2011-01-17【南方都市报】中山大学讲师看中国劳资关系

原文标题:董事长在厂门口鞠躬迎员工,能缓和关系?
作者:郑广怀 中山大学社会学与社会工作系讲师

2010年劳资关系调整的过程是社会力量推动劳动部门和工会逐步归位的过程。当网民不断地讨论劳动部门在接二连三的员工非正常死亡事件中的责任,当媒体聚焦于工会在劳资博弈过程中的尴尬角色,当学者调整劳资关系的“上书”被送至温总理的案头,当学生在博客上公布关于工人现状的系列调查报告,劳动部门和工会的自我调整也随之呼之欲出。

2010年,对于中国劳资关系问题而言,有着不同寻常的意义。这一年,更多的媒体开始连篇累牍报道劳资关系事件,开始将目光不约而同地投向新生代工人;亦有更多的学者开始从书斋中的争论走向劳资争议解决的现场。也是在这一年,越来越多的大学生们开始将象牙塔中热烈的讨论转化为帮助工人的志愿行动;还有大量民众开始认识到自己使用的IPhone和汽车原来也饱含着工人的血汗。

作为一种兴起的力量,社会力量在劳资关系调整中的作用引起了政府的高度重视。如何将社会力量整合进“党政主导、多方联动、各司其职、密切配合、共同应对”的劳资关系调整模式中成为劳动部门和工会思考的新课题,然而,在笔者看来,更值得思考的是社会力量兴起的根本原因。

调整劳资关系的三种力量

在正常的市场经济体中,一般存在着三种调整劳资关系的力量:一是劳动法体制,即政府确立行政区域内的劳动标准,并确保其得以有效执行(如通过劳动监察);二是工会体制,它通过集体谈判等方式与企业订立集体合同,解决的是工人在国家法定的劳动标准之上的工资和福利待遇问题;三是社会力量,如消费者抵制血汗工厂产品的运动、媒体对企业违法行为的曝光、民众对劳资议题(如针对特殊人群的就业歧视)的政策倡导等。

劳动法体制和工会体制对企业都具有强制性,政府可以对违法企业进行行政处罚,而工会也可以动员工人行使集体劳动权利迫使雇主作出妥协。相较而言,社会力量一般不具有强制性,它更多是推动前两种力量发挥应有作用。

尽管我国目前的劳动标准和劳动部门的执法权在《劳动法》、《劳动监察条例》等一系列相关法律法规中已经得到明确规定,但劳动部门的执法意愿仍有很大的改进空间。人员编制不足、经费不够、辖区企业和员工众多是劳动部门解释劳动监察未能发挥应有作用的通常说法。

如果我们承认劳动监察确因其人财物不足难以“主动”对违法企业进行处理,那么面对工人的举报和投诉,劳动监察是否至少应当“被动”地“出现场”呢?遗憾的是,大多数工人在劳动监察部门得到的回复是通过调解、劳动仲裁和诉讼解决问题。如果工人的举报和投诉不涉及企业违法,那么这种回复可以接受,但至少劳动监察也应当到车间现场查看。问题的严重性恰恰在于,工人的举报和投诉大多涉及企业违法,此时劳动监察部门的回复就有“行政不作为”之嫌。

目前很难确切统计有多少比例的工人得到了劳动监察的上述回复,但可以从工人对劳动监察“行政不作为”的法律回应中窥知一二。以深圳市宝安法院为例,2003-2005年,该院平均每年受理43件涉及劳动部门行政诉讼案件,但2006 年、2007年却分别激增至266件、355件(其中96.94%是劳动监察类行政诉讼案件)。顺带指出的是,《劳动监察条例》从2004年12月1日起开始实施。不仅劳动部门的执法意愿有待提升,其执法力度也付之阙如。根据翟玉娟博士对深圳某区法院劳动行政诉讼案件的分析,在15件劳动部门发现用人单位有违法现象的案件中,“对用人单位按照法律标准进行行政处罚只有1件”。

工会调停的错位

如果说劳动部门的缺位妨碍了劳动法体制的发挥应有作用,那么工会的错位则造成了自身地位的尴尬和工人福利待遇的停滞不前。在以往发生的众多集体性劳资关系事件中,工会(尤其是地方总工会)试图扮演两个角色:劳资冲突的调停者和工人利益的代表者。换言之,工会强调的是其“调停者”和“代表者”角色的一致性,即在调处劳资纠纷的过程中,指导工人争取合理利益,赢得工人信任,成为工人利益的“代表者”。可惜的是,这种美好的愿望往往经不起推敲和事实的检验。

