从2004年到2014年，中国劳工通讯用了十年时间，尝试在中国大陆与劳工非政府组织及律师合作，协助各类企业工人通过与雇主集体谈判解决劳资纠纷、维护合法权益、改善工资待遇。十年实践证明，在中国，企业劳资集体谈判制度是可行的，也是必要的。
遗憾的是，2015年，非政府组织在中国大陆遭遇到前所未有的困境，中国劳工通讯合作机构如火如荼的企业集体谈判制度实验和探索，也戛然而止，进入冬眠期。
2016年，在一个国际工会代表大会上，中国劳工通讯与印度卡纳达卡邦班加罗尔市的FEDINA相遇，两个机构遂决定展开合作。
双方合作的具体内容是，第一步，中国劳工通讯依托过去十年间在中国大陆进行集体谈判实验和探索所积累的经验，对FEDINA成员“卡邦制衣工人工会”会员进行初级集体谈判技巧培训，以在工会会员中发掘有潜力的工会领袖和集体谈判代表。第二步，对这些潜在的工会领袖和集体谈判代表，针对所在制衣企业的产品、流水线、员工规模、管理模式等实际情况，进行度身定做式集体谈判技巧、策略培训，以及组织动员工人的技巧和策略培训。第三步，培训指导工会代表向企业提出集体谈判要约，直至企业接受并进入集体谈判。第四步，对已经成功展开集体谈判的企业工会代表，进行实时策略辅导，随时应对集体谈判中出现的各种状况。第五步，就工作环境、工资待遇达成协议后，确保协议得以落实。同时，准备下一步集体谈判事项，谋求工人工资待遇得以持续改善。
“卡邦制衣工人工会”经过六年努力，目前已经走到了第三步和第四步之间。
中国劳工通讯2004年起始于中国大陆的企业集体谈判实验和探索，虽在2015年被迫进入冬眠，但却有机会在印度卡邦持续顽强生长。实践再次证明，工会运动没有国界，集体谈判没有国界。
中国劳工通讯会持续把“卡邦制衣工人工会”集体谈判过程的回顾整理，编辑成中文版本，供中国工人和中国工会参考。
本文为中国劳工通讯印度工会报告《集体谈判——全球服装产业链上印度工会在行动》系列第四章。
引子及第一章：“无论中国还是印度，工会都能走上集体谈判之路”。
第二章：“沙希第八厂工会：被殴打也要把老板请到谈判桌上来 ”。
第三章：“泰波特工会：工人团结令组建工会和集体谈判成为可能”。
自2016年起，卡邦制衣工人工会将工作重点放在组织工厂工会和建立集体谈判机制，还梳理出“组织工人迈向集体谈判的五部曲”工作方案。工会在沙希工厂和泰波特这两家工厂的实践正显示了工会组织和集体谈判的重要性。不管是像沙希工厂先组建工会随后提出劳资集体谈判，还是像泰波特先有爆发性的工人事件随后组建工厂工会，工人们的需求由工会代表们倾听并总结成集体诉求，随后邀请老板在谈判桌上平等沟通和对话解决劳资纠纷，长远在工厂建立起劳资沟通的集体谈判机制。
在卡邦制衣工人工会的介入之下，这两家工厂的工人们都成立了工厂工会，民主选举出工会委员和代表；管理层和工会之间第一次签订了劳资备忘录，以集体合同的形式确保工厂劳资双方可以展开集体谈判。劳资备忘录不仅仅保障了工厂工会的合法地位，而且明示了管理层需尊重工人参与工会的自由，并规定工人和资方将定期举行会议以沟通商讨工作场所的各项议题。
那么，在签订劳资备忘录之后，沙希第八厂和泰波特工厂工人的工作条件有没有具体改善呢？
劳资备忘录给两家工厂带来立竿见影的改变
劳资备忘录确保这两家印度工厂里的制衣工人能在工作场所自由加入工会和发起集体谈判。工人代表们曾经被管理方报复性解雇，现在这些工人得以复职，并获发还停工期间的工资；公司管理层不少人曾经骚扰和殴打工人，这些人如今被公司警告不得再犯，有些严重滋事份子甚至被开除。公司也公开承认，由于他们过去没尽好企业责任，导致工人在很糟糕的条件下工作。泰波特和沙希两家厂都表明，公司会吸取过去的教训，改善过去野蛮的管理方式，不容忍管理层滥用职权对一线工人实施任何形式的骚扰。
工厂工会曾经被管理层视为洪水猛兽一般，现如今他们也获得了公司的认可。管理层不再骚扰工会代表们，也不故意干扰工会活动。过去，工人们都很害怕参加工会后被管理层针对，因此没什么人敢于声称自己加入了工会。如今，人们不再有这种恐惧。工人代表们在工厂可以堂堂正正以工会代表的身份自居，他们也在工作之余光明正大地发展工会会员。工人代表赢得了工厂上下的尊重。
工人参加工会培训。
