CLB专家点评:第三方介入集体劳动争议的两个实例

在近期一些伴有罢工的集体劳动争议案中,出现了第三方介入者的身影,并为劳动争议的解决带来了转机。例如,在2010年5月广东南海本田罢工事件和2011年10月广东深圳冠星精密表链厂罢工事件,便是在学者和律师的介入下得以解决。下面,我们请CLB资深劳资关系专家,就这一现象进行详细地分析。

问:近年来,对于以罢工为主要形式的集体劳动争议日益增多,现有劳动争议处理程序似乎应接不暇。那么,应否将第三方介入机制制度化的确定下来呢?

答:我想应当先简要回顾一下这两个个案。广东南海本田汽车零部件制造有限公司(以下简称“南海本田”)的工人在2010年5月22日至6月4日举行罢工,在罢工期间,当地政府和工会有所介入,但是效果并不理想,此后,经过劳动关系专家和当地汽车制造业高层管理人士介入斡旋,方使这一事件最终以劳资双方通过谈判达成工资增长协议而结束。当时,这一事件曾被媒体广泛报道。

2011年10月,广东深圳“冠星精密表链厂”(以下简称“冠星厂”)也发生了工人罢工。冠星厂是一家来料加工日资企业,主要为日本西铁城公司加工手表配件。2011年10月16日,冠星厂资方宣布将部分工人的工资由“计件制改为计时制”,此举引起工人不满,10月17日,该厂1178名工人开始罢工。工人要求资方按照加班工资的标准补发2005年至2010年5年间每个工作日40分钟“工间休息”的工资。11月1日,“迫于外部的压力”,工人们复工,但因争议事项没有解决,工人的工作效率不到正常状态的30%,随时都有可能引发新的冲突。11月7日,广东劳维律师事务所受工人委托介入争议,并于11月13日下午会同工人代表与资方开始谈判。经过三天谈判,双方于11月16日达成并签署协议。厂方同意以工人现有的基本工资为基数,将5年内每个工作日的40分钟视为加班,将加班工资总额按照70%的比例折算支付给工人。《南方日报》《中国工人》杂志对此次谈判有过详细报道。

首先,我们看看政府与工会介入的效果。在南海本田与冠星厂事件中,第一时间到达现场的是地方政府和工会,但介入效果却不理想。在南海本田事件中,工厂所在地的狮山镇工会曾于5月31日派出不知从哪儿弄来的上百人进入工厂,这些人头戴黄帽子身披黄马甲,并佩戴“狮山工会”标牌,他们强迫工人复工并打伤数名工人,结果引发工人更大的不满与社会各界的谴责。深圳冠星厂罢工事件发生后,当地政府也曾组织100多名工作人员进厂协调,但成效也不大。据媒体报道,尽管“经当地政府部门多次调解,厂方对员工诉求作出答复并同意支付部分费用”,但“工人反映,争议的重大焦点问题——持续5年的每天40分钟加班费的追索,仍未能得到圆满解决”。此后,虽然工人在外界的压力下“复工”,但工作效率只有正常状态下的30%。

长期以来,在工人发动了集体行动之后,政府介入已经是一种常态。不过,政府介入的意图在于“维稳”而非“维权”,介入的目的在于“尽快平息罢工”而非化解劳资矛盾,采取的手段也往往带有强制性。通常,这些政府安排的人进入工厂后,一方面强制性的要求资方适当满足工人的部分诉求;一方面也强制性的要求工人复工。由于劳资双方各有其利益考虑,政府部门的自作主张很难令双方都满意;再者说,政府今非昔比,强迫劳资双方接受和执行指令的能力已经大大削弱。因此,采取强制手段介入罢工,结果是政府在劳资两方面都不讨好。

接下来再看看我国现有的劳动争议处理程序对于解决这类争议的有效性。《劳动争议调解与仲裁法》建立了一套包括协商、调解、仲裁与诉讼的劳动争议处理程序。理论上说,这套程序应该是既适用于个体劳动争议,也适用于集体劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》第七条规定,发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。比如说,按这条规定,南海本田与冠星厂的罢工事件作为集体劳动争议,便应该首先选举工人代表,然后由工人代表参与调解、仲裁或诉讼等程序。但在现实,这类劳动争议恰恰又因为其所具有的“特点”,使得现有的程序难以发挥效用。那么,这类争议有哪些特点呢?

特点一,这类争议伴随着工人的罢工行动。罢工行动既表达了工人对资方的强烈不满,其形成的团结力量也对资方形成了巨大的压力。据媒体报道,由于本田公司在中国的四个整车组装厂一直采用同步配套至生产线的方式生产,工人罢工导致该公司在中国的四个组装厂全线停产。据粗略估计,罢工造成资方的日损失可达2.4亿元;而在冠星厂工人罢工期间,资方造成的直接损失也多至1500万元。

特点二,罢工行动形成了工人的团结力量并能够形成巨大压力。根据现有程序,解决争议所需要的时间少则数个月多则数年。持续如此之长的时间的程序,劳方没有耐心,资方无法承受,地方政府出于维稳则不能接受。

