健康的劳资关系依靠什么维护?

年关将至,工人维权行动又遇高峰,中国劳工通讯从2013年12月至今就录得超过百起工人罢工事件。对此,有的专家学者认为应该通过加强立法来解决国内日益加剧的劳资冲突问题。

但另据报道,东欧国家塞尔维亚政府计划近期修订该国《劳动法》,其中将对工人的离职遣散费、病休补贴和带薪休假等条款作出具体的规定。而国际建筑和林木业工会(BWI)和其塞尔维亚分会却不买账,BWI 上周就在其官方网站发文抗议,要求塞国总理放弃修法。

有人也许会奇怪,通过法律对劳资关系中容易出现纠纷之处作出规定,这样不是可以更好地保护工人的权利吗?这事要放在某些国家,大家可能都要“喜大普奔”去了,但此时工会为何还认为这样不妥呢?

在代表全球1200万工人的BWI看来,塞国现有法律与欧盟工会章程契合程度极高,若法律对劳资关系进行过度参与,必将导致相关条款无需出现在劳动合同当中。这样一来,工会代表的影响力和集体谈判权就会大受影响,工会的力量也将随之被严重削弱。

在欧洲一些国家,工会不是聋子的耳朵——摆设,那里的工会和工会联盟不仅在发生劳动纠纷时代表工人维权,还会按不同产业的不同诉求,与雇主开展集体谈判并签订集体合同,为工人争取权利。

在北欧国家芬兰,全国250万劳动人口中就有170万人是该国SASK工会联合会的注册会员,覆盖率近七成。SASK旗下一百多个下属分会涉及该国家各个行业,各工会主席和工人代表由工人们投票选出,任期两年。

工人们在每年缴纳年收入的1%作为会费后可得到工会代表。享有会员权利之外,还可以选择另缴纳0.5%作为失业基金。值得注意的是,该基金由工会,资方和政府共同管理,工会会员和非会员所享受的失业救济金数额相差巨大。

这样的体制下,民主选举和问责制度授予了工会和工人代表广泛的代表权和强大的谈判权,这样的工会自然也就容易得到工人的信任,而不再是个只会“发发戏票,唱唱跳跳”的福利型工会。

中国劳工通讯项目总监蔡崇国评论指出,法律规范企业和个人行为的作用是有限的,任何希望靠法律完全解决劳资冲突的幻想都是不现实的,对劳资关系中责任和义务的界定,法律不宜作过于细节的规定。

他认为,对于八小时工作制,童工,带薪年假天数,社保,生产安全等问题,可以通过法律加以规定。但在最低工资,工龄和工资的关系,绩效工资占总报酬的比例等方面,法律则不宜插手过多,应把这些问题留给集体谈判去解决。

“用法律手段试图解决劳资冲突的弊端首先在于它使个人、企业和政府处理劳动纠纷的时间和经济成本大幅上升。从仲裁,到一审二审,到双方上诉,再到最后判决,一两年一下就过去了,各方尤其是工人们承受不起,” 蔡崇国指,“同时,走上法庭也不像集体谈判,它无助于让双方增进了解,只会激化矛盾;此外,因为政府资源有限,法律的执行效果往往不理想。即便判决得以强制执行,政府和司法对企业的经营自由度和自主程度也将产生较大影响。”

蔡崇国认为,要解决此类问题唯有从企业内部开始,通过民主选举有真实代表权的基层工会和工人代表,让工人与资方构建起平等、长期的集体谈判机制,才能迅速、高效、低成本地解决当下中国劳资冲突问题。

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