在沙希第八厂，自2018年6月签署了劳资备忘录之后，工人们的集体诉求得到部分落实——工厂确保了厂区饮用水得干净卫生，还专门设置了一些休息时间给工人，让他们在工作之余能喝水和休息一会儿；此外，管理层也不再动不动就辱骂工人。
沙希厂以前有很多工人喝了厂里的水之后就闹肚子、生皮肤病。工人代表蒂帕说，在劳资备忘录签署之后，工人们终于有了干净的饮用水，而且管理方还特别提供了热水给月经期间的女性，这些放在从前都是天方夜谭。从前，管理层不仅不让女工们在月经期间多休息，甚至于，当女工们明显身体不舒服的时候，管理层连五分钟的休息时间都不批给她们，大家只能忍痛接着干活。
随着工会的地位被管理方承认，沙希工厂的整个氛围也变好了很多。曾经被管理层殴打及解雇的工人们受邀回来工作，管理层也变得尊重工人和工人代表。渐渐的，工人们不再畏惧管理层，他们变得更为积极主动，一个个敢于说出自己的心声。
沙希厂一位工人代表塔玛说：“管理层比以前更尊重我们了，更重要的是，殴打工人和侮辱工人的情况现在大大减少了。以前，我们工人在工厂总是很害怕，什么话都不敢说，现在大家有什么事都敢于站出来说话了，也会主动找工人代表探讨工作上遇到的问题。”
沙希第八厂工人代表曾遭管理层殴打，但她们没有被打倒，反而更加投入组织工人。左为塔玛，右为蒂帕。
在这种氛围下，工人代表们更为积极地代表工人的声音、整理工人的集体诉求，准备与管理层谈判。塔玛说：“之前如果有工人敢于公开提意见，他们就会被管理层针对，枪打出头鸟；现在管理层可能依然会针对那些爱提意见的工人。不过，在劳资备忘录签订之后，工人们不害怕管理层的针对，他们也不怕公开自己作为工会成员和工人代表的身份。”
工人代表们还成功阻止了管理层动辄辱骂工人的行为。蒂帕特别指出：
“经理们还挺注意工会成员在或是不在的。我们工会成员在每条生产线上都有人。包括在吃午饭的时候，我们都有工会成员守在工人边上。如果有哪个管理方对工人讲粗口，工人马上会跟我们的工会代表反映。管理方挺怕我们的。我们几个工会代表，一旦知道某个经理讲粗口了，我们就马上过去质问他：‘听说你对某工人说了句什么什么话，你能告诉我们你为什么这样做吗？’我们不会让任何侮辱性行为被轻轻放过，因为这是在劳资备忘录中所明令禁止的，即使是很随便的一句话，我们也要很认真地向管理层提出抗议。我们不会对做这些事的人大吼大叫，我们只是理智地告诉对方，这样做是不对的。我们有一个工厂工会，我们可以请工会委员们出面解决这类问题，有时我们甚至会把相关工人也带到管理方的房间一起去对话。很多类似问题就这样解决了。"
在泰波特工作的工人代表也赞同，劳资备忘录带来了很多变化。其中一位工人代表指，自从工会和管理方签订了劳资备忘录，工人代表们就定期举行会议，大家对工会的工作都十分热情，特别是工会代表们在工人中间获得了前所未有的尊重。
说起来，工人在集体谈判的过程中也都收获颇多。他们其实完全是从零开始做起，一点一滴的进步对工人而言都是巨大的变化。沙希工人代表塔玛就直言，工会与管理层定期召开的每一次会议，都是让工人学习和进步的大好机会。
“一开始我们根本不知道怎么样通过会议推进我们的议程。其实我们起初还很难忘怀管理层对我们的暴力行为，所以，要到开了好几次会议之后，我们才真的算是准备好，要通过劳资谈判来解决问题，要在谈判桌上沟通达成劳资双方都认可的解决方案。”
泰波特工厂工会代表们深信：一根筷子一折就断，一捆筷子折不断。
不过，虽然工会受到尊重、工厂工作的氛围有所改变，但大家都明白工厂仍然存在很多实质问题待解决，当前的劳动条件有许许地方亟待改善。这也正是工会接下来要努力的方向。工会立志要倾听工人的心声并代表工人，与老板通过对话沟通来解决潜在的劳资冲突，并逐步改善工人的工作条件。
工会的参与盘活了僵化的法定委员会
根据印度劳动法的要求，每间工厂都要成立四个方面的法定委员会，分别是工作委员会、申诉委员会、安全委员会和餐饮委员会。每个委员会都需要由人数相同的资方代表与工人代表共同组成。此外，根据《防止工作场所性骚扰法案》，工厂还应该在有需要时设立第五个委员会——内部调查委员会。
在班加罗尔的制衣工厂里，这些委员会的存在有点类似中国大部分不干活的基层工会。虽然沙希工厂里全部都有成立这几个法定委员会，但这些委员会在过去都是名存实亡，没起到任何作用。