作为“代表者”,工会应当迫使雇主作出更多更大的让步,为工人争取更多的利益。简言之,如果工会能为工人争取加薪1000元,绝不会自我降低为加薪800元。因此,代表者的逻辑是一种讨价还价的博弈逻辑。

作为“调停者”,工会则更多是劝说工人和雇主双方都作出让步,尽早结束冲突状态。简言之,如果工人的要求是加薪1000元,工会可能劝说工人降低为800元。因此,调停者的逻辑是一种息事宁人的斡旋逻辑。

本质而言,这两种逻辑是相互对立的,从调停者的角色出发,实际上很难得到代表者角色的结果。况且集体性劳资冲突多为工人自发组织,企业工会往往对工人的要求缺乏敏感,而地方总工会则缺乏了解信息的渠道,等到事态爆发,工会赶到现场往往已经丧失了代表者角色,只能更多扮演调停者角色。而如果调停得不到工人认可,代表工人的工会还将面临来自工人的“肢体冲撞”。

工会错位造成的尴尬还在于,如果工会是劳资冲突的调停者,那它与劳动部门的本质区别 又在何处呢?事实表明,劳动部门和工会的各自归位往往是停工事件得以迅速解决的前提条件之一。2010年6月,南沙电装有限公司发生停工事件,区总工会代 表工人,劳动人事部门居中协调,仅用5天时间就促成问题解决。诚如广州市总工会主席陈伟光所言,工会是“劳动者权益的维护者,而不是劳动关系的调停者”, 两边做“老好人”的做法是不可行的。

社会力量推动下的归位

2010年劳资关系调整的过程是社会力量推动劳动部门和工会逐步归位的过程。当 网民不断地讨论劳动部门在接二连三的员工非正常死亡事件中的责任,当媒体聚焦于工会在劳资博弈过程中的尴尬角色,当学者调整劳资关系的“上书”被送至温总 理的案头,当劳资关系专家出现在集体性争议的现场,当学生在博客上公布关于工人现状的系列调查报告,劳动部门和工会的自我调整也随之呼之欲出。

广东省人民政府于2010年7月发布《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》,明确要求各级政府加大劳动行政执法力度,“综合运用约谈、责令整改、行政处罚等手段”,“切实履行监管责任”。与此同时,工会也开始调整自身角色, 一个突出表现是基层工会主席直选开始在珠三角的部分区域逐步付诸实践。

2010年8月18日,广东省总工会副主席林锡明表示,全国总工会已接纳省总工 会的意见,积极推进非公有制企业工会主席直选。8月30日,全国总工会副主席、书记处第一书记王玉普提出:“在条件成熟的企事业单位探索工会主席直选”。 全总和省总的首肯是与地方总工会的实践紧密相连的。

2010年8月,顺德新一轮工会主席直选工作启动。同月,南海区总工会宣布“积 极稳妥地在一些条件成熟的基层工会换届时试点推行工会主席直选”。据悉,南沙区总工会也将推行基层工会主席直选纳入了议事日程。基层工会直选是推动工会从 调停者角色回归代表着角色的重要步骤,也是工会最终赢得工人阶级群众基础的必要方式。正如一位工会筹备委员会成员所言,“采用直接选举,……让选出的工会 主席更能体现选民利益,这样的工会才会有号召力”。尤其需要指出的是,有关基层工会直选的规定在《中国工会章程》和《企业工会主席产生办法(试行)》中已 经非常明确,正是2010年一系列劳资博弈事件的发生和社会各界的广泛关注,才使得这些规定从文本走向了实践。

消费者力量与劳资关系调整

不仅如此,社会力量在劳资关系调整中还有着更广泛的着力点。上世纪90年代以 来,学界和媒体开始不断地披露许多发展中国家的出口加工厂存在的严重损害劳工权益的状况,这种声音经过跨国公民社会的传播,在欧美一些国家逐步形成了普通 民众广泛参与的消费者运动。

消费者不但关注商品的价格与质量,还关注商品的生产过程是否足够“干净”,如生 产过程是否以牺牲工人健康和生态环境为代价。一旦发现某些驰名品牌的产品是在血汗工厂生产的,则予以抵制。例如,1996年6月,美国《生活》杂志刊登了 巴基斯坦童工缝制耐克足球的照片,引发了消费者对耐克产品的抵制,迫使耐克采取措施约束其供应链上的厂商严重侵犯劳工权益的行为,借此恢复消费者的信任, 以实现其市场利润。

