、公平的工作环境。对于每一个遭受不公的工人而言，争取权利的斗争不应只是个体的孤军奋战，而应成为集体的共同呼声。
CLB已经比亚迪及弗迪电池去信查询，截稿前未收到公司回复。