工人们认为，只是在工人们有了代表、签订了劳资备忘录后，这些委员会的遴选过程才变得公平起来。同时，当工厂成立了真正代表工人的工会并选举出工人代表之后，这些人开始当选为法定委员会的委员。
“以前，工厂委员会的委员们全是管理方选中的人。明明是主管们挑选出委员来，他们却说成是由工人自己选的委员。事实上，管理层会找车间主管们打听工人中谁爱说话、谁胆子大，然后他们就避开这些人，任命那些不爱说话、安安静静工作的工人们当委员。现在，我们有了工厂工会后，终于也能选出一个真正由工人选出的、强大的委员会。”新当选的泰波特工厂委员会委员莎维莉说。
莎维莉在参加工会主办的劳动节活动。
沙希集团的工厂也是如此。在沙希第八厂殴打工人事件发生之后，沙希集团管理层采取了一些措施来弥补过失。而且这些措施是在整个沙希集团名下所有的工厂推行，并不仅仅限于第八厂。
在整个沙希集团，从最开始的沙希第八厂开始，大家重新进行了民主选举，产生了各自的法定委员会。其他的45间工厂也都成立和选举产生了法定委员会。
沙希集团曾在他们的官网上发表文章《沙希第八厂事件过去一年了，我们学到了什么？》，文中写道：
"沙希集团为了未来不再发生同类事件而采取了哪些措施？…我们在45家工厂都进行了选举，选举产生了法定工人委员会，同时我们采取了五个步骤以加强委员会的地位功能，选举只是第一步，其次我们记录整个过程，第三，我们对委员的角色和职能进行培训，第四，我们会评估有效性，第五，最终我们做到整个工厂的意识提升。
一年后，沙希集团在官网回顾第八厂事件，承认当年管理层打人是错误的，表示沙希集团已作出许多改变。
2021年7月，沙希第八厂又举行了一次工厂委员会的选举，当时娜嘉拉和塔玛及其他几位工会成员都获当选为工厂委员会委员。娜嘉拉认为，这正正说明了自2018年签署劳资备忘录之后，工会在工厂内的影响力与日俱增，工人对工会也越来越信任。
通过可用的制度渠道走向集体谈判之道
不过，这些委员代表们也很清楚，他们在工厂选举中胜出当选为委员这件事，虽然能给工会工作争取到更多空间，有助于处理劳资纠纷，但是，这离真正有效地改变劳资关系仍然任重道远。
莎维莉就提到说：“光是有一个公正的选举产生工厂委员会是远远不够的，这个委员会的委员们还得被赋予真正的责任和权力。如果工人们并不带着问题来求助委员们，甚至，如果工人仅仅是想来找委员们谈谈都会被管理层拦下和责骂的话，那这种委员当不当又有什么区别？”
工人代表们清楚，委员会要有作为，必然不能是等待管理层大发慈悲，偶尔想起来时才“恩赐”工人一些好处。
事实上，截至2021年12月，管理层一直都还没有召集这些新当选的委员代表们开会，不少委员们并不太清楚怎样利用委员身份来改善工厂的劳动条件。
有鉴于此，工会意识到委员们还需要多多交流和增进对委员会功能的认识，让委员会的决策偏向对工人有利，最终还能朝着集体谈判的目标进发。接下来，工会打算更多地鼓励工人参与进来改变委员会。
退一步说，哪怕工厂委员会全部由管理方主导，其实也比工厂里没有任何委员会来得强。哪怕真的只有管理层主导的委员会，其实工人仍然可以想办法让它对改善工人的状况有所助力。毕竟，印度法律规定了工厂要有委员会，而委员会设立的目的就应当是要促进工人权益。
不过，既然有了委员会，既然工会成员能够当选成委员会的委员，那么就是时候思考如何令委员会变得“为我所用”，真正考虑工人的权益问题，并鼓励劳资双方通过集体谈判达成妥协。
泰波特工人团结一致。
劳资备忘录签订后，立竿见影的效果有工厂管理层改变了过去对工人和工会的不良态度，开始通过对话来解决劳资冲突，工厂的多个法定委员会也有了工人代表的参与，不再只是名存实亡的摆设。
劳资备忘录为印度制衣工厂奠定了集体谈判的重要基础。在此基础之上，劳方和资方将可以就工厂的各类议题展开沟通，通过对话解决潜在的劳资冲突，通过协商谈判达成双方共识。
工会希望，通过劳资谈判，可以改善工人们的劳动条件，也增强工人们对工会的信心，进一步巩固工会的组织基础。工会也希望，通过对话沟通，可以改变管理层对工会过往敌视的态度和攻击的行为——因为，工会其实并不如他们所想象的那样会破坏工厂的生意或导致生产力下降，工厂里有工会也并不代表着这家工厂注定要关门大吉。相反，工会比谁都希望工厂能持续盈利，从而也令工人长久获益，达成双赢。
（未完待续）