需要指出的是,消费者运动更多不诉诸街头抗争和组织动员,而是体现在日常的消费 行为中。正是由于每个消费者行为的聚集才使得跨国公司不得不正视其供应链上的血汗工厂问题。消费者运动的理念基础在于,每个公民的消费行为不仅仅基于自身 需求的满足,还应当考虑到对于其他公民的责任。某种程度上,这种责任的承担对每个公民而言也是有利的。如果消费者一味要求产品的“物美价廉”,而对产品的 生产过程漠不关心,那么严重侵犯劳工权益的血汗工厂将大量存在,并最终造成劳资冲突的激进化和暴力化,从而从根本上危及社会的和谐稳定,甚至葬送30年改 革开放的成果。

相对而言,中国的消费者主要的考虑因素还是“物美价廉”。要促使中国消费者从对 产品的最终形态的关注走向对生产过程的关注,以N G O和媒体等为代表社会力量一方面要大力推进公众教育,提高消费者的责任意识,这可以通过公众倡导、专题报道、专家讲座等形式实现;另一方面N G O和媒体要成为消费者了解产品生产过程的渠道,只有更多的饱含着工人苦难的生产过程被揭露出来,消费者才可能将他们的责任意识转化为具体的抵制行动,从而 推动劳资关系的调整。

值得一提的是,尽管不少中国消费者意识到劳工权益被严重侵犯的状况,但他们倾向于认为解决劳工权益问题是政府责任,是法律问题。他们没有意识到,他们日常的不经意的购买行为实际上助长了某些血汗工厂的存在。就此而言,N G O和媒体在中国推动消费者运动的道路上或许还任重道远。

政策倡导调整劳资关系

除此之外,政策倡导也是社会力量发挥劳资关系调整作用的重要渠道。在这方面,美国上世纪早期的经验可资借鉴。1912年,作为一股新兴的社会力量,美国社会工作界基于对劳资关系状况的关注和对工人状况的调查,提出了《工业社会标准》,该标准包含工资、工时、安全与健康、住房、工作年限、赔偿和保险等具体内容。尽管当时国会并未将这些来自民间社会的设想变成法律,但《工业社会标准》一直激励着社会工作者影响劳资关系的努力。

经过社会工作者和其他社会力量近四分之一世纪的不懈奋斗,该标准中的几项在罗斯福新政时期被制定成一系列具里程碑意义的法律,如1935年的《社会安全法案》。此后一直到1974年,该标准中所涵盖的全部内容才在美国完成立法。美国民间版的《工业社会标准》变成官方版的劳动立法的历史进程告诉我们,社会力量是国家劳动法体制不断前进的推动力,它不仅要善于提出调整劳资关系的愿景,而且还应具有将愿景转变为国家劳动立法的力量、韧性和策略。

2006年10月,十六届六中全会明确提出要“建设宏大的社会工作人才队伍”。 自此,中国的社会工作发展进入了“大跃进”时代,专业设置大干快上,招生人数急剧增长,以N G O面目出现的社工机构遍地开花。作为一种新兴的社会力量,社会工作在中国俨然粉墨登场。面对中国工人恶劣的权益状况和持续的自发抗争,作为一个以社会正义 为依归的专业,中国社会工作界不仅需要足够的勇气提出关于劳资关系调整的蓝图,还应有足够的韧性和智慧将蓝图变成现实。

例如,面向外来工的服务是更多定位于提高工人处理个体情绪困扰的能力,还是更多 、定位于车间管理体制的改善和劳资对话机制的构建;是更多着力于丰富外来工的业余文化生活,还是更多着力于其劳动权益的改善;是更多考虑具体个案困难的解 决,还是更多考虑团体互助和集体意识的提升。我相信,中国社会工作界的有识之士会做出明智的选择,而这种选择将带动新兴的社会力量在劳资关系调整中发挥更 大的作用。

 2010劳资关系年已经成为过去,劳资关系是否将在2011年续写新篇章有赖于社会力量更广泛深入地发挥作用,而这又建立在每个公民积极参与的基础上。正是你我的“围观”和行动才孕育了劳资关系新的可能。我知道,这是一条曲折反复的道路,但同样是一条值得期待的道路。
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