特点三,现有的劳动争议处理程序是按“就事论事”的逻辑设计的,也就是说,这套程序只针对引发争议的原因与争议的标的相同的案件。例如,因开除、裁员引发的解除劳动合同争议,争议标的是违约赔偿或恢复劳动关系;因拖欠工资引发的争议,标的是追讨工资;因工伤引发的争议,其标的是获得工伤赔偿,等等。但是,在伴随着工人集体行动(罢工)的争议中,引发争议的原因与争议的标的尽管有联系,但具体标的往往具有动态和多元的特点,有时甚至会变得与引发争议的原因无直接关系。例如,在南海本田事件中,引发争议的是工资太低,但工人们提出的诉求多达117条,其中一条是重新选举工会;而在冠星厂事件中,引发罢工的是资方将计件工资制改为计时工资制,但工人们的诉求则是要求资方按照加班工资的标准补发过去5年间每个工作日40分钟“工间休息”的工资。显然,在这两个事件中,工人诉求的复杂性和多元性,已远远超出了现有程序“就事论事”的处理能力。

特点四,现有的程序在处理劳动争议中所依循的首要原则是“合法”,无论是调解、仲裁还是诉讼,都要以“法律为准绳”,而程序的启动也要有当事人违法的事实或者当事人认为对方有违法的行为。但在一些伴随着工人行动的集体劳动争议中,资方并无违法行为或者违法意图,工人所要求的则是在法定最低标准的基础上的合理待遇。例如,在南海本田事件中,资方确定的工资水平并没有违法,但工人们提出的则是要求按企业的盈利情况确定合理工资;在冠星厂事件中,引发争议的是资方修订工资制度,这种修订制度可以被视为一种正常的管理行为。如果这两个个案都诉诸现有的程序,工人的诉求很可能得不到争议处理机构的支持,甚至连争议处理程序都进不去。而实际上,工人们在行动之前和行动之初,都没有通过现有程序提出诉求的意愿。

特点五,现有程序虽然可以处理集体劳动争议,但根据法律的规定,工人们应当推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。但在绝大部分伴随着罢工的集体劳动争议中,一方面,公司与工厂内的工会都被工人所摒弃,从而不可能履行代表工人的职责,一方面,行动的组织者、策划者也因担心资方的打击或者政府的处罚,策略性的不愿出面正式担任工人代表。在缺少代表的情况下,现有的争议处理程序便无法启动。

基于以上五个特点,我们可以得出的结论是,现有的劳动争议处理程序无法应对和解决伴随着工人行动(罢工)的集体劳动争议。

最后,我们再看看这类争议为什么可以通过第三方介入得到解决。

第三方介入的最大看点就是介入者——专家、学者和律师们能够承担协调人和工人谈判代表的双重角色。

在市场经济的环境中,劳资发生纠纷之后,政府本应承担协调人的角色,但我国的地方政府往往是出于“维稳”动机进入这个角色的。因此我们经常看到,在发生工人罢工之后,第一时间出现的的确是政府官员,不过他们对劳资双方的协调目的并非是要解决争议,而是要尽力平息事态。正是由于这种介入动机,使得政府很容易在劝解无效的情况下,使用强制性手段压制工人复工。这种“错位”不断破坏政府本应扮演的第三方协调人的角色,从而降低政府的公信力甚至合法性。

按理说,工人代表的角色本应由企业工会承担,但遗憾的是,这些名存实亡的工会在行动中不但缺位,更在实际上代表雇主的利益。从这个意义上来说,一是这些企业工会自己不愿意也不会担任工人代表,二是工人们也不认可它的代表性。这是在南海本田、冠星厂和其他无数工人集体行动个案中都已经得到证实的结论。这就是为什么,在这些个案中,改组企业的工会常常成为工人们的主要诉求之一。可以说,基层工会的“缺位”是此类争议难以得到解决的主要原因之一。

当第三方介入者承担起协调人和工人代表的角色后,我们便看到了解决争议的希望。首先,他们的介入产生了稳定工人情绪的效果。也就是说,在他们介入之后,即刻能够缓解劳资直接对峙所产生的紧张局面。工人的罢工行动,一方面显示了他们正在增长的维权意识和行动能力;另一方面,这些自发的行动因缺少行动的计划与组织,在遭遇资方的打击与政府的压力之后,很容易走入情绪化。第三方介入者正是利用了他们的局外人的优势以及自身的才智和能力,使劳资双方可以在他们的协调之下冷静下来,愿意以平和的、相互尊重的手段来解决争议。事实上,无论是在南海本田还是在冠星厂,第三方介入后,工人们在劳资谈判过程中就复工了。

再者,民间介入者作为工人的代表,将争议引入了理性的解决轨道,也就是启动了劳资之间的集体谈判。此前之所以这种谈判不能启动,是因为在基层工会“缺位”的同时,工人方面没有人出头做代表。专家、学者、律师们介入之后,可以凭借其特殊的身份、专业的知识和谈判的经验等,担任工人谈判代表的角色。这种角色的承担,在解决了工人无代表问题的基础上,成功的打破了劳资之间无法谈判的僵局,提升了劳资谈判的质量。长远来说,更为建立和谐劳资关系开启了相互尊重、相互理解的新局面。

总之,我国现有的劳动争议处理程序无法应对伴随以工人行动的集体劳动争议,加之政府在介入争议后的角色“错位”以及基层工会的角色“缺位”,使第三方介入者有了施展才能的机会与发挥作用的空间。他们所承担的协调人与工人代表的角色,不但在现阶段应当被接受为解决这类集体劳动争议的途径,更能够为下一步在我国建立企业集体谈判制度起到承前启后的重要作用。

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CLB接受媒体采访:

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